מנהיגים ברשת שולחן העבודה למנהלים בישראל
 מתוך הספר "ניהול ומנהיגות שינוי וחדשנות" הוצאת רימונים
מאת: ד"ר עמיר לוי |
תרבות ארגונית הינו מושג חדש יחסית במדעי הניהול. היה זה החוקר שיין ( 1985 Schein ), שהיה מהראשונים להגדיר ולאפיין תרבות ארגונית וחשיבותה להבנת ארגונים. נקודת המוצא היא המחקר האנתרופולוגי המסורתי, העוסק בחקר התנהגות אנושית בשבטים וקבוצות אתניות. החוקר משתמש בכלים של תצפית ותצפית משתתפת על מנת לחקור את הערכים, הנורמות, כללי ההתנהגות, הטקסים, החגים והמנהגים. המטרה היא להבין את ההתנהגות האנושית בקבוצה, את מניעי הפעולה, המבנה ההיררכי ואת הדבק החברתי.
נקודת מוצא זו משמשת גם את החוקרים את התרבות והאקלים הארגוני של ארגונים ציבוריים, עסקיים, קהילות וחברות מודרניות. בעזרת ההבנה של תרבות הארגון הם מנסים להבין את ההתנהגות הארגונית של חברי הארגון.
13.1 הגדרות ומאפיינים
מהי תרבות ארגונית
תרבות ארגונית היא מכלול של הנחות יסוד סמויות, אמונות, ערכים, נורמות ומוסכמות המשותפים לקבוצת אנשים מסוימת, בין אם זה ארגון עסקי, ארגון ציבורי, קהילה או מחלקה בארגון. התרבות הארגונית באה לידי ביטוי גלוי באמצעות טקסים, חגים, סמלים, מיתוסים, סיפורי גבורה וכשלון, גיבורים ונבלים. התרבות הארגונית מהווה את התשתית הערכית עליה נבנה הארגון. ארגונים מייצרים תרבות ארגונית ובו בזמן גם מייבאים תרבות מהסביבה. לתרבות ארגונית חשיבות רבה בהבנת ההתנהגות האנושית בארגונים. השפעתה רבה על יכולת ארגונים לתפקד בצורה מיטבית, להשתנות או להימנע מהשתנות. החוקרים ג'והנסון וסקולס תיארו את התרבות הארגונית כרשת של תהליכים ומבנים הסובבים את הנחות היסוד, האמונות והערכים של חברי הארגון. על פי גישה זו תרבות ארגונית מושתתת על אמונות וערכים ומהם נובעים או באים לידי ביטוי הסיפורים והמיתוסים העוברים מדור לדור בארגון, הסמלים וסמלי הסטטוס, כמו לבוש, מראה המקום וכד', הצורה הפיסית של המקום, סגנון הניהול המקובל בארגון ומשפיעה על יחסי עובדים ומנהלים, שיטת המבנה הארגוני, מבנה בירוקרטי או מבנה זורם למשל, ושיטת הבקרה והתגמול.
רשת התרבות על פי ג'והנסון וסקולס (1999 Johnson and Scholes )
ג'ונסון וסקולס מגדירים את התרבות הארגונית כרשת של התנהגויות ארגוניות המבוססות ונובעות מהפרדיגמה הארגונית – האמונות והערכים הבסיסיים בהם מחזיקים חברי הארגון.
הרוטינות הן "הדרך שלנו לעשות את הדברים כאן". הריטואלים הם התהליכים החוזרים על עצמם בדרכם המיוחדת למשל בתהליכי הדרכה, הערכה וכד'. הסיפורים, שמספרים חברי הארגון על עבר מפואר, משברים, אירועים טראומטים, גיבורים ונבלים. סמלים, שהם הלוגו של הארגון – סמלי הסטטוס, הלבוש, השפה. מערכות הבקרה והתגמול מבטאות מה חשוב לארגון. סגנון הניהול משפיע על היחסים בתוך הארגון ועל האקלים הארגוני, שהינו חלק מהתרבות. המבנה הפורמאלי וחלוקת התפקידים מדגישים שוב מה חשוב בארגון ואיך עושים אצלנו את הדברים.
מאפיינים גלויים וסמויים של תרבות
תרבות ארגונית בנויה ממאפיינים גלויים וסמויים. המאפיינים הסמויים הם אלה הנמצאים בראשם וליבם של חברי הארגון. אלה כאמור הם הנחות היסוד של חברי הארגון ומנהליו לגבי פירוש המציאות הסובבת אותם ("הדרך שלנו להצלחה עוברת דרך עבודה קשה"), הערכים המוטמעים בחברי הארגון, נורמות ההתנהגות המקובלות, המוסכמות החברתיות, הפרות הקדושות והאמונות לגבי הדרך שלנו להצלחה. המאפיינים הגלויים הם אלו הנראים לעין המתבונן מהצד. אלה הם התוצרים של התרבות או ביטוייה החיצוניים. לבוש העובדים, סמלי סטאטוס, טקסים, סיפורים, מיתוסים, סגנון ניהולי, דרכי בקרה וקבלת החלטות, ותהליכי תגמול עובדים. השרטוט שלעיל מבהיר את המקום של התרבות במבנה הפעילות הארגונית:
חשיבות התרבות
לתרבות הארגונית חשיבות רבה כיוון שיש לה תפקידים הקשורים ישירות להצלחה או כשלון ארגוני ועסקי:
זהות – מאפשרת לחברי הארגון זהות ברורה. היא משדרת לחברי הארגון מי אנחנו ומה מאפיין אותנו.
