השקעה בדרג הניהולי הבכיר להשגת שיפורים בארגון

הרחבה לכתבת משאבים, גיליון 164, 9 יוני 1999

כדי שארגון יצליח לאורך זמן הוא חייב להמשיך ולהשתפר כל העת ובהשגת יעדי השיפורים, "כל השקעה בדרג המנהלים הבכיר רנטבילית והיא גם הרנטבילית ביותר בארגון" גורס מאיר שירת ממכון 'מנהיגות ייעוץ לארגונים לומדים'. באחרונה התרחבה התעניינתם של ארגונים בתוכניות המוצעות לפיתוח מנהלים ובאמצעותם – לשיפור ביצועיהם של הארגונים עצמם.

לדברי שירת, הניסיון בתחום המדובר הוביל לגיבוש מודלים אחדים, ובהם מודל קונספטואלי וייחודי לפיתוח הדרג הבכיר בארגונים. ייחודיות המודל אותו ביקש להציג, הוא בכך שבתהליך הכשרה ופיתוח המנהלים נעשה ניסיון להביא לשיפור בתפוקות ב- 3 מישורים:

• המנהלים עצמם.
• עמידת היחידות עליהן הם מופקדים במשימות השונות המוטלות עליהן.
• פיתוח המערכת הארגונית כולה.

המודל מתייחס למספר מאפיינים בפיתוח המנהלים:

גורם השונות בדרג הניהול הבכיר קיימת שונות גבוהה בין התפקידים וקיימת ייחודיות בהגדרות התפקידים. לכן בדרג זה כמעט ולא ניתן ליצור סטנדרטיזציה של הכישורים והמיומנויות הנדרשות לביצוע התפקיד.

סטנדרטיזציה בדרג זה קיימת רק ברמת הערכים המרכזיים והתפיסות הניהוליות/מנהיגותיות.

מה המשמעות לכך לגבי תוכנית פיתוח לדרג הניהול הבכיר?

ברמת מגוון המיומנויות והיידע הנדרשים לביצוע התפקיד יש צורך לבנות תוכנית אינדיווידואלית לכל מנהל.

ברמת התפיסות הניהוליות/מנהיגותיות והערכים המרכזיים של הארגון כולו ניתן לבצע הכשרה כללית.

בעקרונות המנחים לפיתוח הדרג הניהולי הבכיר נכללים עוד שורת גורמים:

• ניסיון ניהולי ומנהיגותי עשיר ומגוון – בתוכנית הכשרה לדרג זה יש צורך להביא חלק מהאחריות לבניית תוכנית הכשרה ולצמיחה אישית, למנהלים הבכירים עצמם.
• גיוון מקורות ההכשרה – הכשרת דרג הניהול הבכיר צריכה לעשות הן שימוש בניסיון הקיים במוסדות הכשרה והן בניסיון הקיים במערכות כלכליות, תעשייתיות וחברתיות בישראל ובעולם.
• מתן סיוע ממוקד במהלך אירועים קריטיים, מחזוריים ובעלי ערך פורמטיווי.

התוכנית מדגישה את האתגרים מרכזיים ותחומי ההתערבות בפיתוח הדרג הניהולי הבכיר, שעיקריה המרוכזים הם:

במישור הפרט – התפוקה הנדרשת: פיתוח היכולת הניהולית-מנהיגותית של מנהלים בכירים. הייעד הנשאף: מנהלים בכירים איכותיים בארגון. תחומי התערבות מרכזיים: תוכנית הכשרה

לניהול הבכיר, מסלולי למידה והתפתחות אישית, למידת עמיתים – פורום מנהלים בכירים – אינטרדיסציפלינרי.

במישור התפקיד – ניהול היחידה באופן מיטבי. הייעד הנשאף: היחידה עומדת במשימותיה לאורך זמן. תחומי התערבות מרכזיים של תוכנית פיתוח הדרג הניהולי: הבניית תהליכי כניסה לתפקיד, הערכת ביניים סיכום תפקיד.

במישור כלל המערכת – התפוקה הנדרשת הינה בנייה ופיתוח המערכת הארגונית. הייעד הנדרש: עמידת המערכת במשימותיה לאורך זמן.

תחומי התערבות של התוכנית: הבניית תהליכי איתור פוטנציאל והערכה מעצבת, גיבוש הנהלה מובילה ולומדת, ניהול הידע, מדיניות והבנייה ארגונית.

פרק התהליכים המרכזיים בפיתוח התפיסה הרצויה לדרג הניהול הבכיר, מחולק לכמה שלבים עיקריים:

מדיניות והבנייה ארגונית:

• התאמת תפיסות הניהול הבכיר לייעדים האסטרטגיים של הארגון.
• נוהלי כניסה וסיכום תפקיד.
• הערכה ובקרה (אישית וארגונית).
• הקצאת משאבים.

ליווי ותמיכה:

• הערכה מעצבת.
• תוכנית הכשרה.
• סוציאליזציה ארגונית – הכשרה לתפקיד.
• ייעוץ וליווי בשלבים קריטיים במחזור, בעיתויים הבאים: טרום כניסה לתפקיד, חפיפה בתפקיד, הכניסה לתפקיד, הערכת ביניים, סיכום.

שלב גיבושה של הנהלה מובילה ולומדת:

• פיתוח צוות גיבוש וחזון.
• אירועים חברתיים.
• בניית מועדון ניהול בכיר.
• סמינרים תקופתיים בפורום מנהלים בכירים.
• הקמת קבוצות עבודה ומובילות ולומדות.
• חניכה בין ותיקים לצעירים.

שלב ניהול יידע ולמידה מניסיון:

• הפעלת תיקי תפקיד וירטואליים.
• קבוצות יישום.
• מוקדי ידע נושאיים בתחומים ארגוניים מרכזיים.
• תמיכה מקצועית-חיצונית – מאגרי מידע, יועצים.

קישורים רלבנטים:

 מאמרים בנושא פיתוח מנהלים

 מאמרים בנושא למידה ארגונית

 Leadership development for senior managers

 מודל קונספטואלי לפיתוח הדרג הניהולי הבכיר

 פיתוח מנהיגות כתהליך מערכתי ומתמשך בארגון על פני שנת עבודה

 מאמר בנושא תוכנית הכשרה לעתודה ניהולית

 מכון מנהיגות – ייעוץ לארגונים לומדים