ניהול המשאב האנושי

זאב רגב ובנצי מגל*   המידע שהתפרסם בתקשורת על האופן שבו בוצע השוד בחברת "ברינקס" מעלה תהיות לגבי אמינותם של אמצעי האבטחה שנקטה החברה כדי להגן על הכסף אותו היא מובילה . במאמר זה נתמקד רק בהיבט אחד של הפרשה והוא – תהליך  אבחון המועמדים – "מיון חקירתי" – לעבודה בחברות בכלל וב"ברינקס" בפרט . תהליך "מיון חקירתי" כולל  מספר …

הרחבה לכתבת משאבים, גיליון 224,  15 באוגוסט 2000   באינטרנט קיימים כיום כ- 25 חברות כוח אדם וירטואליות ואתרים בתחום חיפוש כוח אדם והצעות עבודה. מתוכם קיימים כארבעה אתרים לאיתור משרות לבכירים. רבים מאתרי הצעות העבודה באינטרנט בנויים בחוסר מקצועיות, הבאה לידי ביטוי בתחומים כגון: חוסר אינטראקטיביות וידידותיות למשתמש וחוסר עדכון. "לפעמים הסיבה לחוסר המקצועיות של האתר היא היותו מופעל …

מאת: נעמי גולדברג – מנהלת חב' טופ-פיק למיון והשמת עובדים.   מבוא: האקלים התעסוקתי השתנה מאד בשנתיים האחרונות. מקובל לדבר על "בועת ההייטק שהתפוצצה", אך התופעה אינה קיימת רק בהייטק.  משוק של עובדים הפכנו לשוק של מעסיקים, והדבר מורגש בעיקר אצל מחפשי-העבודה.  אנשים שבשלוש השנים האחרונות לא חיפשו עבודה, ונפלטים היום למעגל מחפשי העבודה – נתקלים במציאות שונה, וככל שיפנימו …

הרחבה לכתבת משאבים, גיליון 225, 22 באוגוסט 2000   יוחנן לפלר, פסיכולוג ארגוני ממכון "נועם", העוסק בהכנת מועמדים למבחנים פסיכולוגיים, מתבסס על שיטת האינטליגנציה הרגשית, "תפיסה שמדברת על גישה רציונלית לעולם העבודה", אותה הוא מנסה לפתח אצל הנועץ, בהנחה שהיא תעזור לו להשתלב ולהתקדם טוב יותר בארגון. ההתמקדות במודל האינטליגנציה הרגשית, ולא בעבודת ייעוץ אינטואיטיבית, דומה לעבודתו של יועץ ארגוני, …

הרחבה לכתבת משאבים, גיליון 225, 27 באוגוסט 2000   לצדדים השונים המעורבים במשא ומתן יש מקורות כוח שונים, אומרת עילית הרש, מנהלת משאבי אנוש בחברת היי -טק וסטודנטית בחוג להתנהגות ארגונית באוניברסיטת תל אביב שחקרה את נושא מקורות הכוח של מועמדים לעבודה בחברות היי -טק בישראל. הרש טוענת כי ניתן לדמות את הכוח למשאב פוטנציאלי העשוי להימצא בידי הצדדים והמשפיע …

תקציר מתוך "משאבים", גיליון 140, 16 דצמבר 1998   מבחני אישיות, הבודקים תכונות אופי, אינם יעילים לניבוי הצלחה בעבודה, והמנבאים היעילים ביותר הם מבחנים קוגניטיביים הבודקים יכולת אינטלקטואלית, אומר פרופ' יואב גנזך מהפקולטה לניהול באוניברסיטת ת"א, בהסתמך על סקירת הספרות המקצועית בתחום. תכונות אופי ומבנה אישיות חשובים מאוד להצלחה בעבודה, מדגיש פרופ' גנזך, לעיתים אף יותר מיכולות אינטלקטואליות, אלא שאין …

הרחבה לכתבת משאבים, גיליון 138, 1 דצמבר 1998   נחמה קרפול, מנכ"ל חברת ההשמה "משאבי אנוש" המתמחה בהשמת מנכ"לים ומנהלים בדרג ביניים, וטוענת כי רמת השירות של חברות ההשמה בארץ, לרבות החברות להשמת מנהלים ובכירים, נמוכה מאוד , יחסית לעולם המערבי, בשל הנוהג של חברות המחפשות עובד, לפנות בבת-אחת לכמה חברות השמה ולשלם לפי הצלחה.   לדבריה, מצב זה, גורם …

הרחבה לכתבת משאבים, גיליון 132, 21 אוקטובר 1998 במסגרת הטור השבועי בעיתון מובא ראיון עם יונה מילר, יועצת ארגונית, אשר פיתחה שיטה לקידום עובדים פרופסיונליים, שאינם מעונינים או אינם מתאימים לתפקידי ניהול. השיטה נועדה לאפשר מסלול התקדמות לעובדים, אשר אינם רוצים או מסוגלים להתקדם במסלול הניהולי ובכך למנוע מצבים של הקפצת עובדים למישרות ניהוליות להן הם לא מתאימים. השיטה, ששמה …

הרחבה לכתבת משאבים, גיליון ,195, 18 בינואר 2000   בחצי השנה האחרונה גבר הביקוש לעובדים, אך לא צפויה ירידה באבטלה בשיעור דומה, כי הכשרתם וכישוריהם של המובטלים לא תואמים לאלו הנדרשים בשוק, מעריכה דליה נרקיס, מנכ"ל חברת "מנפאואר". סקר מודעות הדרושים של חברת מנפאואר מראה עלייה גדולה בביקוש לעובדים: הביקוש ברבעון האחרון של 1999, גבוה ב- 42 אחוזים מהביקוש ברבעון …

הרחבה לכתבת משאבים, 4 במרץ 2000 השיטות המקובלות להערכת עובדים מתמקדות בעובד הבודד ובביצועיו, כדי לתת לו משוב כמנוף לשיפור, וכדי לבטא את עצמו בסוגיות הנוגעות לתפקודו. מבחינת הארגון אמורה פעילות זו להביא להגברת המוטיבציה, לשיפור התפוקה, לפתיחת ערוצי תקשורת ולהגברת ההזדהות עם יעדי הארגון. אך בפועל, במקרים רבים, הגישה הממוקדת בעובד הבודד אינה מהווה כלי אפקטיבי להשגת המטרות הללו, …