דבק מלכד –התרבות הארגונית מאפשרת הזדהות עם הארגון וערכיו וכן תחושת שייכות.
התמצאות – היא משדרת לעובד את כיוון הפעילות ונכונותה. מה נכון לעשות ומה לא נכון לעשות, מה טוב ומה רע, מה בסדר ומה לא בסדר, מי הם הטובים ומי הם הרעים.
ייחודיות ומקור לגאווה – היא מבהירה לחבריה במה אנחנו שונים מאחרים ובמה אנחנו טובים מאחרים.
פתרון בעיות – היא מבהירה כיצד פותרים בעיות בארגון ו"איך עושים אצלנו דברים".
היגיון – היא מבהירה מהו ההיגיון לכל מעשינו. מדוע אנחנו מבצעים את הדברים בשיטה ובצורה שאנחנו מבצעים.
מה חשוב אצלנו – היא מבהירה לחברי הארגון מהם הדברים שחשובים ויקרים לנו ומה הדברים, שפחות חשובים לנו.
מהי דרכנו להצליח – היא מבהירה לחבריה מהי הצלחה בעינינו וכיצד עושים אצלנו את הדברים על מנת לממש את שליחותינו.
תרבות מוצהרת מול תרבות ממומשת
על חשיבותה של התרבות הארגונית בחיי הארגון ותרומתה להצלחה עמדו רבים. מנהלים, על כן, משקיעים משאבים רבים בפיתוח נורמות וערכים מוגדרים ומעלים אותם על הכתב בניירות עבודה, במשפטי מפתח המופיעים על מחזיקי מפתחות, על שולחנות עבודה ועל דש החולצה. רבים המבקרים בחברות עסקיות וציבוריות ערים לעובדה, שעל הקירות ועל בגדי העובדים ושולחנותיהם מופיעים משפטי המדיניות הערכית והנורמטיבית של החברה: "העובד הוא המשאב היקר ביותר שלנו" או "הלקוח חשוב לנו" או "מצוינות, מקצועיות ואדיבות אלה הדברים החשובים לנו". כל המלל הזה הוא הצהרות כתובות. אולם חשוב לזכור שאת הלקוחות לא מעניינות ההצהרות. מה שקובע עבורם זאת ההתנהגות של העובדים בפועל.
תרבות מוצהרת – הערכים והפילוסופיה והאמונות, נורמות ההתנהגות המוצהרות המועלות על הכתב – האמירות, הסיסמאות וההצהרות.
תרבות ממומשת – התרבות, כפי שהיא ממומשת בחיי היום יום של הארגון, וכפי שנתפסת על ידי חברי הארגון ובעלי העניין שלו.
תרבות מוצהרת, שאינה ממומשת בחיי היום יום של הארגון, הופכת להיות סיסמאות ריקות מתוכן. לבתי ספר רבים יש מדיניות בית ספרית כתובה האומרת "חנוך לנער על פי דרכו" אבל בפועל יושבים 40 תלמידים בכיתה ולומדים יחד בלמידה פרונטלית חומרים דומים. הטמעת התרבות הארגונית היא דרך קשה וארוכה אבל גם משתלמת.
תרבות חזקה ותרבות חלשה
האבחנה בין תרבות חזקה לחלשה חשובה כיוון שהיא מאבחנת את מידת השפעת התרבות הארגונית על התנהגות עובדים ומנהלים. תרבות חזקה מאופיינת בהעדר פערים בין מה שמצהירים לבין המעשה היומיומי בפועל. הערכים והנורמות, ההצהרות והסיסמאות אכן באות לידי ביטוי בחיי היום יום של הארגון. עובדים ומנהלים הטמיעו את הערכים והנורמות ומקיימים אותם בחיי העבודה. ההיבט השני הוא בולטות התרבות. כלומר תרבות חזקה ניתנת בקלות להגדרה, ניתן לקרוא לה בשם, כל חבר בארגון יודע לומר אותה או את ערכיה. בתרבות חזקה בעלי העניין השונים יודעים לזהות בקלות את הערכים והנורמות של הארגון ולהתנהג בהתאם. תרבות חזקה אינה מגדירה עדיין את סוג התרבות. היא יכולה להיות חזקה אולם בעלת מאפיינים שונים מארגון לארגון. תרבות חזקה יכולה להיות בעלת מאפיינים בירוקרטים בולטים, כפי שקיים בצבא או במשטרה, או בעלת צביון משפחתי חזק, כפי שקיים במערכות כמו קיבוץ או בתי ספר יסודיים.
מקורות התרבות
כיצד מתעצבת תרבות ארגונית? נראה כי יש לה מקורות מספר:
המקור הראשון הוא מהעבר של הארגון – אותם חלוצים או יזמים, שהקימו את הארגון, הטביעו חותמם עליו לשנים רבות. הם הביאו כנראה את הערכים והנורמות, תהליכי קבלת החלטות ואת הסגנון הניהולי מהמורשת האישית שלהם. מעניין לציין, כי לתרבות, שהוטמעה בתחילת הקמתו של הארגון, השלכות לתקופה ארוכה, בעיקר כאשר התרבות היא חזקה. כך למשל, קיבוצים שהוקמו על ידי עולי גרמניה, מאופיינים עד היום בתרבות של סדר, ארגון ותרבות אירופאית, חיבה לאומנות קלאסית הפנמת רגשות וכד'. קיבוצים, שהוקמו על ידי עולים מדרום אמריקה, מאופיינים עד היום בערכים ונורמות האופינים למדינות אלה: שמחת חיים, זרימה, מבנה ארגוני זורם, מעט סדר ומשמעת ופחות הקפדה על תוצאות לטווח ארוך ויותר חיים של ההווה.
מובילי חדשנות ושינוי חייבים לתת מקום של כבוד והערכה לתרבות הישנה. עליהם לשלב את הישן בחדש, שאם לא כן יקשה עליהם להוביל שינויים משמעותיים בארגון. על כן בנה על העבר ואל תתנתק ממנו.
המקור השני הוא צמרת הארגון – מנהלי הארגון או בעליו, בעלי התפקיד המרכזיים, מטפחים ביודעין, או שלא ביודעין תרבות ארגונית על פי השקפתם. הם מביאים עימם את ניסיונם הקודם, ערכים ונורמות שרכשו בחייהם, וכן את השקפת עולמם לגבי "איך לעשות את הדברים כאן". לעיתים הם מבצעים תהליכים מובנים להטמעת נורמות וערכים תומכי הצלחה. הם יוזמים תהליכים בהם מוגדרים מטרות וערכים ונורמות התנהגות. הם יוזמים סדנאות ותהליכים להטמעת הערכים ונורמות ההתנהגות. לדוגמא: סדנאות לעיצוב התנהגות שירותית המיועדת להחדיר לעובדי הארגון נורמה של התייחסות.
המקור השלישי בא מעובדי החברה הוותיקים – חברי הארגון הוותיקים רכשו ויצרו נורמות ותהליכים ארגוניים לעיצוב סביבת עבודתם. הם יוצרים תת תרבות של מחלקה או צוות על מנת ליצור דבק מלכד לצוות והתנהגויות נורמטיביות של חברי הצוות. פעמים רבות תרבות זו עומדת בסתירה לתרבות הארגון, זאת על מנת ליצור בידול של המחלקה משאר המחלקות. ניתן להביא דוגמאות רבות: תרבות הצוות של הפלוגה הרובאית הותיקה בחטיבות החי"ר בצבא היוצרת נורמות וטקסים העומדים בניגוד לנורמות הצבאיות של כלל הצבא. התרבות הנוצרת על ידי מחלקות המכירות, שהינה זורמת וחופשית יותר בהשוואה לתרבות המסודרת של אנשי הייצור.
גם כאן יקשה על מנהל לבצע שינוי בתרבות הארגונית בלי לרתום עובדים אלה לתהליך. דבר זה יצריך להתייחס בכבוד לתרבות זאת ולקחת את הטוב שבה ולשלבו בחדש.
המקור הרביעי הוא העובדים החדשים – הם מביאים לארגון ערכים נורמות ותפיסות המושפעות, כמובן, מהסביבה בה גדלו והתחנכו. תרבות של צעירים מאופיינת יותר בתרבות של טכנולוגיה, קצב מהיר, הסתגלות מהירה לחדשנות, יזמות, וסיפוקים מהירים. כאן, יכולת ההכחדה של ערכים ונורמות שליליות, המונעות הצלחה ארגונית, ניתנת למימוש בשלב מוקדם. עוד בשלב המיון והגיוס ניתן לבחור עובדים, המחזיקים בנורמות וערכים ואמונות, התואמות את צרכי הארגון. מצד שני הצעירים הם גם הכוח, שיכול להוביל מהפיכה תרבותית. מנהלים יכולים לרתום את הצעירים להחדרת נורמות וערכים תומכי חדשנות ושינוי. כמובן לא על ידי דריסת התרבות הישנה אלא על ידי שילוב הישן בחדש.
המקור הרביעי נובע מהסביבה החיצונית, ללא ספק לתרבות הישראלית, לטוב ולרע, השפעה על תרבות הארגון הפנימית. היא חודרת דרך קליטת עובדים חדשים וצעירים, היא חודרת דרך בעלי העניין הבאים במגע עם הארגון כגון: ספקים, לקוחות, עובדי קבלן ועובדים זמניים. לתרבות הישראלית מאפיינים חיוביים, שמנהלים ירצו לאמץ.. אבל יש לה גם מאפיינים שליליים, שמנהלים חייבים להכחידם. להלן מאפיינים אלה:
ההיבטים החיובים של תרבות ישראלית – ערכים נורמות התנהגות ואמונות תומכי חדשנות, יזמות ושינוי:
יכולת אלתור, כושר חשיבה, מהירות מחשבה, יזמות, יצירתיות, יחסים חמים, חברות, העזה, מקוריות, איכפתיות.
היבטים שליליים של תרבות ישראלית – ערכים נורמות התנהגות ואמונות המעכבים הצלחה ארגונית חדשנות ושינוי (m.b.k שפירושו (management by kombinot:
קומבינות, זלזול בנהלים וסדר, אלתור, שחצנות, חוצפה, רעשנות, חוסר סדר, חוסר משמעת,
ידיעת הכל טוב יותר, שירות ירוד, לא גומרים עד הסוף, קשרים במקום כישורים, פוליטיזציה, היעדר תכנון לטווח ארוך, מהיד אל הפה, יהיה בסדר, סמוך, מצ'ואיזם, בסוף הכל יסתדר וכמובן: אל תדאג יהיה בסדר.
ההבדל בין תרבות לאקלים
אקלים ארגוני – מתייחס למצב נתון, סובייקטיבי, קשור לתחושות והתנהגויות של חברי הארגון. מתייחס להיבטים של סביבה חברתית, כפי שהיא נתפסת על ידי חברי הארגון. האקלים הוא תוצר נילווה של התרבות.
תרבות ארגונית – מתייחסת למבנה היסוד של ארגון, שורשיה טמונים בערכי הארגון, בנורמות ההתנהגות באמונות והנחות היסוד המשותפות לעובדי הארגון.
ביבליוגרפיה עברית לספר
אדיג'ס, י. (1979), ניהול לקוי – סיבות וטיפול, צ'ריקובר, תל-אביב
אדיג'ס, י. (1991) צמיחה והתחדשות בארגונים, עתרת, הרצליה
אהרוני, י. (1982) אסטרטגיה עסקית, גומא, תל-אביב
אשכנז, נ.ר. פרנסיס ס.ס. "האנשים המופלאים שיודעים לעשות שמיזוג גם יצליח" אקזקיוטיב , ינואר 2001.
בן רפאל, א. (1996) מהפכה לא טוטלית, יד טבנקין, רמת אפעל
בריג'ס, ג. פיט, ד. (1999) חוכמת הכאוס, תל-אביב,עם עובד
גולמן, ב. "מנהיגות שמשיגה תוצאות", אקזקיוטיב, אפריל-מאי .2000.
גורדון, ש. אור, א. טייכר, א. "האתגרים החדשים של אחראי ההדרכה בארגון", סטטוס, פברואר, 1999.
גזיאל, ח. (1990) מחשבה מנהלית בת זמננו, רמות, אוניברסיטת תל-אביב
גלוסקינוס, א. "פיתוח ארגוני: עבר הווה ועתיד", ירחון האגודה לפיתוח ארגוני, פברואר, 2002.
, ירחון משאבי אנוש, ספטמבר, 2000. "State of the artגלוסקינוס, א. "פיתוח מנהיגות
גלין, א. ע., כרמי (1990) ניהול 2000, ניהול גמיש, תל-אביב, מכללה למינהל.
דה-חיס, א. (1998) ניהול הארגון כגוף חי, מטר, תל-אביב.
דוניהו, כ.ב. "כיצד לקלקל מיזוג", אקזקיוטיב, נובמבר, 2001.
דרוקר, פ. (1992) מניהול של אתמול למנהיגות של מחר, מטר, תל-אביב
האמר, מ. צ'מפי, ג'. (1994) עיצוב מחדש של התאגיד, מטר, תל- אביב
האמר, מ. (2004) "כיצד יכולה חדשנות לעשות מהעסק שלכם משהו אחר לגמרי", אקזקיוטיב,יוני, יולי, 2001.
האמל, ג. "להעיר את IBM: איך חבורת מורדים שינתה מבפנים את הענק הכחול", אקזקיוטיב, ספטמבר, 2000.
האמל, ג. (2003) "חידת כושר ההתאוששות", אקזקיוטיב, נובמבר, 2003.
ובר, מ. (תש"ם) על הכריזמה ובניית מוסדות, אוניברסיטת ירושלים.
ואצלאוויק, פ. ויקלנד, ג'. פיש, ר. (1979) שינוי, ספריית פועלים, תל-אביב
וולפרט, ג. "ניהול חדשנות: יש גם דרכים אחרות", אקזקיוטיב, נובמבר, 2002.
יבלונסקי, ר. (1997) יישום ניהול לאיכות כוללת, אור עם, תל-אביב
יוגב, ש. (1994), ניהול איכות כוללת, הינדוס מחדש, בנצ'מרקינג: גישות משלימות או חלופיות, אסופת הכינוס הבין לאומי העשירי של האיגוד הישראלי לאיכות, הוצאת האיגוד, ירושלים
כפיר, א. (1997), ארגון וניהול-עיצוב ושינוי, צ'ריקובר, תל-אביב
לוי, ע. (1996), "התפוקה השולית הפוחתת של השינוי", משאבי אנוש, יוני, 1996.
לוי, ע. (2000), "זריזות ארגונית-האתגר", סטטוס, דצמבר, 2000.
מבורך, ב. "גישות ניהול מודרניות בראייה השוואתית". אקזקיוטיב, מרס, 1996.
לוק, א. לתם, ג. פ. (1984) הצבת מטרות, צ'ריקובר, תל-אביב
מוס קאנטר, א. "מנהיגות והפסיכולוגיה של יצירת תפנית", אקזקיוטיב, ספטמבר, 2003.
מיתקי, י. שני, א. "למידה ארגונית וניהול משאבי אנוש: המהות והאתגר" משאבי אנוש, מאי, 1997.
מרי, א. (1990) התמודדות עם משברים: בארגונים, קהילות ועסקים, צ'ריקובר, תל-אביב.
מרי, א. "המדע החדש וניהול", סדרת מאמרים. ניהול, אפריל, מאי, יוני 1996.
סמואל, י. (1996), ארגונים, זמורה-ביתן, תל-אביב
סיגן, ש. "חדשנות- הדת החדשה של העסקים". גלובס, 8 יולי, 1999.
סנג'י, מ. פ. (1995) הארגון הלומד, מטר, תל-אביב
ספנסר, ג'. (1998) מי הזיז את הגבינה שלי, לזרום עם השינוי, פקר, תל- אביב
סרג'יובאני, ת. (2002) ניהול בית ספר, היבטים עיוניים ומעשיים, האוניברסיטה הפתוחה
פופר, מ. (1994) על מנהלים כמנהיגים, רמות, אוניברסיטת תל- אביב
פופר, מ., רונן, א. (עורכים), על המנהיגות, משרד הביטחון, 1992
פוקס, ש. (1998) הפסיכולוגיה של ההתנגדות לשינוי, אוניברסיטת בר- אילן, רמת גן
פוקס, א. (1997) שינוי כדרך חיים במוסדות חינוך, צ'ריקובר, תל- אביב
פורטר, מ. (1991) אסטרטגיה תחרותית, עתרת, תל-אביב
פורטר, מ. (2000) על התחרות, מטר, תל-אביב
פיטרס, ת. (1995), הסמינר של טום פיטרס: זמנים מטורפים מצריכים ארגונים מטורפים, מטר,
תל- אביב.
פיטרס, ת. (1997) חדשנות או למות: התחדשות בלתי-פוסקת כאסטרטגיית הישרדות יחידה בעולם העסקים, מטר, תל- אביב.
פיטרס, ת., ווטרמן, ר. (1982), כיצד להצטיין בניהול, עטרת, הרצלייה.
פרי, מ. (1991) אסטרטגיה של יתרון תחרותי, מיצוב, תל- אביב.
צ'אן, ק., מובורן, ר. "ציירו את עתיד החברה שלכם", אקזקיוטיב, ספטמבר, 2002.
קאו, ג. קנטר, ר. וירזמה, פ. (1997) אלופי החדשנות, פקר, תל-אביב
קדם, י. "בניית תרבות ארגונית ליישום ניהול רזה" (Lean Management), הרצאה בכנס אלתי"ם, נובמבר 2001 , מופיע באתר www.leadersnet.co.il.
קיגן, ר., לסקוב, ל., "כל האמת על אנשים שלא רוצים להשתנות", אקזקיוטיב, ינואר, 2002.
קים, ו. צ., מובורן, ר. (2005), אסטרטגיית האוקיינוס הכחול, מטר, תל-אביב
קולינס, ג'. (2001), גלגל התנופה – מטוב למצוין, פקר, תל-אביב
קולינס, ג'. "מנהיגות בדרגה 5 – ניצחון הענווה ונחישות ההחלטה", אקזקיוטיב, פברואר-מרס 2001 42-36
קרן, א. (2003) ניהול מתקדם, כנרת זמורה ביתן, תל-אביב
שני, ר. מיתקי, י. השוואה בין למידה מתחזקת ולמידה מצמיחה", משאבי אנוש, מאי, 1997.
שפר, ז. רוזנבלט, ז. (1997) "ארגונים במשבר: מה מאפיין פירמות מועדות ומה מאפיין פירמות חסינות", אקזקיוטיב, דצמבר, 1997 .
ביבליוגרפיה אנגלית לספר
Adams, J.D. (1984), Transforming work, Alexandria, Virginia: Miles River Press.
Adler, N.J. (1997), International Dimensions of Organizational Culture, Cincinnati, OH: South Western-College Pub.
Argenti, J. Organizational collapse, New York: Halstead Press, 1976.
Argyris, C. (1985), Strategy Change and Defensive Routine, Boston: Pitman.
Argyris, C. (1993), Knowledge for Action: A Guide to Overcoming Barriers to Organizational Change, San Francisco: Jossey-Bass.
Argyris, C., Schon, D., (1996), Organizational Learning: Theory, Method, and Practice, Reading Mass. Addison Wesley Pub.
Armenakis A.A. et al. (1993) “Creating readiness for organizational change", Human Relations, 46, 681-703.
Brooking, A. (1996), Intellectual Capital: Asset For The Third Millenium. N.Y. International Thomson Business Press.
