הכנת עתודה ניהולית

הרחבה לכתבת משאבים, גיליון 232, 30 באוקטובר 2000

הכנת עתודה ניהולית מתוך הארגון, כמדיניות מתוכננת ומתמדת, ולא כפעילות ספורדית, חיונית להצלחת הארגון ולצמצום האפשרות למשברים ניהוליים קשים, אומר נפתלי אביטל, מנכ"ל חברת "אשכול" לשירותי אבחון, הערכה וליווי של תהליכים ארגוניים.

הכנת עתודה ניהולית היא פונקציה מרכזית של הנהלת הארגון, אומר אביטל, ונדרשת מעורבותה וגיבויה המלא לתהליך, שיש בו לוחות זמנים ושלבים ברורים, שלסיומו יגיעו הטובים והמתאימים ביותר לתפקידי הניהול בארגון. ארגונים רבים אינם מכינים באופן קבוע עתודה ניהולית מתוכם, ובעת הצורך במינוי מנהל, פועלים מתוך לחץ, בשטחיות וללא תכנון, ולעתים קרובות בתוספת השפעתה של פוליטיקה פנימית והיווצרות סכסוכים פנימיים. "ואז, אנשים שאין להם מרפקים, אך יכולים להיות מנהלים טובים, נדחקים הצידה, והקרובים לצלחת או בעלי המרפקים זוכים במשרות הניהוליות".

קיימות שתי שיטות להכנת עתודה ניהולית:

האחת "דמוקרטית" ולפיה, כל עובד בארגון רשאי להגיש מועמדותו לתהליך בחירת והכשרת העתודה הניהולית, זאת, תוך התאמתו לתנאי סף קבלה מסוימים, כמו רמת השכלה, ניסיון ועוד. שיטה אחרת היא קבלת מועמדים לעתודה הניהולית רק בהמלצת מנהלים בכירים בארגון, מתוך היכרותם את כפיפיהם.

השיטה הדמוקרטית יוצרת מאגר תחילתי של עשרות ולפעמים מאות מועמדים (תלוי בין היתר בגודל הארגון), ובתהליך סינון ממושך נושרים בהדרגה הפחות מתאימים לניהול. בסוף מסלול המיון, שכולל בדיקת נתונים אישיים, ראיונות, בדיקת רמת המוטיבציה, השתתפות במרכזי הערכה לאיתור פוטנציאל ניהולי ועוד, נותרים (בתהליך "אידיאלי") שלושה עד חמישה מועמדים למשרת ניהול אחת. הם נשלחים לקורסים והשתלמויות, מוצמדים לחונכים שעוקבים אחר התנהגותם ותפקודם, ולבסוף מגובשת ה"נבחרת" הניהולית של הארגון.

מאפייני השיטה הדמוקרטית:

1. עלותה הכספית גבוהה יותר, כי מאגר המועמדים גדול ותהליך המיון עולה כסף רב.
2. היא מנטרלת יריבויות אישיות וחשבונות פוליטיים, כי מאפשרת לכל עובד להגיש מועמדותו,
3. מנטרלת שאיפה של מנהלים לבלום קידום עובד הכפוף להם, כי הם מעונינים בו כעובד מן השורה.

מאפייני שיטת ההמלצה על-ידי מנהלים בכירים:

1. חוסכת בהוצאות הארגון.
2. מניעת קבלת מועמדים לא מתאימים.
3. ניתן להכשיר את המנהלים הבכירים איך לאבחן את מועמדים בעלי הפוטנציאל הכי טוב לתפקידי ניהול, ולתרום בזה להצלחת הארגון.

"לדעתי הדרך הטובה היא שילוב של שתי השיטות – זכות הגשת מועמדות לכל עובד אך תוך החמרת תנאי הקבלה, וגם מתן הפריבילגיה להמלצה בידי המנהלים הבכירים".

ארגונים נמנעים לעתים מהכנת עתודה ניהולית, אומר אביטל, גם מתוך חשש שהשקעתם תרד לטמיון, בשל מידת התחלופה הגבוהה היום של עובדים. "אך הכנת עתודה ניהולית גורמת לעובד תחושה כי הארגון משקיע בו, מתעניין בו ורוצה לקדמו, ולכן הכשרת עתודה יכולה לשמש דווקא כמכשיר לשימור עובדים".

קישורים רלבנטים:

 מאמרים נוספים בנושא פיתוח עתודה ניהולית

 גידול דור העתיד של מנהלים: שמירת מורשת הארגון על ידי בניית עתודה ניהולית

 מערכות מפתחות מנהיגות – תאוריה ויישום

 מידע על עיתון בפקס משאבים