גיוס מנהלים לאחר עידן ה'בועה'

הרחבה לכתבת משאבים, גיליון  277, 10 בספטמבר 2001

אחד היתרונות הנובעים מן המשבר בשוק ההיי טק, הוא חזרתם של כללי משחק המקצועיים והנכונים להשמת בכירים, אומרת נורית ברמן, מנכ"ל "עמדה", לאיתור, גיוס והשמת מנהלים בכירים.

שלב ה'בועה', התאפיין בקצב מהיר, ברגע שהתפנה בכיר, מיד התבקש להגיע לראיון אצל החברה הלקוחה, ובטרם יקבל חמש הצעות עבודה נוספות. כך לא נותר זמן לבדיקה מעמיקה של מידת התאמתו למשרה הספציפית, ולא לקבלת חוות דעתם של ממליצים. בתקופת ה'בועה' נעשו בשל כך הרבה טעויות איוש רבות על-ידי חברות ההשמה.

נורית ברמן אומרת כי "הוצבו אנשים שאינם מתאימים לתפקיד הספציפי, ואין זה בא לומר כי הם אנשים לא טובים, אלא שלא התאימו לתפקיד המסוים. מכיוון שהמנהל היה פנוי, נחשב למנהל טוב, ענה ברזומה שלו ל"מילות המפתח" הנכונות כמו נסיון בתחומי תקשורת, תוכנה ואינטרנט, והכיר את הסביבה העסקית – לא נעשתה בדיקה מעמיקה של התאמתו לתפקיד הניהול הספציפי.

כיום אנחנו חווים גל חדש של צורך באיוש מנהלים שיתאימו להתמודדות עם המצב, מוסיפה ברמן. קיימת היום הבנה כי האיש שימונה לתפקיד, צריך לקחת את החברה צעד אחד קדימה בתנאים מאד קשים, השוררים כיום. לכן, קיימת היום קפדנות וזהירות במינוי מנהלים בכירים, הן מצד חברות ההשמה והן מצד החברות לקוחותיהן. ארגונים והנהלותיהם, יושבי-ראש מועצות מנהלים או מנכ"לים, עורכים היום בדיקות הרבה יותר יסודיות עד למינוי מנהל. הבדיקה אינה כוללת רק ראיון, אלא גם בדיקת ההמלצות ואף בחינה לעומק בעזרת פניה לממליצים רבים.

"מבחינתנו, כמאמינים בחיוניות הבדיקות, אנחנו יכולים לפעול לפי הסטנדרטים המקצועיים שלנו, שהיה קשה לפעול לפיהם בתקופת הבועה, ובעצם לתת ארגונים שירות נכון, אמיתי".