Bass, Bernard M. and Bruce J. Avolio (1993), “Transformational leadership and organizational culture", Public Administration Quarterly, Spring, 112-121.
Bales, R,E., Task Roles and Social Roles in Problem Solving Groups, In Steiner and Fishbein (Eds.) Current Studies in social Psychology. NY, Holt, Reinhart, Winston, 1965.
Bass, B,M., Leadership and Performance, N,Y, Free Press, 1985.
Blake, R,R,. and Mouton, J,S., The Managerial Grid. Houston, Texas, Gulf Publishing, 1965.
Block, P., (1999), Stewardship, S.F. Berrett-Koeheler Pub.
Beckhard, R., and Harris, H.T. Organizational transitions: managing complex change. Reading: Addison Wesley, 1977.
Beckhard, Richard and Robert W. Prichard (1992), Changing the Essence. Jossey-Bass.
Bennis, W.G. (1969), Organization Development: Its Nature, Origins and Prospect. Massachusetts: Addison-Wesley.
Bennis W, (1999) , The End of Leadership. Organizational dynamics , 71-80.
Bertalanffy, Ludwig Von (1968), General Systems Theory. New York: Braziller.
Bigelow, T.A. Catastrophe model of organizational change. Behavioral Science. 27, 1982, 26-42.
Boulding, Kenneth E. (1953), The organizational Revolution. New York: Harper & Brothers.
Burk W. Warner and George H. Litwin (1992), “A causal model of organizational performance and change", Journal of Management, 18, 523-545.
Buchanan D., Claydom T. and Doyle M. (1999), “Organizational Development and Change: The legacy of the nineties”. Human Resource Management Journal , Vol. 9, No. 2, pp. 20-37
Burns, B., (2000), Managing Change : A Strategic Approach to Organizational Dynamics, London : Pitman
Burns, J,M.,(1978) Leadership, N.Y, Harper and Raw.
Cameron, Kim S. (1992), “Organizational downsizing" in: G.P. Huber and W.H Glick (eds( Organizational Change and Redesign. New York: Oxford Univ. Press.
Cameron, K,S., and Quinn, E,R., Diagnosing and Changing Organizational Culture, Addison Wesley, 1995.
Champy, J. Reengineering Management. (1995), N.Y. Harper Collins.
Coch, L. & French, J.R. (1948), Overcoming Resistance to Change. Human Relations, 1. Adisson Wesley.
Chong J. K. (2004), “Six Steps to better crisis management”. The Journal of Business Strategy, Vol. 25, No. 2, pp. 43-46
Clark, C. and Pratt, S. "Leadership Four-Part Progress", Management Today, March 1985,pp.84-86.
Conger, J. A., (1999), The Leader's Change Handbook. Jossey-Bass.
Del Val M. P. and Fuentes C. M. (2003), “Resistance to change: a literature review and empirical study”. Management Decision, Vol. 41, No12, pp. 148-155
Doorewaard, H., &Yvonne, B.,(2003), “HRM and organizational change : an emotional endeavor”, Journal of organizational Change Management, Vol.16, No.3
Cameron, E. Quinn, R (1999), Diagnosing and changing Organizational Culture. Reading, Mass. Eddison Wesley.
Connor, F.E. & Lake, L.K. (1988), Managing Organizational Change. New York: Praeger.
Crutchfield, J.P. et al, "Chaos", Scientific American, Dec. 1986.
Cummings, T.G., (1997), Organizational Development and Change, Southwestern College Pub.
Dale, E. (1962) Planning and Developing the Company Organization Structure. New York: America Management Association.
Deal T.E., Kenedy, A, (1982), Corporate Culture, . Reading, Mass. Eddison Wesley.
De Green, K. (1982).The adaptive organization: anticipation and management of crisis. New York: Wiley,
De Vries, k., (2006), The leadership Mistiqe, Jossey Bass.
Druker, P,. (1966) The Effective Executive. N.Y. Harper and Raw.
Eisler, Riane. Evolution: Social Shifts and cultural Phase Changes.
In The New Evolutionary Paradigm, edited by Ervin Laszlo. Reading, UK: Gordon and Breach, 1991.
Fiedler, F,E., (1971), Leadership, N.Y. General learning Press.
Fink, S.L. (1986), The management of crisis. Amacom.
Francis, H., (2003), “HRM and the beginnings of organizational change”, Journal of Organizational Change Management, Vol.16, No.3 .
Frost, Peter J. et al. (1991) Refraiming Organizational Culture. Beverly Hills, CA: Sage.
Garvin, D., A., Roberts, M,. A.,(2005), "Change through persuasion". Harvard Business Review, Boston, February vol. 83 p. 104
Greenleaf, K., Robert (1977) Servant Leadership, N.J. Paulist Press' 1977.
Gersick, Connie J.G. (1991), “Revolutionary change theories: A multilevel exploration of the punctuated equilibrium paradigm", Academy of Management Review, 15, 603-625.
Giber D., Carter L. & Goldsmith M. (Eds.) , (1999) “Best Practices in Leadership Development" , Linkage Press.
Ginzburg, E. & Reilley, E.W. (1961), Effecting Change in Large Organization. New York: Columbia, University Press.
