גידול דור העתיד של מנהלים: שמירת מורשת הארגון על ידי בניית עתודה ניהולית

מאת מאיר שירת – יועץ ארגוני ב"מכון מנהיגות – ייעוץ לארגונים לומדים"

פורסם לראשונה פברואר 2000

יתרון חשוב לא פחות מאלו שמוזכרים במאמר לאיתור והכשרת עתודה ניהולית מתוך הארגון נובע מתוך העיקרון או הערך הארגוני של "רציפות והמשכיות" שכן פיתוח מנהלים מתוך הארגון יש בו לכדי שמירה והעברה מדור לדור של האתוס, המורשת, החזון והתרבות הארגונית. כמו שגיוס מנהלים מחוץ לארגון עשוי לנבוע מערך / עקרון הופכי של "חדשנות ארגונית". ההדגשה בדבר מחויבות הארגון לפיתוח וטיפוח העובדים בו הוא חשוב הן כגורם מוטיבציוני לעובדים ועל ידי כך הפחתת הנשירה והן כביטוי מעשי לערך מרכזי בארגון בדבר מחויבות הארגון לפיתוח העובדים בו.

איתור וגיוס עתודה ניהולית על ידי המנהלים הבכירים בארגון חשוב ממספר טעמים:

1. המנהלים בארגון הם אלו שיודעים להעריך הכי טוב מי הפוטנציאל הניהולי המתאים לארגון.
2. העברת מסר למנהלים בארגון בדבר אחריותם פיתוח העובדים שלהם, חניכתם ואחריותם לפיתוח מנהלי הדור הבא.
3. הפחתת התנגדויות של המנהלים הבכירים בכל הנוגע לכניסת מנהלים חדשים לארגון – הם אלו שאיתרו אותם ובמקרים רבים לקחו חלק בתהליך חניכתם למנהלים.
4. מיקוד תפיסת תפקיד רצויה למח' ההדרכה / משאבי אנוש: העברת האחריות לפיתוח מנהלים בארגון ממח' ההדרכה למנהלים הבכירים עצמם כאשר מח' ההדרכה / משאבי אנוש מסייעת להם על ידי פיתוח ויישום תוכניות הכשרת עתודה ניהולית .

דוגמה לרציונל להקמת תוכנית הכשרה לעתודה ניהולית בחבר המתנ"סים ע"י "מכון מנהיגות – ייעוץ לארגונים לומדים":

תוכנית הכשרה לעתודה ניהולית – החברה למתנ"סים – הצעה

רציונל

תוכנית הכשרה לעתודה ניהולית ככלל הינה הקמה ומיסוד של מבנה ארגוני לאיתור, הכשרה וסוציאליזציה של חברים שהינם בעלי פוטנציאל ניהולי בארגון, זאת על מנת לאייש בתפקידי ניהול חברים מתאימים מתוך הארגון אשר מצד יהיו בעלי כישורים ומיומנויות ניהוליות בכלל ונוכח התפקיד הספציפי בפרט ומאידך יהיו בעלי תפיסות וערכים בהתאם לחזון הארגוני וערכיו המרכזיים.

מבנה ארגוני יעיל להכשרת עתודה ניהולית צריך לכלול את הרכיבים הבאים:

• קיומם של "מודלים של מצוינות" לתפקידי הניהול / שכבת הניהול המיועדת. מודלים של מצוינות מגדירים את תפיסות התפקיד של מנהלים מצליחים ופרקטיקות ניהוליות שלהם כפי שעולים מתוך דוגמאות של הצלחה של מנהלים בארגון הלכה למעשה.

• תהליכי איתור ומיון ממוסדים של פוטנציאל ניהולי:
• חוות דעת מנהלים הכוללות יכולת ניהולית וקיום פוטנציאל ניהולי.
• מרכזי הערכה ניהוליים מעצבים – אשר לצד מטרות המיון הם גם מעבירים מסרים התואמים את התפיסות והערכים הארגוניים.

• תהליך הכשרה ניהולית אשר מקנה ידע ומיומנויות ניהוליות ומסייע בעיצוב תפיסות ניהוליות הרלוונטיות לתפקיד ו / או לשכבה הניהולית.

• חניכה על ידי מנהלים חונכים אשר לצד תפקידם לבסס את הידע והמיומנויות הנרכשות בתהליך ההכשרה, הם גם מעצבים את תפיסות התפקיד של העתודאים בהתאם "למודלים של מצוינות" והערכים המרכזיים של הארגון ומסייעים בתהליך הסוציאליזציה לתפקידי ניהול.

תהליכים מובנים של כניסה לתפקיד: הן ברמת הפרט, הן ברמת הסיוע המערכתי לו הוא נדרש בכניסה לתפקיד והן ברמת הסטנדרט שמציבה המערכת "לכשירות בתפקיד הניהולי"

קישורים רלבנטים:

 מאמרים בנושא עיצוב ייעוד וחזון

 מאמר בנושא תוכנית הכשרה לעתודה ניהולית

 מאמרים נוספים בנושא פיתוח עתודה ניהולית

 אתר מכון מנהיגות – ייעוץ לארגונים לומדים