13.2 מודלים וטיפולוגיות של תרבות ארגונית חלק מפרק 13 'עיצוב תרבות ארגונית תומכת חדשנות ושינוי'

מתוך הספר "ניהול ומנהיגות שינוי וחדשנות"  הוצאת רימונים מאת: ד"ר עמיר לוי

 

חוקרים רבים עסקו באיבחון סוגי תרבות ארגונית. המודלים להלן מבהירים טיפוסים של תרבות ארגונית ואת ההבדלים בניהם. המודלים מאפשרים לאבחן תרבות התומכת בשינוי ותרבות המונעת או לא מתייחסת לשינוי.

*  המודל של הנדי       (Handy, C.B., 1993)

הנדי הציע טיפולוגיה המורכבת מארבע סוגי תרבויות:

תרבות של כוח – שליטה של יחיד או קבוצה המקבלים החלטות ופועלים בצורה ריכוזית. השיקולים הינם  שיקולים פוליטיים ושיקולי שמירת השפעה.

תרבות של תפקיד – מבנה ברור ורציונאלי, חלוקת תפקידים ברורה, יציבות ורציונאליות.

תרבות של משימה – גישה משימתית, עבודה משותפת על פרויקטים, דגש על ביצועים.

תרבות של אדם – תרבות של יחסים ,תוך מתן דגש לחשיבות חבר הארגון וצרכיו.

 

*  המודל של דיל וקנדי (1982) 

דיל וקנדי הציעו טיפולוגיה של ארבעה סוגי תרבות אולם האיפיונים שונים מעט מהמודל הקודם:

תרבות המאצ'ו – תרבות גברית משימתית קשוחה. הישגים מתוגמלים מיד. הסתכנות גבוהה מעגלי משוב מהירים. הדוגמא היא משטרה, תעשיית הבידור, מפרסמים.

"עבוד קשה ותהנה" – ארגונים בהם כולם עובדים קשה אבל האקלים הוא של כיף ושימחה, סיכון נמוך ופידבק מהיר. הדוגמא היא מקדונלד מרי קיי ויתכן גם של ארגוני הי טק.

תרבות של "המר על חברתך" – סיכון גבוה, השקעות גדולות ופירות לטווח ארוך. ריסק גבוה ופידבק ממושך. תרבות המאפיינת חברות ענק כמו בואינג, חברות נפט.

תרבות של תהליכים – דגש על תהליכים, סיכון נמוך ומשוב איטי.  דוגמאות קלאסיות היו  עד להתפוצצות משבר הסאב-פריים הבנקים   וחברות הביטוח  וכן כמובן ארגונים ציבוריים.

שני המודלים, של הנדי ושל דיל וקנדי, אינם עוסקים ישירות בחדשנות ושינוי. אולם הם מצביעים על חשיבות הערך של לקיחת סיכון והשקעות לטווח ארוך במוצרים ושירותים.

 

*  המודל של הול (1995  Hall)

 

המודל של הול בנוי על שני צירים. ציר אחד: ציר התגובתיות – מהירה או איטית, ציר שני: מידת האסרטיביות – נמוכה וגבוהה.

 

 

 

המודל של הול מצביע על קיומה של תרבות המאופיינת ביכולת תגובה מהירה ואסרטיביות גבוהה. תרבות המציבה אתגרים חדשים בפני עובדי החברה, צופה לעתיד ומעודדת אוטונומיה של העובד. 

 

*  המודל של רובינס (Robins 1996)

 

המודל של רובינס בנוי משבע סוגי תרבויות:

 

תרבות של חדשנות ולקיחת סיכון – דגש על ערכים, נורמות ותהליכים המעודדים יזמות וחדשנות מלמטה.

תרבות של פרטים ודיוק –  תרבות המדגישה את חשיבות האיכות וההקפדה על פרטים קטנים כמו התרבות הגרמנית ותרבות ארגונים המייצרים מוצרים אלקטרונים ורפואיים ברמת איכות גבוהה.

תרבות  של תפוקות ותוצאות – תרבות המדגישה נתח שוק, רווחיות, תפוקות, יעילות.

תרבות המתמקדת באנשים וביחסים – תרבות משפחתית, תקשורת פתוחה, יחסים חמים, היעדר היררכיה.

תרבות של עבודת צוות – דגש על צוותים מגובשים ואמונה בהצלחה באמצעות עבודת צוות.

תרבות של אגרסיביות ומאצ'ואיזם – תרבות גברית, תוקפנות ואגרסיביות בשיווק ופירסום וביחסים עם בעלי עניין.

תרבות של ארגון סדר ויציבות – דגש על ציות, מבנה ארגוני היררכי, הגדרת תפקידים ברורה, נהלים וניירת מוקפדים.

 

מודל זה מאבחן סוג של תרבות המדגישה את הצורך ביזמות וחדשנות ולקיחת סיכונים החיונית לארגונים החפצים לעבור תהליכי שינוי בהצלחה.

 

 

*  המודל של סקולס (1987) 

מדל זה בנוי מחמשה סוגים של תרבויות:

תרבות יציבה  ((stable– אוריינטציה לעבר, הימנעות מסיכונים.

תרבות ריאקטיבית (reactive )– אוריינטציה להווה, קבלת סיכונים מינימאלית.

תרבות חוזה  (( anticipative – אוריינטציה להווה וקבלת סיכונים מוכרים.

תרבות חוקרת  ((exploring – אוריינטציה להווה ולעתיד גם יחד וקבלת סיכונים גדלים.

תרבות יוצרת  (creative) – אוריינטציה לעתיד וקבלת סיכונים כדבר נורמאלי.

 

סקולס מוסיף היבט נוסף לתרבות התומכת בחדשנות ושינוי – את מימד הזמן. אורינטציה לעתיד וקבלת סיכונים כדבר רגיל האופייני לימינו.

 

 

 

טיפולוגיות המאבחנות תרבות ברמה של עמים

 

* המודל של הופשטדה (Hofstede, 1991) 

המודל של הופשטדה מבוסס  על מחקר שנערך בקרב עובדי חברת IBM במדינות שונות ברחבי העולם. המודל מביא את הקריטריונים הבאים כמאבחנים בין תרבויות עמים:

 

היחס לפערים בכוח וסטטוס – תרבות המאופיינת בפערים גדולים בכוח סטטוס ועוצמה כלכלת מול תרבות המדגישה את חשיבות השוויוניות בין האנשים.

היחס לאינדיוידואליזם מול קולקטיויזם – תרבות המדגישה את חשיבות האידיוידואליזם, חופש הפרט וזכויותיו (ארה"ב למשל) לעומת תרבות המדגישה את חשיבות המשפחה, החמולה, השבט, והקולקטיב (קיבוץ למשל)

גבריות מול נשיות – המידה בה קיימים בחברה שוויוניות בין המינים, מקומם של תחושות ורגשות מוחצנים, זרימה והרמוניה כפי שקיים במדינות סקנדינביה, לעומת תרבות גברית המדגישה אי שוויוניות, אגרסיביות, שליטה, הפנמת רגשות האופיינית לישראל.

סובלנות למצבי אי ודאות סדר ואי סדר – המידה בה התרבות מאופיינת בתהליכים מובנים, סדר, אירגון, חוקים ותקנות כתובות המחזקים את בטחונו של היחיד לעומת תרבות זורמת שאין בה יותר מדי תהלכים מובנים, תקנות ונהלים כתובים ומסגרות מובנות.

אורינטציה לזמן –  ארוכת טווח וקצרת טווח. המידה בה האנשים חיים את הרגע ואדישים לזמן לעומת תרבות בה אנשים מתכננים את הזמן וקובעים מטרות יעדים לטווח ארוך.

 

 

*  המודל של אדלר (Adler 1997)

המודל של אדלר משלים את זה של הופשטדה ומוסיף סוגי אבחנות נוספים:

 

גישה לטבע האדם – עד כמה התרבות רואה בטבע האדם טוב או רע מנעוריו.

היחס לסביבה – באיזו מידה קיימת בחברה קבלה וחיים בהרמוניה עם הסביבה לעומת השתלטות וניצול הסביבה ופיתוחה.

אינדיוידואליזם מול קולקטיויזם – המידה בה החברה מוקירה איניוידואליזם מול קולקטיביזם.

להיות מול לעשות – תרבות המדגישה חיי רגע ופסיביות מול תרבות הישגית ופרואקטיבית.

יחס למימד הזמן – התמקדות בעבר ובמסורת מול התמקדות בהווה או בעתיד.

יחס למרחב ולשטח מחיה – ניצול השטח וחיים במרחב מצומצם בהשוואה לחשיבות המרחב הפתוח.

 

המודלים המאבחנים תרבויות של עמים מצביעים על ההבדלים בגישה לשינוי וחדשנות. סובלנות למצבי אי ודאות, יחס לזמן, אמונה ביכולת לעצב את סביבת חיינו – כל אלה ערכים התורמים ליכולת ההשתנות של ארגונים. 

 

קמרון וקווין ומודל האבחון של תרבות ארגונית

(Cameron and Quinn 1999)

 קמרון וקווין בנו מודל פשוט המאפשר לאבחן תרבות ארגונית. המודל בנוי על טיפולוגיה דומה לזו של הנדי אולם יתרונה הוא  בכך שניתן להכליל בה אלמנטים מכל המודלים שנסקרו לעיל.

המודל בנוי משני מימדים: מימד תשומת הלב של העומד בראש הארגון – פנימה (לאנשים או לארגון) ומימד המיבנה והתהליכים הארגוניים – גמיש פתוח וזורם מול מובנה יציב ומבוקר. על פי מודל זה פירטו החוקרים ארבע סוגי תרבויות:

 

תרבות השבט: מקום שנעים לעבוד בו,אנשים פתוחים זה עם זה, ישנה תחושה של משפחה מורחבת, לאנשים איכפת זה מזה, אין הרבה נהלים וחוקים, קיימת זרימת מידע חופשית, סגנון הניהול אבהי משתף או מאמן, פיתוח אנשים וצמיחתם חשוב למנהלים, האמונה היא שהצלחה קשורה במשאב האנושי, אימון ומחויבות גבוהים, יחס עמוק למסורת ולעבר, הצלחה נמדדת בשביעות רצון לקוחות כחלק מהמשפחה ושביעות רצון העובדים, חשיבות גבוהה להרמוניה, עבודת צוות ושותפות בכל תהליכי הארגון. נראה כי תרבות זו אופינית לארגונים קטנים בתחילת דרכם, מערכות התנדבותיות, ארגונים ציבוריים כגון בתי ספר יסודיים וכד,.

