מנהיגים ברשת שולחן העבודה למנהלים בישראל
הרחבה לכתבת משאבים, גיליון 239, 15 בדצמבר 2000
שימור עובדי הליבה של הארגון הוא אחד המשימות החשובות ביותר של הארגונים כיום. אומר ד"ר זכי שפר, מהחוג לכלכלה וניהול באוניברסיטה הפתוחה, ומרצה בביה"ס למוסמכים במנהל עסקים באוניברסיטת תל אביב. הוא מגדיר את עובדי הליבה כאנשי הפיתוח, אשר מהווים את מוקד ההון האנושי, שבהם תלויה העשייה העיקרית והייחודית של הארגון.
מנהלי משאבי אנוש והנהלות ארגונים עתירי ידע צריכים להכיר בעובדה כי מה שמכתיב את קצב עזיבתם (או הישארותם) של עובדים אינן שיטות המשיכה בסגנון 'נזם זהב' (כגון שכר, אופציות והטבות חומריות אחרות) כי תמיד ניתן למצוא חברה מתחרה שתיתן יותר", אלה תחושות של העובד לגבי מקום עבודתו.
- הגדרה ובניית מסלול התעסוקה של העובד ב'תפירה' אישית
- התאמה ליכולות האישיות שלו – על ידי הדגשת מצרף היכולות של העובד:
תכונותיו, כישוריו, מיומנויותיו וניסיונו.
- הגדרת פרק זמן בו אמור הארגון למצות את יכולותיו וכישוריו של העובד, להפיק ממנו המירב. מיתוך ניסיון של חברות עתירות ידע, בעיקר אמריקאיות, תקופת הדגירה והפריון של הידע של העובד היא שנתיים עד שלוש שנים.
- מתן דגש לתגמולי הערכה – בניית תמהיל התמריצים שיינתנו לעובד: תמריצי הערכה, תגמולים לטיפוח העובד, הכשרתו.
- שילוב בתרבות הארגונית, וכן לשילוב בחיים החברתיים בארגון.
- הגדרת התעסוקה באופן אישי, וייחודית שמותאמת בדיוק ליכולותיו וכישוריו, מקשה על עזיבה כי נוצר מעין חוזה דו צדדי, שבו הארגון נתן לעובד ולהפך.
לתגמולים אלה משמעות רבה יותר לאין ערוך מתגמולים כספיים, כי הם ייחודיים לכל ארגון.
על ידי יישום שיטות אלו ניתן לצמצם במידה רבה עזיבת עובדים חשובים לארגון, ולמנוע נזקים כספיים ועגמת נפש מעזיבת עובד ליבה, או קבוצת עובדים כאלה.
קישורים רלבנטים באתר:
מאמרים על פיתוח ושימור הון אנושי
|
מנהיגים ברשת |
|
© כל הזכויות שמורות ל"מנהיגים ברשת" מאי 2002. החומר מותר לשימוש אישי בלבד. אין לעשות בחומר שימוש מסחרי/עסקי ו/או להפיצו בכל דרך שהיא (להוציא באמצעות יצירת קישור למאמר ספציפי ולעמוד הבית במקביל) מבלי לקבל רשות מפורשת בכתב מהנהלת האתר |
