ראשי » ניהול שינוי וצמיחה ארגונית » ייעוץ ופיתוח ארגוני » ייעוץ בסיטואציות של מפגש בינתרבותי

ייעוץ בסיטואציות של מפגש בינתרבותי

הרחבה לכתבת משאבים, גיליון 141, 23 דצמבר 1998

ארגונים בישראל אינם מודעים במידה מספקת לקשיים וקונפליקטים פנימיים הנובעים משוני תרבותי בקרב העובדים והמנהלים, אומר ד"ר שלמה אריאל, מנהל "המרכז לטיפול אינטגרטיבי" שפיתח מודל לטיפול בסיטואציות של מפגש בין-תרבותי, במסגרות חברתיות וארגוניות שונות. המודל מבוסס על מחקר, וניסיון בהדרכה והכשרת עובדים בארגונים שונים. הייחוד שבמודל ובטכניקות שבהם מדובר, הוא בשילוב של מושגים ושיטות מן הבלשנות והסמיוטיקה, האנתרופולוגיה והאתנוגרפיה ותורת עיבוד הנתונים, המאפשר פיתוח כלי אבחון והתערבות מאד ממוקדים ומדויקים המביאים בחשבון היבטים שיועצים העוסקים במשאבי אנוש לא תמיד מביאים בחשבון

בארה"ב, הוא מציין, קיימת היום מודעות רבה להשפעת השוני התרבותי הנובע מהגיוון האתני, הלאומי, הדתי,וכולל הבדלים בתפיסת עולם, בקודים מילוליים והתנהגותיים אחרים, בערכים ובמושגים שונים. נפוץ שם המושג diversity training (הכוונה היא לייעוץ ארגוני בין-תרבותי), וארגונים עורכים סדנאות למנהלים, לטיפול והתמודדות בהבדלים בין-תרבותיים במסגרת הארגון.

"כמעט ואין היום ארגון, עסקי, ציבורי, חינוכי או אחר, שאין בו מפגש בין-תרבותי. מפגש כזה עשוי להיות מפרה, אך הוא כרוך בדרך-כלל בקשיים בתקשורת ובהבנה הדדית, המובילים לסכסוכים.

המודל שפיתח הד"ר אריאל יכול לשמש מנהל, מנהל משאבי אנוש, יועץ ארגוני ועוד, והוא כולל מושגים,כלים וטכניקות, המאפשרים לנתח מפגש בין-תרבותי, ולנסות להתגבר על הקשיים והקונפליקטים הנוצרים בגינו. לפי העיקרון המרכזי במודל, הנסמך על ידע מדיסיפלינות שונות, הקשיים במפגש בין תרבותי מתפתחים ממה שמוגדר כ"אובדן הפשטות" של המערכת התרבותית. התרבות, כמערכת של עיבוד נתונים, היא פשוטה בתפקודה ככל ש"עיבוד הנתונים" המתקיים בתוכה ולתפקודה הוא חסכוני, עקבי ומלא, ללא סתירות פנימיות. המפגש הבין תרבותי מביא לאיבוד הפשטות בתפקוד מכלול התרבויות.

שגיאות בעיבוד נתונים קורות הרבה מאד כשבני אדם מרקעים תרבותיים שונים (הבדלים אתניים, דתיים, בין-דוריים-בין המינים וכיו"ב) נפגשים במסגרת אותו הארגון כחברי הנהלה, ,עובדים,לקוחות וכו'. בקרוב עומד לצאת לאור ספר שלי בשם: Culturally Competent Family Therapy (בהוצאת Greenwood בארה"ב) הכולל טכניקות מפורטות לאבחון וייעוץ משפחתי תוך הבאה בחשבון של המרכיב הבין-תרבותי. לצורך העניין אפשר לראות כל ארגון כ"משפחה" ולכן כל המושגים והשיטות שבספר ניתנים ליישום בנקל בארגונים מכל סוג. אני עובד עכשיו על ספר חדש המוקדש ליישומים כאלה. הספר כולל ראיונות רגישים מבחינה תרבותית, שיטות ניתוח התנהגות תוך הבאה בחשבון של המרכיב התרבותי (למשל שיטה הנקראת "ניתוח ממדים" המהווה עיבוד של טכניקה בלשנית-אנתרופולוגית, המאפשרת לחשוף את מבני העומק הנסתרים ,נושאי המשמעות, שמאחורי התנהגות מילולית ולא מילולית של בני תרבויות שונות), שיטות לניתוח תקשורת מילולית ולא מילולית וטכניקות התערבות השאולות ממיגון מקורות רחב ביותר, בכלל זה שיטות טיפול וריפוי מסורתיות.

