זכויות עובד במישרה חלקית

מאיה, מזכירה בחברת תקשורת, הגיעה להסכמה עם מעסיקה כי לאחר חזרתה מחופשת לידה היא תשנה את היקף משרתה ותעבור לעבוד במתכונת של חצי משרה (כ-4 שעות עבודה כל יום). 

מעסיקה של מאיה מעונין לדעת מהן ההשלכות של שינוי היקף משרה, מבחינת חישוב זכויות סוציאליות.

 

הילה פורת, עו"ד, משיבה:

לענין פיצויי פיטורים

תקנה 7 לתקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), תשכ"ד-1964, קובעת כי "עבר עובד מעבודה מלאה לעבודה חלקית או מעבודה חלקית לעבודה מלאה, יחושב שכרו האחרון לגבי כל אחת מתקופות העבודה לפי שכרו ערב פיטוריו באופן יחסי למידת החלקיות של עבודתו". 

לדוגמא: עובד עבד במשרה מלאה במשך שנתיים, בשכר של 5,000 ש"ח לחודש. לאחר מכן הוקטן היקף משרתו לחצי משרה, ושכרו ירד ל-3,000 ש"ח לחודש. בתנאים אלו עבד עד שפוטר.

כאמור, כאשר באים לחשב את פיצויי הפיטורים המגיעים לאותו עובד, יש לחלק את תקופות עבודתו לשתי תקופות, עפ"י היקף המשרה. עבור התקופה הראשונה, יש לחשב את שכרו לצורך פיצויים עפ"י שכרו האחרון (3,000 ש"ח), מתואם להיקף של משרה מלאה, כלומר 6,000 ש"ח (אין חשיבות לשכר בפועל בתקופה הראשונה, אלא רק לשכר האחרון מתואם להיקף המשרה, בכל תקופה).

 

לענין חופשה שנתית

חוק חופשה שנתית, התשי"א-1951, קובע את אורך החופשה לכל שנת עבודה אצל מעביד אחד או במקום עבודה אחד, באופן שאורך החופשה לה זכאי עובד עולה ככל שמספר שנות עבודתו עולה:

 

וותק בשנים	ימים ברוטו
בעד כל אחת מ-4 השנים הראשונות	14 יום
בעד השנה ה-5	16 יום
בעד השנה ה-6	18 יום
בעד השנה ה-7	21 יום
בעד השנה ה-8 ואילך	יום נוסף לכל שנת עבודה עד מקסימום 28 יום

 

הפרמטר הקובע את אורך החופשה השנתית בכל אחת משנות עבודתו של העובד, הוא מספר ימי העבודה שעבד העובד בפועל באותה שנה ולא היקף המשרה.

 

כלומר, בהנחה והקשר המשפטי שבין העובד ובין המעביד קיים כל שנת העבודה:

• אם העובד עבד לפחות 200 ימים – יהיה מספר ימי החופשה כאמור לעיל בהתאם לוותק במקום העבודה.
• אם העובד עבד פחות מ-200 ימים – יהיה מספר ימי החופשה חלק יחסי ממספר הימים הנ"ל, כיחס מספר ימי העבודה בפועל אל המספר 200. חלק של יום חופשה לא יובא במניין.

מס' ימי עבודה בפועל   X   מספר ימי הזכאות עפ"י הטבלה לעיל

200

 

במקרה שיחסי העבודה התקיימו בחלק משנת העבודה והעובד עבד באותו חלק של שנה –

• לפחות 240 ימים – מספר ימי החופשה יהא כמפורט בטבלה דלעיל לפי וותק העובד.

מס' ימי עבודה בפועל   X   מספר ימי הזכאות עפ"י הטבלה לעיל

240

 

חלק של יום חופשה לא יובא במניין.

 

יצוין, כי יש לספור ימי עבודה בפועל, ולפיכך לא יספרו למשל ימי היעדרות עקב חופשת לידה או תאונת עבודה.

היקף המשרה של העובד בא לידי ביטוי כמובן בתמורה אותה מקבל העובד בעת שהותו בחופשה השנתית, שכן חוק חופשה שנתית קובע כי התעריף ליום חופשה של עובד ייקבע בהתאם לאופי תשלום שכרו של העובד (עובד במשכורת או עובד בשכר).

לענין עובד חודשי שהיקף משרתו צומצם – סעיף 10(א) ו-(ב)(1) לחוק חופשה שנתית, התשי"א-1951, קובע כי המעביד חייב לשלם לעובד בעד ימי החופשה דמי חופשה בסכום השווה לשכרו הרגיל וכי השכר הרגיל לגבי עובד חודשי הוא שכר העבודה שהעובד היה מקבל בעד אותו פרק זמן אילו לא יצא לחופשה והוסיף לעבוד.

מלשון הסעיף עולה, כי יש לשלם לעובד עפ"י שווי יום עבודה שלו ערב יציאתו לחופשה, דהיינו, עפ"י השכר היומי שלו בעבודתו בהיקף המשרה האחרון, למרות שיתכן ומדובר בימי חופשה שנצברו לו בתקופה בה עבד בהיקף משרה שונה.

לענין דמי מחלה

סעיף 4(א) לחוק דמי מחלה, התשל"ו-1976, קובע כי תקופת הזכאות לדמי מחלה לא תעלה על תקופה מצטברת של יום וחצי לכל חודש עבודה מלא שהעובד עבד אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה – ולא יותר מ-90 יום.

כאשר עובד לא עבד בכל ימי העבודה שהיו בחודש מסויים, צובר העובד באותו חודש ימי מחלה עפ"י הנוסחה כלהלן:

 

1.5 X (מס' ימי העבודה בפועל*)

25

 

ואם נהוג במקום העבודה שבוע עבודה בן חמישה ימים והעובד לא עבד בכל ימי העבודה שהיו בחודש מסויים, צובר העובד באותו חודש ימי מחלה, עפ"י הנוסחה כלהלן:

1.5 X (מס' ימי העבודה בפועל*)

21.67

 

* סעיף 4(ד) לחוק דמי מחלה קובע לענין חישוב הזכאות למחלה, כי יראו כעבודה גם כל הפסקה בעבודה שבעדה זכאי העובד לשכר או לתשלום אחר שדינו כדין שכר (למשל – בתקופות היעדרות בהן העובד זכאי לדמי מחלה, דמי חופשה ותגמולי מילואים).

בתקנות דמי מחלה נקבע כי ההפסקות בעבודה המפורטות להלן יובאו בחשבון בחישוב תקופת הזכאות: יום מנוחה שבועי או חג, אימון לשירות עבודה בשעת חירום, ימי אבל וחופשת לידה.

תקופת המחלה – תקופת המחלה של עובד במשכורת חודשית כוללת ימי מנוחה שבועית וחגים (כך שיש לשלם עבורם ולנכות אותם מהמכסה הצבורה לזכותו).

 

תשלום דמי המחלה – יש לחשב את ערך השכר היומי של העובד בדרך הבאה:

 

משכורת ברוטו

30

 

(רכיבי שכר שיובאו בחשבון השכר המשמש בסיס לחישוב דמי מחלה: שכר יסוד, תוספת ותק, תוספת יוקר או פיצוי בעד התייקרות, תוספת משפחה, תוספת מחלקתית או מקצועית).

 

לעניין הזכאות לדמי מחלה –

*	עבור יום המחלה הראשון – העובד לא זכאי לדמי מחלה.
*	עבור יום המחלה השני והשלישי – העובד זכאי, לגבי כל יום, ל–50% משכרו כדמי מחלה.
*	עבור יום המחלה הרביעי ואילך (מחלה רצופה) – העובד זכאי, לגבי כל יום, ל–100% משכרו כדמי מחלה.

 

 

כלומר, הפרמטר הקובע את מספר ימי המחלה שעובד צובר בחודש הוא – מספר ימי העבודה של העובד בחודש ולא היקף המשרה שלו. היקף המשרה רלבנטי כאשר באים לחשב את דמי המחלה שישולמו לעובד במקרה של היעדרות עקב מחלה.
לענין דמי הבראה

צו הרחבה בדבר השתתפות המעביד בהוצאות הבראה ונופש קובע כי לעובדים במשרה חלקית תשולם קצובת הבראה באופן יחסי לחלקיות המשרה.

 

לדוגמא – במקרה של עובד שעובד בהיקף של 50% מישרה, בגין שנת עבודתו הראשונה הוא זכאי ל- 2.5 ימי הבראה (50%* 5 ימים לעובד במשרה מלאה), בגין שנת עבודתו השניה זכאי ל-3 ימי הבראה (50% * 6 ימים לעובד במשרה מלאה), וכן הלאה.

 

הערה: מאמר זה לקוח מתוך המהדורה החדשה של הספר דיני עבודה – המדריך המלא, מאת עו"ד הילה פורת, אשר יצא לאור בחודש דצמבר 2012.

 

 

* עו"ד הילה פורת, מומחית בדיני עבודה, מחברת הספר "דיני עבודה המדריך המלא" שיצא במהדורה חדשה בסוף חודש דצמבר 2012, הכוללת התייחסות מפורטת לחידושים בתחום דיני העבודה (כולל החוק החדש להגברת האכיפה) ומנהלת אתר עולם העבודה.

www.hilaporat.co.il