Greiner, Larry E. (1967), “Patterns of organizational change", Harvard Business Review, 45,119-130.
Greiner, Larry E. (1972), "Evolution and Revolution as Organizations Grow", Harvard Business Review, 50,
37-46.
Goullart, J. G. Kelly, N. .J (1995), Transforming the Organization. N.Y. McGraw-Hill.
Hall, E. T. (1995), Managing Cultures, Chichister, Wiley.
Handy, C.B., (1993), Understanding Organizations. Penguin.
Hannen, Michael T. and John Freeman (1984), “Social inertia and organizational change", American Sociological Review, 49, 149-164.
Hattori R. A. and Lapidus T. (2004), “Collaboration, trust and innovative change”. Journal of Change Management, Vol. 4, No. 2, pp. 97-104
Higgs M. and Roland D. (2001), “Developing change leaders: Assessing the impact of a development programme”. Journal of Change Management, Vol. 2, No. 1, pp. 47-64
Hawley, J. Transforming organizations through vertical linking. Organizational Dynamics, Winter, 1988, 68-80.
Hayes, J., (2002), The Theory and Practice of Change Management, Palgrave
Hofstede, G. (1991), Cultures and Organizations. Maidenhead, McGraw-Hill
Hersey, P., and Blanchard, K,H., (1972), Management and Organizational Behavior, N,J, Prentice Hall.
House, R,J., "Path Goal Theory of Leader Effectiveness", in Administrative Science Quarterly, 16, 321-328, 1971.
Huber, George P. and William H. Glick (eds.) (1995), Organizational Change and Re-Design. New York: Oxford University Press.
Jacobsen, Chanoch and Yitzhak Samuel (1989), “Planned organizational change: Theory, model, data and simulation”, in P.M Milling and E.O.K Zahn (eds.), Computer-Based Management of Complex Systems. Pp. 104-110, Berlin: Spronger-Verlag.
Jantsch, Erich. (1980), The Self Organizing Universe: Scientific and Human Implications of the Emerging Paradigm of Evolution. New York: Pergamon Press, 1980.
Johnson, G., Scholes, K. (1999), Exploring Corporate Strategy. Englewoods Cliffs, N.J. Prentice Hall.
Kanter, Rosabeth M. (1983), The Change Masters. New York: Simon &Schuster.
Kaplan, S.R., Norton, D.P., (1996) The Balanced Score Card: Translating Strategy Into Action, Harvard Business Pub.
Katz, Daniel et al. (1975), Bureaucratic Encounters. Ann Arbor, MI: Institute for Social Research.
Kimberly, J.R., Miles, et al., (1980) The organizational life cycle: issues in the creation, transformation and decline of organizations. San Francisco: Jossey Bass.
Kotter, J.P., "Leading Change: Why Transformation Effects Fail". Harvard Business Review. . (March-April 1995),
Kotter, John P. and Schlesinger, L. (1979), “Choosing strategies for change”, Harvard Business Review, 106-114.
Kubler-Ross. E., (1969), On Death and Dying. N.Y. McMillan.
Kuhn, Thomas S. (1962), The Structure of Scientific Revolutions. Chicago: University of Chicago Press.
Laszlo, E. (1991), The Age of Bifurcation: Understanding the Changing World. Reading UK: Gordon and Breach.
Levy, A. and Uri m. (1986) Organizational Transformation: Approaches, Strategies, and Theories. New York: Praeger Publishers..
Lewin, Roger. (1992), Complexity: Life at the Edge of Chaos. New York:Mcmillan.
Likert, R., (1961), New Patterns of Management, N.Y. Free Press.
Lippit, R., and White, R., Leader Behavior and Members Reactions in 3 social climates, (1939), in D, Cartright and Zander, A., (eds.), Group Dynamics, N.Y. Harper and Raw, 1960.
Lippit, G.L. et. Al. (1986), Implementing Organizational Change. San Francisco: Jossey Bass
Loye, David and R. Eisler. "Chaos and transformation. " Behavioral Science 32 (19
Mann, F.C. & Neff, F.W. (1959), Managing Major Change in Organization. Ann Arbor, Mich.
Marshall, L. and Michaels, M., (1991)' The Chaos Paradigm." Proceedings of the First Annual Chaos Network Conference. Urbana IL: People Technologies,
McGregor, D.M., (1960) The Human Side of Enterprise, N.Y. Harper and Raw.
Maynard, T.H., (2005), Mergers and acquisitions; cases, materials and problems.. Aspen Publishers.
Mintzberg, H., (1973), The Nature Of Managerial Work. N.Y. Harper and Raw.
Mullins, J,L., (2000), Management and Organizational Behavior, Prentice Hall.
Miller, D." Evolution and revolution: a quantum view of structural change in organizations". Journal of Management Studies, 19, 131-151.
Miller, James G, (1978), Living Systems. New York: McGraw-Hill.
Mitroff I. I. (1994), “Crisis management and environmentalism: A natural fit”. California Management Review, Vol. 36, No 2, pp. 101-113
Moran, J. W., & Brightman, B. K., (2001), “Leading organizational change”, Career Development International, Vol.6, No.2 . .
Nadler, David (1981), “Managing organizational change: An integrative perspective” Journal of Applied Behavioral Sciences, 17, 191-211
Naisbitt, J., (1994), Global Paradox. Australian Print Group, Marybough, Victoria.
Nicholson, N. How Hardwired Is Human Behavior. Harvard Business Review, July-August, 1998.
Nortier, F., (1995), “A new angel on coping with change: managing transition”, Journal of Management Development, Vol.14, No.4
Ogobonna E. and Harris L. C. (2003), “Innovative organizational structure and performance”. Journal of Organizational change Management, Vol. 16, No. 5, pp. 512-533
Owen, H.(1987) Spirit: transformation and development in organizations. Potomac: Abbott Publishinng.
Prigogine, I., (1984), Order out of chaos. New York: Bantam Books.
Prigogine, I., and Stengers, I., (1988) Order Out of Chaos: Man’s New Dialogue with Nature. New York: Bantham books.
Quinn, Robert E. and Kim S. Cameron (1983), “Organizational life cycles and shifting criteria of effectiveness: Some preliminary evidence”, Management Science, 29, 33-51.
Quinn, Robert E. and Kim S. Cameron (eds.) (1988), Paradox and Transformation: Toward a Theory Change in Organization and Management. Cambridge, MA: Ballinger. Review. Winter, 1988, 15-20.
Robert. M, (1994), Product Innovation Strategy. N.Y. McGraw Hill.
Quinn, E,R., (1991), Beyond Rational Management, Jossey Bass.
Reddin, W.J., "The 3- D of Management Style Theory", in Training and
Development Journal, April, 1967, 8-17.
Robins, S.P. (1996) Organizational Behavior, Englewoods Cliffs, N.J. Prentice Hall.
Ruelle, D., (1991), Chance and Chaos. Princeton, N.J: Princeton University Press,
Roger G. (2003), “Change management or change leadership”. Journal of Change Management, Vol. 3, No. 4, pp. 307-318
Schokz, C. (1987), "corporate culture and Strategy: The Problem of Strategic Fit". Long Range Planning, vol. 20. no. 4 pp 78-87.
Schein, E, (1985), Organizational Culture and Leadership, San Francisco, Jossey-Bass.
Senior, B., (2002), Organizational Change, London, Pitman.
Sergiovani, J,T., "Leadership and Excellence in Schooling". In Educational Leadership, 41, Feb. 1984, 4-13.
Stogdill, R.M., (1974), Handbook of Leadership Research, N.J. Free Press.
Stahl, G.K., Mndenhall, M.E., (2005) Ed. Mergers and Acquisitions: Managing Culture and Human Resources. Stanford Business Books.
Steier, F. and Smith, K. "Organizations and second order cybernetics", Journal of Strategic and Systemic Therapies, Vol. 4, No. 4, 53-65.
Stogdill, R.M., (1974), Handbook of Leadership Research, N.J. Free Press.
Tennenbaum, R, and Shmidt, W., (1973) How to choose a leadership Style, Harvard Buisness School Publishing.
Tichy, Noel M. (1983), Managing Strategic Change: Technical, Political, and Cultural Dynamic. New York: Wiley.
Tomasko, Robert M. (1987), Downsizing: Reshaping the Corporation for the Future. New York: Amacom.
Trivka, J.,(2006) Leadership and Organizational Effectiveness, I.R.S. publishing.
Vedim, Bengt Arne (ed.) (1994), Management of Change and Innovation. Brookfield: Dartmouth.
Waldrop, M. Mitchell., (1992), Complexity: The Emerging Science at the Edge of Order and Chaos. New York: Simon and Schuster.
Watzlawick , P., Weakland, J. and Fisch, R. (1974), Change. New York: W.W. Norton.
Weisbord, M., (1978), Organizational Diagnosis, Addison Wesley, Mass.
Weiss, J.W., (2001), Organizational Behavior and Change, South Westeren College Pub.
Westbrook T. S. and Veala J. R (2001), “Work-releated learning as a core value: An Iowa perspective”. Human Resource Development Quarterly, Vol. 12, No. 3, pp. 301-318
Yukel, A,G., (2003), Leadership in Organizations, Ingelwood-Clifs, N,J, Prentice Hall.
Zaltman, G., Dumcan, R. & Holbek, J. (1973), Innovations and Organizations. New York: Wiley Interscience Pub.
Zaltman, G. and Robert B. Duncan (1977), Strategies for Planned Change. New York: Wiley.
קישורים רלבנטים באתר:
לאתר 'רימונים הוצאה לאור'
tweet[Google]
Follow @leadersnet
|
מנהיגים ברשת |
|
© כל הזכויות שמורות ל"מנהיגים ברשת" אוגוסט 2008. החומר מותר לשימוש אישי בלבד. אין לעשות בחומר שימוש מסחרי/עסקי ו/או להפיצו בכל דרך שהיא (להוציא באמצעות יצירת קישור למאמר ספציפי ולעמוד הבית במקביל) מבלי לקבל רשות מפורשת בכתב מהנהלת האתר |