לצורך אבחון הבעיות הנוצרות במפגש הבין-תרבותי נעזרים בראיונות, תצפיות וכדומה, על כל אחד מהצדדים. מגמת הטיפול לתווך בין התרבויות, ליצור מערכת תרבותית משותפת לצדדים השונים ולהחזיר את הפשטות,זאת באמצעות כלים וטכניקות המנסים/ות לחשוף מרכיבים סמויים והנחות סמויות בתרבות של כל אחד מהצדדים, להציגם בפני הצדדים ולמצוא בהם רכיבים מגשרים..למשל, ניסיון לפתור בעיות בשיטות להגדלת תפוקה: יש לבדוק מניעים תלויי-תרבות של עובד, המשפיעים על רמת התפוקה שלו. ישנן תרבויות בהן תחרותיות בין עובדים תשפיע לטובה, וישנן תרבויות שבהן דווקא שיתוף פעולה ותרומה לקולקטיב ישפרו תפוקה, ובהתאם לזה יש לטפח מושגים וטקסים של לכידות חברתית. דוגמא אחרת היא ביטול ההשפעה של היבטים תרבותיים בראיון קבלה לעבודה. מראיין בדרך-כלל מתחשב, גם באופן לא מודע, בתכונות המקבלות משמעות ופרשנות לפי תרבותו של המראיין,כמו אמינות, יכולת קומוניקציה, יוזמה ועוד. במסגרת השיטה פיתח הד"ר אריאל ראיון מובנה לקבלה לעבודה, המסיע למראיין לנטרל את השפעת הסגנון התרבותי ולמנוע אי קבלה של עובד טוב עקב חוסר הלימה בינו לבין תפיסתו התרבותית של המראיין.

השיטה רלבנטית גם ליישוב סכסוכי עבודה פנימיים. הד"ר אריאל סיפר בהקשר זה על ניסיון לפתרון סכסוך בין מנהל ועובדים, על-ידי חשיפת גורמים תרבותיים משותפים. הסכסוך התרחש בארגון שנוהל ללא נהלים ברורים והיו בו תופעות של תשלומים "מתחת לשולחן" לעובדים שנחשבו טובים וכדומה. מינוי מנהל חדש, קצין צבא במיל', שביקש להטמיע סדר ופיקוח, גרם לסכסוך בינו לבין העובדים, שמרביתם היו דתיים. היועץ שטיפל בסכסוך תיווך וגישר בין הצדדים על-ידי הצגת גורם תרבותי משותף להם. בפני העובדים הוא הציג את הנהלים החדשים, היוצרים סדר ופיקוח, כדומים לנוהגים דתיים קבועים ויציבים,כמו זמני תפילה ומצוות אחרות הכרוכות בסדר היום של היהודי הדתי. לעומת זאת, בפני המנהל, איש הצבא במיל', הוא הציג את התנגדותם של העובדים לנהלים מסודרים וקבועים, כדומים לנעשה בצבא: בזמן אימונים שומרים על נהלים, עובדים "לפי הספר", אך בזמן קרב בעיקר מאלתרים. "זמן קרב", הדגיש היועץ בפני איש הצבא הוא מבחינת העובדים העבודה עצמה, בשל תחרות בקרב העובדים ומול מפעלים אחרים.

קישורים נוספים שנמצאו בידי מנהיגים ברשת:

מידע נוסף בנושא ייעוץ ארגונים בין תרבותי ניתן למצוא בכתובות אלה:

http//:www.oden.com/

http//:www.nmci.org/

 

 

קישורים רלבנטים באתר:

 

 

 

 

 

 

 

 

יכול לעניין..

גישות הנחיית קבוצות לבכירים וייעוץ ארגוני

ללמוד מהטובים ביותר – הנחיית קבוצות בכירים, יעוץ ארגוני וליווי מנהלים בהנחיית דרור ורדי

הנחיית קבוצות לבכירים בגישת "הקונפליקט".  ללמוד ייעוץ ארגוני ברמה הפרקטית לחצ/י לפרטים על ההטבה המיוחדת לחברי ...

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *