ראשי » ניהול שינוי וצמיחה ארגונית » ייעוץ ופיתוח ארגוני » התערבות ארגונית בגישה מערכתית

התערבות ארגונית בגישה מערכתית

הרחבה לכתבת משאבים, גיליון 178, 14 בספטמבר 1999

 

התערבות ארגונית בגישה מערכתית, תופסת את כל המערכת הארגונית כישות אחת שבין חלקיה קיימים יחסי גומלין. זווית הראיה והיישום שלי בגישה המערכתית, אומר דב הדרי, פסיכולוג ארגוני, שמה דגש על גורמים פסיכולוגיים ובין-אישיים של האנשים בארגון, המושלכים לתוך הארגון ויוצרים תהליכים נוספים החוזרים אל האנשים בארגון. כלומר, המכלול שהתהווה מכיל יותר מחלקיו.

הנחת המוצא היא כי אנשים מביאים לארגון הסטוריה אישית, ציפיות, התנסויות וכו', גורמים פסיכולוגיים והתנהגותיים, היוצרים מנטליות קבוצתית, משותפת לאנשי הארגון. היא כוללת מרכיבים המשלימים זה את זה, אך גם מרכיבים הסותרים זה את זה. הציפיות הסותרות, הזרמים השונים, יוצרים מתחים וקונפליקטים.כאמור, בראייה מערכתית כל אירוע ותהליך באחד מחלקי הארגון משפיע על חלקיו האחרים ועל כלל הארגון, הן ברמה הנראית לעין, והן בתהליכים פחות גלויים.

 

גישה ייעוצית מסורתית, למשל, תנסה לשפר שירות גרוע הניתן ללקוחות הארגון על-ידי הדרכת אנשי השירות, או הדרכת המנהלים, כדי לפתח תפיסה שירותית נכונה יותר. גישה מערכתית תראה את השירות הגרוע כסימפטום, תעמיק בהסתכלות ותגלה, למשל, כי הוא ביטוי של נותני השירות לבעיה הקיימת ברמת ההנהלה, כמו תפקוד לקוי, יחסים מעורערים בתוך ההנהלה, מסר לא ברור, עמימות בהגדרת היעדים וכדומה.

לפי הגישה המערכתית, במקרים רבים הסימפטום הוא תוצאה של בעיה הנמצאת רחוק מהמקום שבו היא מתבטאת. ראייה זו מאפשרת להבין תהליכים מורכבים ומסובכים הקיימים בארגון, ואת ביטוייהם.

כיצד מאתרים את הגורם הבעייתי? אחת השיטות שמיישם הדרי עם שותפתו, תמי פארן, מבוססת על טכניקות עבודה עם קבוצות גדולות, שפותחו באנגליה לפני שנים במכון טוויסטוק ליחסי אנוש. בשיטה זו, ההתערבות מופעלת על כל הארגון בעת ובעונה אחת. אם הארגון מונה עשרות אנשים, משתתפים כולם, ואם הוא מונה מאות או אלפי אנשים, משתתפים נציגים מכל יחידות הארגון, כולל עובדים מן השורה.

בסדנה המופעלת לפי שיטה זו, מתנסים המשתתפים בתהליך המאפשר להם ולארגון "להיבחן ולהיבדק כאילו היו תחת זכוכית מגדלת, ולראות מה שלא רואים באופן רגיל, או שמעדיפים להתעלם ממנו". בטכניקה מסוימת מזהים המשתתפים את הדפוסים המודעים והלא מודעים של כלל המערכת, והמטרה המרכזית היא ללמוד ולהבין יחד מהם הדפוסים שבולמים את הארגון מלממש את הפוטנציאל שלו, מסיבות שונות, שלא תמיד הארגון מודע להן, כמו אצל אדם. דרך תהליכים מסוימים יוצרים סיטואציות, שבהן המשתתפים לומדים לראות את עצמם בזווית ראיה קצת שונה, ולבחון את התהליכים הבולמים אותם או מחבלים ביכולות שלהם. במסגרת הסדנה, ובקבוצות קטנות יותר, לפי יחידות או דרג, מתקבלות מסקנות ומופקים לקחים ליישום. בנוסף ליועצים, נכללים לעתים בצוות ההנחיה גם מנהלים בארגון. לפני הסדנה נערך אבחון ארגוני, לבחירת והגדרת הבעיות הקריטיות שיידונו בסדנה.

צורת התערבות אחרת היא עבודה ייעוצית מערכתית עם ההנהלה, שיכולה להימשך חודשים. חוט השדרה של עבודה מתמשכת זו הוא לאפשר להנהלה לחקור ולהבין את המנטליות הארגונית, ודרך עבודה זו והגילויים שההנהלה מגלה על עצמה, מחליטים על צעדים שונים בארגון. "נקודת המוצא היא כי תהליכים בתוך ההנהלה, מייצגים את הנעשה בארגון כולו, וכי במגזרים השונים במערכת חלים תהליכים זהים או דומים לתהליכים הקיימים בהנהלה. ברגע שההנהלה תבין תהליכים המתרחשים בתוכה, יהיו לה כלים טובים יותר לנקיטת צעדים שונים בכלל הארגון".

 

קישורים רלבנטים באתר:

 

 

 

 

 

 

 

 

יכול לעניין..

גישות הנחיית קבוצות לבכירים וייעוץ ארגוני

ללמוד מהטובים ביותר – הנחיית קבוצות בכירים, יעוץ ארגוני וליווי מנהלים בהנחיית דרור ורדי

הנחיית קבוצות לבכירים בגישת "הקונפליקט".  ללמוד ייעוץ ארגוני ברמה הפרקטית לחצ/י לפרטים על ההטבה המיוחדת לחברי ...

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *