ראשי » ניהול הדרכה » פיתוח מנהלים » מנהלים רצפות ייצור – הגישה המערכתית בתהליכי הכשרת מנהלי דרג ביניים

מנהלים רצפות ייצור – הגישה המערכתית בתהליכי הכשרת מנהלי דרג ביניים

לקבל את המיטב מבוגרי הכשרה לניהול – צרורעצות מעשיות 

מאת: קובי רוזנברג*

ש.ה.ם - פיתוח ארגונים לומדים  

ניהול ברצפת הייצור מהווה אתגר מתמשך. זוהי סביבה דינאמית, שמנהלי דרג הביניים צומחים בה מנתיבי המסלולים המקצועיים, משמע: מפעילים טובים מתקדמים לתפקידי ניהול ואמורים להסתגל לתפקיד, לשינוי בסטטוס שלהם, למערכת יחסים שונה עם מי שהיו עמיתים וכעת הם כפיפים.

המאמר מתאר את ארבעת המרכיבים העיקריים שיש להבין ולפעול בהם כדי להצליח בתהליך שיפור המיומנויות של מנהלי דרג הביניים. 

 

המרכיב הראשון: מתחילים מהסוף

יוצרים, ביחד עם המנהלים הבכירים – סמנכ"ל התפעול, מנהל הייצור, אבטחת איכות, תפ"י וכו' את הגדרת ההצלחה של התהליך ואופן מדידתו. חשוב לבצע זאת עם כל בעלי התפקידים בכדי ליצור שפה משותפת, מכוונת יעדים, שתאפשר לבוגרי ההכשרה להשתמש במה שלמדו במהלכה, שכן זאת מטרת התהליך כולו.

 

 

המרכיב השני: לומדים לנהל

עובדים עם מנהלי הקווים, בדרך כלל הדרג הניהולי הראשון על פיתוח הזהות הניהולית שלהם, במעבר מתפקידם התפעולי. לומדים כיצד לתת הנחיות ברורות לעובדים, כיצד להתמודד עם קונפליקטים בינם לבין המפעילים ובין המפעילים לבין עצמם, כיצד מדברים בשפה של תוצאות, כיצד מבצעים בקרה ומעקב וגם איך לתת משוב למפעיל, גם אם המשוב אינו פורמלי, כחלק מתהליך משוב תקופתי.

עם מנהלי המשמרות ומנהלי הייצור בקווים עובדים, בנוסף למה שלמדו מנהלי הקווים, על פיתוח ההבנה והיכולת שלהם להוביל שינוי, על קבלה, למידה והסתגלות לעבודה ניהולית במבט רחב יותר, יצירת תהליכי ניהול מבוקרים, המאפשרים דיווח בזמן אמת, על עמידה ביעדים נדרשים, ושיתוף בתהליכי פתרון בעיות בשטח, גם של מנהלים בכירים וגם של אחראי קווים (היינו, למעלה ולמטה בתקשורת הארגונית).

 

המרכיב השלישי: לומדים לעבוד בממשקים

המציאות מלמדת שיחידה, ככל שתשתפר ותשאף להגיע להישגים, לא תוכל לעשות זאת בכוחות עצמה והיא נזקקת לתמיכת הסביבה הארגונית בתהליך. מדובר בממשקי אחזקה – ייצור, שיווק- ייצור ,לוגיסטיקה- רכש- ייצור, מו"פ – אבטחת איכות, ייצור ועוד. מיומנות של עבודה בממשקים כוללת תהליך הדומה ליצירת אמנת שירות. כל צד מגדיר לעצמו מהן ציפיותיו מעמיתו לממשק, מה הוא מוכן לעשות על מנת להצליח בתקשורת. לאחר מכן מבצעים מפגש שבו מציגים בעלי התפקיד בכל ממשק את ציפיותיהם, מבררים וסוגרים פערים ומסכימים על התהליך. כל שנותר לעשות מכאן הוא להיפגש אחת לתקופה, לתחקר הצלחות, לברר כשלים וצווארי בקבוק המקשים על התקשורת.

 

המרכיב הרביעי: חוגגים הצלחות ומתחקרים כשלים.

מבחן ההצלחה בתהליך ההכשרה הוא מבחן "היום שאחרי". לאחר שהמנהלים סיימו את הכשרתם, הם חוזרים לסביבת העבודה שלהם ולשגרת היומיום. כאן ממשיך תפקידם של המנהלים הבכירים. חשוב שיבינו שבוגרי ההכשרה מסוגלים לתפקד בצורה נכונה יותר, לפי ההגדרות שקבעו בצעד בראשון ושמכאן נכון ורצוי לשנות ולהתאים את הציפיות מבוגרי ההכשרה. פעולה זאת תמנף ותמקסם את תוצאות ההכשרה ליצירת השינוי והביצוע המיטבי.

 

תהליך הכשרה אפקטיבי פועל בכל ארבעת המרכיבים והשפעתו ניכרת באיכות חיי המנהלים והעובדים בארגון.

 

* קובי רוזנברג, הוא הבעלים של חברת ש.ה.ם: ארגונים, מנהלים, למידה, המתמחה בייעוץ והכשרה לניהול במפעלי תעשייה.

 

מנהיגים ברשת
www.leadersnet.co.il
leaders@leadersnet.co.il
© כל הזכויות שמורות ל"מנהיגים ברשת"  יוני 2004. החומר מותר לשימוש אישי בלבד. אין לעשות בחומר שימוש מסחרי/עסקי ו/או להפיצו בכל דרך שהיא (להוציא באמצעות יצירת קישור למאמר ספציפי  ולעמוד הבית במקביל) מבלי לקבל רשות מפורשת בכתב מהנהלת האתר

  

 

 

 

יכול לעניין..

לקבל את המיטב מבוגרי הכשרה לניהול – צרור עצות מעשיות

לקבל את המיטב מבוגרי הכשרה לניהול – צרורעצות מעשיות   מאת: קובי רוזנברג*      ...

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *