מנהיגים ברשת שולחן העבודה למנהלים בישראל
הרחבה לכתבת משאבים, גיליון 281, 29 באוקטובר 2001
12 עקרונות וטכניקות להגברת מוטיבציה הפנימית בקרב עובדים, שאין בהם עלות כספית (ולכל היותר עלות סמלית בלבד) גובשו על ידי מוריס קנר, פסיכולוג יישומי ויועץ לניהול ושיווק, מנכ"ל "עידן ייעוץ והדרכה בניהול ושיווק":
- מתן אפשרות לעובד למלא את רצונותיו וצרכיו בעבודה. כלומר, להיענות לכל בקשה של עובד מן הממונה עליו, שניתן להיענות לה.
- שיתוף. בקבלת החלטות לגבי העבודה ופתרון בעיות, בקביעת טכניקות ביצוע, ובקביעת רמות הישג בעבודה.
- הצבת יעדים מוגדרים. קביעת רמות הישג, שבין היתר יוצרות מוטיבציה ושאפתנות אצל עובד.
- מתן חיזוקים חיוביים. חיזוקים מילוליים, ו"מילה טובה" כשיש לזה הצדקה.
- תיאור תפקיד ברור. זה מונע מן העובד תחושות אי ודאות ולחץ, ומגביר מוטיבציה.
- מתן הזדמנות להתפתחות וצמיחה מקצועית. עובד שמרגיש כי הוא מתפתח, משתכלל, לומד ומשתפר ממהלך עבודתו, האנרגיה הנוצרת מזה מושקעת חזרה בעבודתו.
- הגדלת אחריות וסמכות. זה נותן לעובד תחושה שסומכים עליו יותר, שהוא חשוב יותר בעיני הארגון, וגם זה מגביר מוטיבציה.
- העשרת העיסוק. תכנון ושינוי העיסוק, כך שהעבודה תהיה מעניינת יותר, ויותר מספקת.
- העברת ביקורת בצורה בונה. כאשר מסבירים לעובד לא רק מה לא לעשות, אלא מה כן לעשות ומדוע, מגבירים את רצונו ליישם את הביקורת.
- הפגנת דוגמה אישית. העדר סתירה בין מה שמנהל מבקש מכפיפו, לבין מה שהוא עצמו עושה, תורם לרצונו של עובד לשתף פעולה.
- מתן הוקרה. עובד שמצטיין בעבודתו, או עושה דבר מה שמוצא חן בעיני הממונים עליו, תמיד ישמח אם מוקירים אותו על כך, בצורה כספית סמלית, בתעודה המציינת אותו לשבח וכדומה.
- ענישה או איום לענישה. יכולת הממונה או הארגון להעניש עובד או לאיים בענישה. לפעמים זה יוצר רצון לשתף פעולה לטווח קצר מאד, אך לטווח ארוך אין לזה השפעה. לכן עקרון זה הוא בערבון מוגבל, מעין ברירת מחדל: אם 11 עקרונות לא עוזרים, אולי יעזור האחרון.
קישורים רלבנטים באתר:
מאמרים בנושא הנעת עובדים
|
מנהיגים ברשת |
|
© כל הזכויות שמורות ל"מנהיגים ברשת" נובמבר 2002. החומר מותר לשימוש אישי בלבד. אין לעשות בחומר שימוש מסחרי/עסקי ו/או להפיצו בכל דרך שהיא (להוציא באמצעות יצירת קישור למאמר ספציפי ולעמוד הבית במקביל) מבלי לקבל רשות מפורשת בכתב מהנהלת האתר |