 

תרבות היררכית – מקום העבודה מאופיין בהבנייה ברמה גבוהה בכל תחומי הארגון: נהלים ברורים, פורמאליות, מנהלים בעלי מאפיינים של מתאמים ומארגנים, דגש על יעילות וחיסכון, הצלחה נמדדת באמון הלקוחות בארגון ומוצריו, קיימת מידה רבה של דייקנות ואיכות המוצר. הקפדה על מילוי הוראות ועבודה לפי הספר ומניעת מצבי אי ודאות. אקלים ארגוני רציני ושקט. דגש על כך שהכל יהיה בשליטה ויעבוד באופן חלק.

 

תרבות השוק – תרבות של הישגים תפוקות ותוצאות. הכל מכוון להשגת רווחים, להגדלת נתח השוק והפעילות העסקית. קיים רצון מתמיד להצליח ולהשיג את המתחרים. דימוי של מצליחים חשוב כאן. מטרות ברורות המתורגמות ליעדים כמותיים, הערכת ביצועי עובדים ותיגמול עבור עמידה ביעדים, אקלים לחוץ ותחושת היעדר זמן,מחיר תחרותי לכיבוש שווקים וניצחון על מתחרים. סגנון הניהול מאופיין בסגנון ביצועי, ריכוזי, ותחרותי. תרבות האופיינית לארגונים הנמצאים בשוק תחרותי וסביבה סוערת כגון סניפי בנק, חברות מזון.

 

תרבות האדהוקרטיה – מאופיינת בדינמיות, יזמות מכל חלקי הארגון, אוטונומיה ליחיד, לקיחת סיכונים, מבנה זורם בנוי על צוותים הטרוגנים מתחלפים, רוטציה, לקיחת סיכונים, רצון להיות בחזית הידע והטכנולוגיה, העזה, רצון לחדש ולשנות מציאות, להיות ראשונים בשוק עם מוצרים חדשניים, למידה ארגונית, מנהיגים חדשניים יוזמים ויצירתיים, העובד יודע את מטרות הארגון, תקשורת פתוחה, נגישות לידע, מחויבות של כל אחד בארגון לחדשנות ויזמות, מבנה זורם ומשתנה, עבודת צוות ויחיד גם יחד, חיפוש אחר ידע חדש בסביבה, מודעות ורגישות להתפתחויות מדעיות וטכנולוגיות בסביבה.

 

להלן המודל:

 

 

 

 

 

 

קמרון וקווין פיתחו מודל זה על מנת לאפשר לחברי הארגון ו/או הנהלת הארגון לאבחן את התרבות הארגונית של ארגונם ולהגיע להסכמה על התרבות הקיימת והרצויה. לצורך זה הם חילקו כל תא לסולם מדידה ופיתחו שאלון המאפשר לזהות פערים בתפיסת התרבות הקיימת, להגיע להסכמות על התרבות הקיימת ולהגיע להסכמות על התרבות הרצויה. כל זאת באמצעות תוצאות השאלון הניתנות לביטוי בשרטוט. הבסיס להבנת התרבות הארגונית הוא שכל סוגי התרבויות מהוות 100% מהתרבות הארגונית של ארגון ספציפי. כלומר, תרבות הארגון היא תמהיל של ארבע סוגי תרבויות כאשר לכל סוג תרבות יש חלק מסוים באותם מאה אחוזים. בכל ארגון נמצא תמהיל שונה.

 

 

 

 

תרבות ארגונית ואפקטיביות ארגונית חדשנות ושינוי–

 

הגישה של קמרון וקווין מאפשרת להגדיר תמהיל סוגי תרבות שונים כתומכי הצלחה. הדבר תלוי באופי הארגון, מטרותיו ואופי השוק בו הוא פועל. אולם בכל סיטואציה חייב להיות תמהיל, שבו יש בולטות לסוג מסוים של תרבות ותמיכה של האחרות. כלומר הציור הרצוי יראה כמחוג המורה על התרבות הדומיננטית עם התרחבות קלה בבסיסו המורה על תוספת מהתרבויות האחרות. זוהי למעשה תרבות חזקה, תרבות שניתן לחוש בה בקלות הן על ידי בעלי עניין חיצוניים והן פנימיים. תמהיל שוויוני הבא לביטוי בציור של ריבוע שווה צלעות פירושו תרבות חלשה. עובד יתקשה לתפקד בתרבות של גם וגם. כך גם מחוג צר בבסיסו מצביע על תרבות דומיננטית החסרה מאפיינים משלימים חשובים מתרבויות אחרות. כך למשל תרבות שכולה היררכית תגרום להעדר חדשנות וקושי להשיג תוצאות כיוון שעיקר העיסוק הוא בשימור הארגון ושימור יציבותו. בנוסף לכך נמצא בה עובדים מתוסכלים, חסרי שביעות רצון ומוטיבציה. הדבר נכון גם לתרבות של שבט-   העדר דגש על מיבנה וסדר ועל חשיבות השגת תוצאות יביאו לקיצור חיי הארגון למרות האווירה הטובה.

מכאן שהתמהיל הרצוי יהיה בנוי מתרבות בולטת מסוג אחד והשלמה של מאפיינים מתרבויות אחרות. לארגוני סטרט אפ, לארגונים קטנים ובתחילת דרכם הפועלים בשוק תחרותי, שמטרתם להביא מוצרים חדשים או שירותים חדשים לשוק, מתאים תמהיל מחוג שכיוונו תרבות אדהוקרטית. אולם דגש רק על תרבות זו יביא לקושי בתחושות עובדים הזקוקים לעבודת צוות ואקלים משפחתי תומך. הדבר נכון גם לגבי מאפייני תרבות הישגית. עודף דגש על פיתוח ועל חדשנות יש בו סיכון בכך שמשך הגעת המוצרים לשוק ועלותם לא תאפשר את קיום הארגון. אותו הדבר נכון גם לגבי הצורך במינימום סדר וארגון על מנת למנוע כאוס מוחלט. כך למשל חברות כמו 3M, ג'ילט, רפאל הם ארגונים מצליחים שהטמיעו תמהיל תרבות מסוג זה. (ראה דוגמאות בהמשך).

 

ביבליוגרפיה עברית  לספר

 

אדיג'ס, י. (1979), ניהול לקוי – סיבות וטיפול,  צ'ריקובר, תל-אביב

אדיג'ס, י. (1991)  צמיחה והתחדשות בארגונים, עתרת, הרצליה

אהרוני, י. (1982) אסטרטגיה עסקית, גומא, תל-אביב

אשכנז, נ.ר. פרנסיס ס.ס. "האנשים המופלאים שיודעים לעשות שמיזוג גם יצליח" אקזקיוטיב , ינואר  2001.

בן רפאל, א. (1996) מהפכה לא טוטלית, יד טבנקין, רמת אפעל

בריג'ס, ג. פיט, ד. (1999) חוכמת הכאוס, תל-אביב,עם עובד

גולמן, ב. "מנהיגות שמשיגה תוצאות", אקזקיוטיב, אפריל-מאי .2000.

גורדון, ש. אור, א. טייכר, א. "האתגרים החדשים של אחראי ההדרכה בארגון", סטטוס, פברואר, 1999.

גזיאל, ח. (1990) מחשבה מנהלית בת זמננו, רמות, אוניברסיטת תל-אביב

גלוסקינוס, א. "פיתוח ארגוני: עבר הווה ועתיד", ירחון האגודה לפיתוח ארגוני, פברואר, 2002.

,  ירחון משאבי אנוש, ספטמבר, 2000. "State of the artגלוסקינוס, א. "פיתוח מנהיגות

גלין, א. ע., כרמי (1990) ניהול 2000, ניהול גמיש, תל-אביב,  מכללה למינהל.

דה-חיס, א. (1998) ניהול הארגון כגוף חי, מטר, תל-אביב.

דוניהו, כ.ב. "כיצד לקלקל מיזוג", אקזקיוטיב, נובמבר, 2001.

דרוקר, פ. (1992) מניהול של אתמול למנהיגות של מחר, מטר, תל-אביב

האמר, מ. צ'מפי, ג'. (1994)  עיצוב מחדש של התאגיד, מטר, תל- אביב

האמר, מ. (2004) "כיצד יכולה חדשנות לעשות מהעסק שלכם משהו אחר לגמרי", אקזקיוטיב,יוני, יולי, 2001.

האמל, ג. "להעיר את IBM: איך חבורת מורדים שינתה מבפנים את הענק הכחול", אקזקיוטיב, ספטמבר, 2000.

האמל, ג. (2003) "חידת כושר ההתאוששות", אקזקיוטיב, נובמבר, 2003.

ובר, מ. (תש"ם) על הכריזמה ובניית מוסדות, אוניברסיטת ירושלים.

 

ואצלאוויק, פ. ויקלנד, ג'. פיש, ר. (1979) שינוי, ספריית פועלים,  תל-אביב

וולפרט, ג. "ניהול חדשנות: יש גם דרכים אחרות", אקזקיוטיב, נובמבר, 2002.

יבלונסקי, ר. (1997) יישום ניהול לאיכות כוללת, אור עם, תל-אביב

יוגב, ש. (1994), ניהול איכות כוללת, הינדוס מחדש, בנצ'מרקינג: גישות משלימות או חלופיות, אסופת הכינוס הבין לאומי העשירי של האיגוד הישראלי לאיכות, הוצאת האיגוד, ירושלים

כפיר, א. (1997), ארגון וניהול-עיצוב ושינוי, צ'ריקובר, תל-אביב

לוי, ע. (1996), "התפוקה השולית הפוחתת של השינוי", משאבי אנוש, יוני, 1996.

לוי, ע. (2000), "זריזות ארגונית-האתגר", סטטוס, דצמבר, 2000.

מבורך, ב. "גישות ניהול מודרניות בראייה השוואתית". אקזקיוטיב, מרס, 1996.

לוק, א. לתם, ג. פ. (1984) הצבת מטרות, צ'ריקובר, תל-אביב

מוס קאנטר, א. "מנהיגות והפסיכולוגיה של יצירת תפנית", אקזקיוטיב, ספטמבר, 2003.

מיתקי, י. שני, א. "למידה ארגונית וניהול משאבי אנוש: המהות והאתגר" משאבי אנוש, מאי, 1997.

מרי, א. (1990) התמודדות עם משברים: בארגונים, קהילות ועסקים, צ'ריקובר, תל-אביב.

מרי, א. "המדע החדש וניהול", סדרת מאמרים. ניהול, אפריל, מאי, יוני 1996.

סמואל, י. (1996), ארגונים, זמורה-ביתן, תל-אביב

סיגן, ש. "חדשנות- הדת החדשה של העסקים". גלובס, 8 יולי, 1999.

סנג'י, מ. פ. (1995) הארגון הלומד, מטר, תל-אביב

ספנסר, ג'. (1998) מי הזיז את הגבינה שלי, לזרום עם השינוי, פקר, תל- אביב

סרג'יובאני, ת. (2002) ניהול בית ספר, היבטים עיוניים ומעשיים, האוניברסיטה הפתוחה

פופר, מ. (1994) על מנהלים כמנהיגים, רמות, אוניברסיטת תל- אביב

פופר, מ., רונן, א. (עורכים), על המנהיגות, משרד הביטחון, 1992

פוקס, ש. (1998) הפסיכולוגיה של ההתנגדות לשינוי, אוניברסיטת בר- אילן, רמת גן

פוקס, א. (1997) שינוי כדרך חיים במוסדות חינוך, צ'ריקובר, תל- אביב

פורטר, מ. (1991) אסטרטגיה תחרותית, עתרת, תל-אביב

פורטר, מ. (2000) על התחרות, מטר, תל-אביב

פיטרס, ת. (1995), הסמינר של טום פיטרס: זמנים מטורפים מצריכים ארגונים מטורפים, מטר,

תל- אביב.

פיטרס, ת. (1997) חדשנות או למות: התחדשות בלתי-פוסקת כאסטרטגיית הישרדות יחידה בעולם העסקים, מטר, תל- אביב.

פיטרס, ת., ווטרמן, ר. (1982), כיצד להצטיין בניהול, עטרת, הרצלייה.

פרי, מ. (1991) אסטרטגיה של יתרון תחרותי, מיצוב, תל- אביב.

צ'אן, ק., מובורן, ר. "ציירו את עתיד החברה שלכם", אקזקיוטיב, ספטמבר, 2002.

קאו, ג. קנטר, ר. וירזמה, פ. (1997) אלופי החדשנות, פקר, תל-אביב

קדם, י. "בניית תרבות ארגונית ליישום ניהול רזה" (Lean Management), הרצאה בכנס אלתי"ם, נובמבר 2001 , מופיע באתר www.leadersnet.co.il.

קיגן, ר., לסקוב, ל., "כל האמת על אנשים שלא רוצים להשתנות", אקזקיוטיב, ינואר, 2002.

קים, ו. צ., מובורן, ר. (2005), אסטרטגיית האוקיינוס הכחול, מטר, תל-אביב

קולינס, ג'. (2001), גלגל התנופה – מטוב למצוין, פקר, תל-אביב

קולינס, ג'. "מנהיגות בדרגה 5 –  ניצחון הענווה ונחישות ההחלטה", אקזקיוטיב, פברואר-מרס 2001 42-36

קרן, א. (2003) ניהול מתקדם, כנרת זמורה ביתן, תל-אביב

שני, ר. מיתקי, י. השוואה בין למידה מתחזקת ולמידה מצמיחה", משאבי אנוש, מאי, 1997.

שפר, ז. רוזנבלט, ז. (1997) "ארגונים במשבר: מה מאפיין פירמות מועדות ומה מאפיין פירמות חסינות", אקזקיוטיב, דצמבר, 1997 .

 

 

 

 

ביבליוגרפיה אנגלית לספר

 

Adams, J.D. (1984), Transforming work, Alexandria, Virginia: Miles River Press.

Adler, N.J. (1997), International Dimensions of Organizational Culture, Cincinnati, OH: South Western-College Pub.

Argenti, J. Organizational collapse, New York: Halstead Press, 1976.

Argyris, C. (1985), Strategy Change and Defensive Routine, Boston: Pitman.

Argyris, C. (1993), Knowledge for Action: A Guide to Overcoming Barriers to Organizational Change, San Francisco: Jossey-Bass.

Argyris, C., Schon, D., (1996), Organizational Learning: Theory, Method, and Practice, Reading Mass. Addison Wesley Pub.

Armenakis A.A. et al. (1993) “Creating readiness for organizational change", Human Relations, 46, 681-703.

Brooking, A. (1996), Intellectual Capital: Asset For The Third Millenium. N.Y. International Thomson Business Press.

Bass, Bernard M. and Bruce J. Avolio (1993), “Transformational leadership and organizational culture", Public Administration Quarterly, Spring, 112-121.

Bales, R,E., Task Roles and Social Roles in Problem Solving Groups, In Steiner and Fishbein (Eds.) Current Studies in social Psychology. NY, Holt, Reinhart, Winston, 1965.

Bass, B,M., Leadership and Performance, N,Y, Free Press, 1985.

Blake, R,R,. and Mouton, J,S., The Managerial Grid. Houston, Texas, Gulf Publishing, 1965.

Block, P., (1999), Stewardship, S.F. Berrett-Koeheler Pub.

Beckhard, R., and Harris, H.T. Organizational transitions: managing complex change. Reading: Addison Wesley, 1977.

Beckhard, Richard and Robert W. Prichard (1992), Changing the Essence. Jossey-Bass.

Bennis, W.G. (1969), Organization Development: Its Nature, Origins and Prospect. Massachusetts: Addison-Wesley.

Bennis W, (1999) , The End of Leadership. Organizational dynamics , 71-80.

 

Bertalanffy, Ludwig Von (1968), General Systems Theory. New York: Braziller.

Bigelow, T.A. Catastrophe model of organizational change. Behavioral Science. 27, 1982, 26-42.

Boulding, Kenneth E. (1953), The organizational Revolution. New York: Harper & Brothers.

Burk W. Warner and George H. Litwin (1992), “A causal model of organizational performance and change", Journal of Management, 18, 523-545.

Buchanan D., Claydom T. and Doyle M. (1999), “Organizational Development and Change: The legacy of the nineties”. Human Resource Management Journal , Vol. 9, No. 2, pp. 20-37

Burns, B., (2000), Managing Change : A Strategic Approach to Organizational Dynamics, London : Pitman

Burns, J,M.,(1978) Leadership, N.Y, Harper and Raw.

Cameron, Kim S. (1992), “Organizational downsizing" in: G.P. Huber and W.H Glick (eds( Organizational Change and Redesign. New York: Oxford Univ. Press.     

Cameron, K,S., and Quinn, E,R., Diagnosing and Changing Organizational Culture, Addison Wesley, 1995.

Champy, J. Reengineering Management. (1995), N.Y. Harper Collins.

Coch, L. & French, J.R. (1948), Overcoming Resistance to Change. Human Relations, 1. Adisson Wesley.

Chong J. K. (2004), “Six Steps to better crisis management”. The Journal of Business Strategy, Vol. 25, No. 2, pp. 43-46

Clark, C. and Pratt, S. "Leadership Four-Part Progress", Management Today, March 1985,pp.84-86.

Conger, J. A., (1999), The Leader's Change Handbook. Jossey-Bass.

Del Val M. P. and Fuentes C. M. (2003), “Resistance to change: a literature review and empirical study”. Management Decision, Vol. 41, No12, pp. 148-155

Doorewaard, H., &Yvonne, B.,(2003), “HRM and organizational change : an emotional endeavor”, Journal of organizational Change Management, Vol.16, No.3

Cameron, E. Quinn, R (1999), Diagnosing and changing Organizational Culture. Reading, Mass. Eddison Wesley.

Connor, F.E. & Lake, L.K. (1988), Managing Organizational Change. New York: Praeger.

Crutchfield, J.P. et al, "Chaos", Scientific American, Dec. 1986.

Cummings, T.G., (1997), Organizational Development and Change, Southwestern College Pub.

Dale, E. (1962) Planning and Developing the Company Organization Structure. New York: America Management Association.

Deal T.E., Kenedy, A, (1982), Corporate Culture, . Reading, Mass. Eddison Wesley.

De Green, K. (1982).The adaptive organization: anticipation and management of crisis. New York: Wiley,

De Vries, k., (2006), The leadership Mistiqe, Jossey Bass.

Druker, P,. (1966) The Effective Executive. N.Y. Harper and Raw.

Eisler, Riane. Evolution: Social Shifts and cultural Phase Changes.

In The New Evolutionary Paradigm, edited by Ervin Laszlo. Reading, UK: Gordon and Breach, 1991.

Fiedler, F,E., (1971), Leadership, N.Y. General learning Press.

Fink, S.L. (1986), The management of crisis. Amacom.

Francis, H., (2003), “HRM and the beginnings of organizational change”, Journal of Organizational Change Management, Vol.16, No.3 .

Frost, Peter J. et al. (1991) Refraiming Organizational Culture. Beverly Hills, CA: Sage.

Garvin, D., A., Roberts, M,. A.,(2005), "Change through persuasion". Harvard Business Review, Boston, February vol. 83 p. 104

Greenleaf, K., Robert (1977) Servant Leadership, N.J. Paulist Press' 1977.

Gersick, Connie J.G. (1991), “Revolutionary change theories: A multilevel exploration of the punctuated equilibrium paradigm", Academy of Management Review, 15, 603-625.

Giber D., Carter L. & Goldsmith M. (Eds.) , (1999) “Best Practices in Leadership Development" , Linkage Press.

Ginzburg, E. & Reilley, E.W. (1961), Effecting Change in Large Organization. New York: Columbia, University Press.

Greiner, Larry E. (1967), “Patterns of organizational change", Harvard Business Review, 45,119-130.

Greiner, Larry E. (1972), "Evolution and Revolution as Organizations Grow", Harvard Business Review, 50,

37-46.

Goullart, J. G. Kelly, N. .J (1995), Transforming the Organization. N.Y. McGraw-Hill.

Hall, E. T. (1995), Managing Cultures, Chichister, Wiley.

Handy, C.B., (1993), Understanding Organizations. Penguin.

Hannen, Michael T. and John Freeman (1984), “Social inertia and organizational change", American Sociological Review, 49, 149-164.

Hattori R. A. and Lapidus T. (2004), “Collaboration, trust and innovative change”. Journal of Change Management, Vol. 4, No. 2, pp. 97-104

Higgs M. and Roland D. (2001), “Developing change leaders: Assessing the impact of a development programme”. Journal of Change Management, Vol. 2, No. 1, pp. 47-64

Hawley, J. Transforming organizations through vertical linking. Organizational Dynamics, Winter, 1988, 68-80.

Hayes, J., (2002), The Theory and Practice of Change Management, Palgrave

Hofstede, G. (1991), Cultures and Organizations. Maidenhead, McGraw-Hill

Hersey, P., and Blanchard, K,H., (1972), Management and Organizational Behavior, N,J, Prentice Hall.

House, R,J., "Path Goal Theory of Leader Effectiveness", in Administrative Science Quarterly, 16, 321-328, 1971.

Huber, George P. and William H. Glick (eds.) (1995), Organizational Change and Re-Design. New York: Oxford University Press.

Jacobsen, Chanoch and Yitzhak Samuel (1989), “Planned organizational change: Theory, model, data and simulation”, in P.M Milling and E.O.K Zahn (eds.), Computer-Based Management of Complex Systems. Pp. 104-110, Berlin: Spronger-Verlag.

Jantsch, Erich. (1980), The Self Organizing Universe: Scientific and Human Implications of the Emerging Paradigm of Evolution. New York: Pergamon Press, 1980.

Johnson, G., Scholes, K. (1999), Exploring Corporate Strategy. Englewoods Cliffs, N.J. Prentice Hall.

Kanter, Rosabeth M. (1983), The Change Masters. New York: Simon &Schuster.

Kaplan, S.R., Norton, D.P., (1996) The Balanced Score Card: Translating Strategy Into Action, Harvard Business Pub.

Katz, Daniel et al. (1975), Bureaucratic Encounters. Ann Arbor, MI: Institute for Social Research.

Kimberly, J.R., Miles, et al., (1980) The organizational life cycle: issues in the creation, transformation and decline of organizations. San Francisco: Jossey Bass.

Kotter, J.P., "Leading Change: Why Transformation Effects Fail". Harvard Business Review. . (March-April 1995),

Kotter, John P. and Schlesinger, L. (1979), “Choosing strategies for change”, Harvard Business Review, 106-114.

Kubler-Ross. E., (1969), On Death and Dying. N.Y. McMillan.

Kuhn, Thomas S. (1962), The Structure of Scientific Revolutions. Chicago: University of Chicago Press.

Laszlo, E. (1991), The Age of Bifurcation: Understanding the Changing World. Reading UK: Gordon and Breach.

Levy, A. and Uri m. (1986) Organizational Transformation: Approaches, Strategies, and Theories. New York: Praeger Publishers..

Lewin, Roger. (1992), Complexity: Life at the Edge of Chaos. New York:Mcmillan.

Likert, R., (1961), New Patterns of Management, N.Y. Free Press.

Lippit, R., and White, R., Leader Behavior and Members Reactions in 3 social climates, (1939), in D, Cartright and Zander, A., (eds.), Group Dynamics, N.Y. Harper and Raw, 1960.

Lippit, G.L. et. Al. (1986), Implementing Organizational Change. San Francisco: Jossey Bass

Loye, David and R. Eisler. "Chaos and transformation. " Behavioral Science 32 (19

Mann, F.C. & Neff, F.W. (1959), Managing Major Change in Organization. Ann Arbor, Mich.

Marshall, L. and Michaels, M., (1991)' The Chaos Paradigm." Proceedings of the First Annual Chaos Network Conference. Urbana IL: People Technologies,

McGregor, D.M., (1960) The Human Side of Enterprise, N.Y. Harper and Raw.

Maynard, T.H., (2005), Mergers and acquisitions; cases, materials and problems.. Aspen Publishers.

Mintzberg, H., (1973), The Nature Of Managerial Work. N.Y. Harper and Raw.

Mullins, J,L., (2000), Management and Organizational Behavior, Prentice Hall.

Miller, D." Evolution and revolution: a quantum view of structural change in organizations". Journal of Management Studies, 19, 131-151.

Miller, James G, (1978), Living Systems. New York: McGraw-Hill.

Mitroff I. I. (1994), “Crisis management and environmentalism: A natural fit”. California Management Review, Vol. 36, No 2, pp. 101-113

Moran, J. W., & Brightman, B. K., (2001), “Leading organizational change”, Career Development International, Vol.6, No.2 . .

Nadler, David (1981), “Managing organizational change: An integrative perspective” Journal of Applied Behavioral Sciences, 17, 191-211

Naisbitt, J., (1994), Global Paradox. Australian Print Group, Marybough, Victoria.

Nicholson, N. How Hardwired Is Human Behavior. Harvard Business Review, July-August, 1998.

Nortier, F., (1995), “A new angel on coping with change: managing transition”, Journal of Management Development, Vol.14, No.4

Ogobonna E. and Harris L. C. (2003), “Innovative organizational structure and performance”. Journal of Organizational change Management, Vol. 16, No. 5, pp. 512-533

Owen, H.(1987) Spirit: transformation and development in organizations. Potomac: Abbott Publishinng.

Prigogine, I., (1984), Order out of chaos. New York: Bantam Books.

Prigogine, I., and Stengers, I., (1988) Order Out of Chaos: Man’s New Dialogue with Nature. New York: Bantham books.

Quinn, Robert E. and Kim S. Cameron (1983), “Organizational life cycles and shifting criteria of effectiveness: Some preliminary evidence”, Management Science, 29, 33-51.

Quinn, Robert E. and Kim S. Cameron (eds.) (1988), Paradox and Transformation: Toward a Theory Change in Organization and Management. Cambridge, MA: Ballinger. Review. Winter, 1988, 15-20.

Robert. M, (1994), Product Innovation Strategy. N.Y. McGraw Hill.

Quinn, E,R., (1991), Beyond Rational Management, Jossey Bass.

Reddin, W.J., "The 3- D of Management Style Theory", in Training and

Development Journal, April, 1967, 8-17.

Robins, S.P. (1996) Organizational Behavior, Englewoods Cliffs, N.J. Prentice Hall.

Ruelle, D., (1991), Chance and Chaos. Princeton, N.J: Princeton University Press,

Roger G. (2003), “Change management or change leadership”. Journal of Change Management, Vol. 3, No. 4, pp. 307-318

Schokz, C. (1987), "corporate culture and Strategy: The Problem of Strategic Fit". Long Range Planning, vol. 20. no. 4 pp 78-87.

Schein, E, (1985), Organizational Culture and Leadership, San Francisco, Jossey-Bass.

Senior, B., (2002), Organizational Change, London, Pitman.

Sergiovani, J,T., "Leadership and Excellence in Schooling". In Educational Leadership, 41, Feb. 1984, 4-13.

Stogdill, R.M., (1974), Handbook of Leadership Research, N.J. Free Press.

Stahl, G.K., Mndenhall, M.E., (2005) Ed. Mergers and Acquisitions: Managing Culture and Human Resources. Stanford Business Books.

Steier, F. and Smith, K. "Organizations and second order cybernetics", Journal of Strategic and Systemic Therapies, Vol. 4, No. 4, 53-65.

Stogdill, R.M., (1974), Handbook of Leadership Research, N.J. Free Press.

Tennenbaum, R, and Shmidt, W., (1973) How to choose a leadership Style, Harvard Buisness School Publishing.

Tichy, Noel M. (1983), Managing Strategic Change: Technical, Political, and Cultural Dynamic. New York: Wiley.

Tomasko, Robert M. (1987), Downsizing: Reshaping the Corporation for the Future. New York: Amacom.

Trivka, J.,(2006) Leadership and Organizational Effectiveness, I.R.S. publishing.

Vedim, Bengt Arne (ed.) (1994), Management of Change and Innovation. Brookfield: Dartmouth.

Waldrop, M. Mitchell., (1992), Complexity: The Emerging Science at the Edge of Order and Chaos. New York: Simon and Schuster.

Watzlawick , P., Weakland, J. and Fisch, R. (1974), Change. New York: W.W. Norton.

Weisbord, M., (1978), Organizational Diagnosis, Addison Wesley, Mass.

Weiss, J.W., (2001), Organizational Behavior and Change, South Westeren College Pub.

Westbrook T. S. and Veala J. R (2001), “Work-releated learning as a core value: An Iowa perspective”. Human Resource Development Quarterly, Vol. 12, No. 3, pp. 301-318

Yukel, A,G., (2003), Leadership in Organizations, Ingelwood-Clifs, N,J, Prentice Hall.

Zaltman, G., Dumcan, R. & Holbek, J. (1973), Innovations and Organizations. New York: Wiley Interscience Pub.

Zaltman, G. and Robert B. Duncan (1977), Strategies for Planned Change. New York: Wiley.

 קישורים רלבנטים באתר:

מנהיגים ברשת

www.leadersnet.co.il

leaders@leadersnet.co.il

© כל הזכויות שמורות ל"מנהיגים ברשת" אוגוסט 2008. החומר מותר לשימוש אישי בלבד. אין לעשות בחומר שימוש מסחרי/עסקי ו/או להפיצו בכל דרך שהיא (להוציא באמצעות יצירת קישור למאמר ספציפי  ולעמוד הבית במקביל) מבלי לקבל רשות מפורשת בכתב מהנהלת האתר