מנהל משאבי אנוש מפתח תרבות ארגונית

הרחבה לכתבת משאבים, גיליון 263, 6 ביוני 2001

 

מנהל משאבי אנוש בארגון צריך כיום לפעול ולהכין את העובדים למציאות של מצבים שמשתנים בתכיפות רבה, וליצור תרבות ארגונית שמאפשרת להתמודד נכון עם שינויים ארגוניים ושינויים בסביבתו העסקית של הארגון, אומר קובי ציטר, סמנכ"ל משאבי אנוש בחברת "המ – לט", ויו"ר איגוד מנהלי משאבי אנוש.

מנהל משאבי אנוש צריך לפתח תרבות ארגונית, על ידי שידור מסרים בחיי היומיום שבהם הוא משתף את אנשי הארגון במהלכים חדשים ושינויים שמתרחשים בארגון, ולתת לעובד יכולת לבטא את עצמו ולהבין שהוא בסביבה חדשה ומשתנה.

ישנם ארגונים שתרבותם נוקשה מאד ולכן אינה מסייעת בהתמודדות עם שינויים. הנהלים, הכפיפויות והתהליכים ביחידות הארגוניות נוקשים למדי, ולכן נוצרים משברים בזמן שיש בו צורך בשינוי. רווחה זו לא רק אירועי כיף שגורמים לנו לפעור עיניים בתדהמה, אלא דווקא עד כמה משקיע הארגון בהכשרה, הדרכה והכנת אנשיו לצרכים המשתנים".

תרבות ארגונית שמאפשרת לעובד להתמודד נכון עם שינויים, אומר ציטר, יעילה עוד יותר בתקופת משבר, כמו זו כיום, שמאופיינת בשיעור פיטורין גובר בענף ההיי טק. "אנחנו היום בעיצומו של משבר בענף ההיי טק, ומתכנתים, מהנדסי אלקטרוניקה וכו', צריכים להתמודד בשוק שיש בו גלי פיטורין, שנראה כי עדיין לא הסתיימו".

בחלק מהחברות הצעירות, שהוקמו בעידן 'פריחת' ההיי טק, לא ייחסו חשיבות לתחום המשאב האנושי כגורם מקצועי, וזו היתה יותר פונקציה שמשימתה המרכזית גיוס אנשים. חברות אלה מתמודדות היום פחות טוב עם פיטורין, ומפטרות 'מהיום למחר', במכתב פיטורין מיידי, כמו בחברות אמריקאיות.

זאת, לעומת חברות שאינן מנתקות מיד את יחסי העובד והמעביד, ולמדו לנהל תהליך פיטורין מסודר, הכולל "השמת חוץ". במסגרתו, נותנים לעובדים שהות מתאימה לחפש מקום עבודה אחר, תוך הסתייעות בחברת השמה שפועלת בתוך הארגון עצמו, ולעובד המפוטר יש כתובת זמינה ומיידית. האנשים האלה, המפוטרים, הם בהלם מסוים. לפני שנה היו בטוחים שבידם עולם ומלואו, וכל אחד מהם חשב שהוא האיש הכי מבוקש במדינה ואולי בגלובוס כולו, ופתאום הקרקע נשמטת.

 

קישורים רלבנטים באתר: