ראשי » ניהול ומנהיגות » אתיקה וערכים » תוכנית האתיקה כחלק מתרבות הארגון

תוכנית האתיקה כחלק מתרבות הארגון

פרופ' דוב יזרעאלי וד"ר לאה שילה

פורסם לראשונה מרץ 2000

תקציר

יותר ארגונים מודעים כיום לצורך ביצירת תרבות פנימית של פעולה מתוך מחויבות לעקרונות אתיים ולאחריות חברתית. על פי הניסיון שנצבר בעולם בתחום זה אנו מתארים בחוברת זו את העקרונות עליהם בנויות תוכניות אתיקה המופעלות בארגונים, במטרה ליצור תרבות פנימית כזו. ארגונים המתכננים פיתוח של תוכנית אתיקה יכולים לקבל מן הדברים מושג ראשוני על מה שיידרש מהם בתחום זה ועל הסיכויים להצלחת התוכנית.

מילות מפתח: תוכנית אתיקה, קוד אתי, תרבות הארגון

 מהי תוכנית האתיקה של הארגון?

תוכנית האתיקה של הארגון היא כלי עזר להטמעתה של תרבות התנהגותית רצויה. ארגונים מפתחים תוכניות אתיקה כדי למנוע או לצמצם התנהגויות החורגות מסטנדרטים אתיים בארגון ובסביבתו, על ידי עידוד התנהגות ההולמת את מטרות הארגון תוך הקפדה על שמירת החוק, היושרה וההגינות. בארגונים קטנים יתכן שאפשר להסתפק לשם כך בדוגמא אישית שנותן מנהל או עובד בכיר אחר, בארגונים  גדולים בהם יש עובדים רבים, יש צורך בתוכנית אתיקה אפקטיבית.

ארגון שיש לו תוכנית אתיקה, מחויב להתנהגות אתית כלפי הבעלי עניין שלו (stakeholders): לא רק הבעלים או אלו אותם הוא משרת, זה כולל גם אחרים שפעילותו משפיעה עליהם ומושפעת מהם. מדובר, למשל, על מחויבותם של העובדים בו להקפיד על מוסר עבודה גבוה, לשמור על רכוש הארגון, לטפח יחסי עבודה  תקינים ומחויבותם להימנע מפגיעה בסביבה בתוכה הוא פועל. הליבה של תוכנית האתיקה היא הקוד האתי; כללי התנהגות ברורים לגבי המותר והאסור לעובדים לעשות במסגרת עבודתם בארגון. הכללים מחייבים את כל הדרגים – החל מן הבכירים ביותר ועד לבעלי התפקידים הזוטרים. קוד אתי ללא תוכנית אתיקה ליישומו והטמעתו בקרב העובדים, איננו יכול להשפיע על התרבות ההתנהגותית יתרה מזאת, הוא יכול אפילו להשפיע באופן שלילי על יחסם של העובדים לנדרש מהם מבחינה אתית, לעומת היחס שהם עשויים לגלות לתוכנית אתיקה הכוללת פעולות ליישום והטמעה.

 

 לשם מה דרושה לארגונים תוכנית אתיקה?

כשמדובר בארגונים עסקיים התנהגות אתית נתפסת, לא אחת, כמנוגדת ליעילות כלכלית ולרווחיות שבלעדיהם אין הארגון יכול להתקיים. על כך אפשר לומר כי  כלכלית ולרווחיות שבלעדיהם אין הארגון יכול להתקיים. על כך אפשר לומר כי החברה היא זו המאפשרת את פעילותם של ארגונים עסקיים בתוכה, מעניקה להם מעמד חוקי ומעמידה לשימושם את משאביה הטבעיים. אין החברה עושה זאת על מנת להגשים את שאיפותיהם של בעלי עסקים ומנהלים, אלא לסיפוק הצרכים של החברה כולה. משום כך יש לחברה גם הזכות לצפות שארגונים עסקיים לא יזיקו לה  ואף יפעלו במידת האפשר לטובתה. אפשר להוסיף על כך שפעילותו של ארגון עסקי בהתאם לערכים אתיים כגון הגינות ואמון לא רק שאינה מנוגדת ליעילות כלכלית ולרווחיות, היא יכולה אף להעלותם ולהגדיל את סיכויו לשרוד לאורך זמן. למעשה, לא אמורים להיות הבדלים בין יחסנו להתנהגותם של בני אדם בחיי היום יום לבין יחסנו להתנהגותם כפי שהיא מתבטאת בפעילותם בתוך ארגונים עסקיים. מטבע הדברים נרצה להמשיך ואף לחזק את קשרינו עם מי שמעוררים בנו תחושות של אמון וביטחון, אך נמהר לנתקם עם אלו המעוררים בנו תחושות הפוכות.

העובדים מגיעים אל הארגונים עם רקע תרבותי והתנהגותי מסוים. קיים סיכון שהם יפעלו בהשפעת לחצים בהם הם נתונים במצבים ספציפיים או על פי המקובל בסביבת העבודה שלהם, ולא דווקא תוך התחשבות בהשלכות האתיות של מעשיהם. כך הם עלולים להזיק גם לאינטרסים של הארגון. מכוון שאי אפשר לפקח על מה שעושה כל עובד בכל מקום ובכל זמן בתוך הארגון, חשוב שתיווצר בו תרבות המעודדת את העובדים לחשוב בעצמם על ההשלכות האתיות של מעשיהם לפני שהם עושים אותם, ואף לקבל אחריות על תוצאותיהם. דרך טובה לפעול ליצירת תרבות כזו היא הפעלת תוכנית אתיקה בארגון.

כתוצאה מפעולתם של גורמי ממשל בארה"ב נחקק בראשית שנות התשעים חוק המחמיר בעונשם של ארגונים ומטיל אחריות אישית על נושאי משרה (דירקטורים, מנהלים וכד'), אשר בארגונם נעברו עברות על חוקי הגבלת התחרות העסקית, איכות הסביבה, עברות שוחד, הלבנת כספים, ניירות ערך, מרמה והונאה, קשירת קשר ועוד,

(U.S. Federal Sentencing Guidelines for Organizations FSG).

החוק מיושם בדרך של "מקל וגזר". הקלות מפליגות בענישה ניתנות למי שעברו עברות מסוג זה, אך אימצו לפני ביצוע העברות תוכנית אפקטיבית להטמעה של קוד אתי ופעלו להצלחתה. מאז החקיקה ארגונים רבים בארה"ב פועלים לבניית תוכניות אתיקה. יש להניח כי אם יחוקק חוק כזה אצלנו, יתרחש תהליך דומה. כיום לרוב הארגונים העסקיים הגדולים בעולם יש קודים אתיים ותוכניות אתיקה להטמעתם, במיוחד לאלו מבניהם הפועלים בשווקים הבינלאומיים. לאור מגמת הגלובליזציה לה אנו עדים כיום, נעשית עבודה לפיתוח סטנדרטים אתיים שיאפשרו דיאלוג בין הארגונים השונים למרות ההבדלים הקיימים בדרישות החוק במדינות השונות. הפועלים בשווקים הבינלאומיים ידברו באותה שפה – המחויבות לאתיקה, שפה שתקל עליהם את שיתוף הפעולה.

 

 הכנת תוכנית אתיקה בארגון

הכנת תוכנית אתיקה בארגון כוללת את השלבים הבאים:

 א. הגדרת זהותו של הארגון כפי שהוא רואה אותה:

  1. ניסוח התדמית האידיאלית שלו בעיני עצמו והעקרונות שעל פיהם יפעל כדי לממשה.
  2. הצהרה על הערכים שהארגון רואה כחשובים ומערכת היחסים שהוא מעוניין לקיים עם בעלי העניין שלו, כולל הקהילה בתוכה הוא פועל.

ב. מינוי אחראי או אחראים בדרג בכיר שיעבדו ביחד עם צוות של אנשים על ניסוח הקוד האתי של הארגון, הטמעתו ויישומו. הצוות הזה יכלול גם את נציב האתיקה

(ethics or compliance officer) שישמש, בין יתר תפקידיו שיפורטו בהמשך, גם כיועץ  בכל שאלה אתית המתעוררת בארגון.

ג. הכנת קוד אתי מפורט וברור.

ד. עדכון הקוד בהתאם לקשיים בהטמעה או ביישום ובהתאם לשינויים שחלו בארגון.

ה. יצירת מנגנון לבחינת הצלחתה של התוכנית. ההצלחה תימדד לאור יכולתם של העובדים להתמודד עם שאלות ומצבים חדשים שיש להם השלכות אתיות.

  הצהרת עקרונות או קוד אתי כחלק מתוכנית האתיקה

יש ארגונים המפרסמים מסמך עקרונות (credo) בו הם מצהירים על דרך הפעולה בה הם מאמינים בנוסח "אנו מאמינים ש …" או בנוסחים דומים ועל מחויבויותיהם כלפי בעלי העניין שלהם. התכנים הללו או חלקם יכולים להופיע גם על גבי פרסומים של הארגון או על עטיפות המוצרים שהוא מוכר. יש מסמכי עקרונות המשמשים פתיחה  לקוד האתי של הארגון או מצורפים לקוד האתי.

מה חשוב לכלול במסמך עקרונות?

1. הקדמה

ההקדמה תישא תאריך (כך אפשר יהיה לבחון את השינויים בארגון מאז הצהיר על דרך הפעולה שלו), תהיה חתומה על ידי היו"ר או המנכ"ל ותציין את הערכים החשובים להנהלה הראשית שעל פיהם הארגון פועל כמו יושרה, יעילות, מקצועיות ואחריות. ההקדמה צריכה לתאר את תפקידו של הארגון בקהילה בתוכה הוא פועל  ולקבוע שהסטנדרטים שבמסמך העקרונות הם כאלו שכל העובדים בו אמורים לכבד.

2. נושאים חשובים שיש לכלול במסמך

תאור תפקידו של הארגון (כספק של מוצרים או שירותים) ומטרותיו הפיננסיות.

מחויבות הארגון כלפי הלקוח- חשיבות שביעות הרצון של הלקוח, כיבוד ההסכמים עמו, מחירים הוגנים ומתן שירות לאחר הקניה. מחויבות הארגון כלפי בעלי המניות שלו או אחרים המספקים לו מימון- פעילות הארגון להגנה על ההשקעות שהושקעו בו וחתירה לתקשורת יעילה עם המשקיעים.

שיתוף פעולה ארוך טווח עם הספקים שהארגון קשור עימם לשם השגת איכות ויעילות.

יחסי ההנהלה והעובדים- מדיניות הארגון אודות גיוס עובדים, הכשרתם, גמולים, תקשורת, יחסי עבודה, בריאות ובטיחות, פרישה, פיטורין וכד'.

 3. יחסו של הארגון אל הקהילה

חובת הארגון לציית לסטנדרטים סביבתיים ובטיחותיים, מעורבותו בעניינים  מקומיים ותרומתו למטרות לטובת הציבור כגון חינוך.

 4. עניינים נוספים

במסמך עקרונות אפשר לדון גם בנושאים נוספים כמו יחסי הארגון עם מתחריו, מדיניות המחקר והפיתוח ואחריות ההנהלה.

 

 הקוד האתי

הקוד האתי מכיל הוראות פעולה וכללים המבהירים לעובד אלו מעשים אסור לו לעשות ומה נדרש ממנו לעשות בתחומים מסוימים. בין התחומים הללו יש תחומים רגישים במיוחד כגון קונפליקטים של אינטרסים, שימוש במידע פנימי, הצעת מתנות וקבלתן וכד'. לגבי מצבים מסוימים שהעובד עלול להיתקל בהם, אפשר לדרוש ממנו להיוועץ בהנהלה, ביועץ בתוך הארגון או בנציב האתיקה. כדי שדרישות ההתנהגות תהיינה ברורות לכל עובד אפשר להוסיף לקוד גם הגדרות, הסברים ודוגמאות.

הגדרות- יש קודים המסבירים מהו, למשל, "קונפליקט של אינטרסים" או מהי "אינפורמציה פנימית". ההסברים עוזרים להבטיח שכל העובדים מבינים למה מתכוונים כשמדברים על כך. ההסבר גם נותן בסיס משותף לקבלת ההחלטה האם מהלך מסוים שמישהו עשה או עומד לעשות, נוגד או אינו נוגד את מדיניות החברה. משום שהקוד אמור לפשט דברים ולא לסבך אותם, חשוב להימנע במידת האפשר  מלכלול בו טרמינולוגיה משפטית.

הסברים- חשוב שעובדים יבינו מדוע הם קיבלו הוראות פעולה מסוימות לגבי עניינים ספציפיים ולא הוראות אחרות, כך גדלים הסיכויים שהם יפעלו בעניינים אלו באורח אתי. אפשר להסביר ,למשל, מדוע פעולה מסוימת מנוגדת למחויבותו של הארגון לגבי מישהו מבעלי העניין שלו, פוגעת באינטרסים של הארגון או בלתי  חוקית (חשוב בעיקר לגבי פעולות שאי חוקיותן איננה ברורה לעובדים).

דוגמאות- אפשר ללמד עובדים את כללי האסור והמותר גם באמצעות מתן דוגמאות להתנהגויות ראויות או בלתי ראויות או אירועים המתארים התנהגויות משני הסוגים. הדוגמאות יכולות להינתן בצורה של שאלות ותשובות (כגון: "האם ההתנהגות המתוארת להלן ראויה או בלתי ראויה, לדעתך" ? התשובה הנכונה תכלול  הסברים).

 

יש קודים המציגים גם קריטריונים שמטרתם לעזור לעובד לקבל בעצמו  החלטות כיצד לפעול, למשל:

  • "כאשר עליך לקבל החלטה מיידית ויש לך ספקות בנוגע למה שאתה עומד לעשות, אל תעשה זאת".
  • "המנע מלעשות מעשה שתתבייש לספר אודותיו למשפחתך או לחבריך הקרובים".

 

אפשר לכלול בקוד רשימת שאלות שהעובד צריך לשאול את עצמו כשהוא מתלבט בדילמה אתית כמו, למשל:

  • מהי מדיניותו של הארגון בנושא זה?
  • למי המעשה שאני עומד לעשות עשוי להועיל ולמי הוא עלול להזיק?
  • האם המעשה הוא בניגוד לציפיותיו של מישהו?
  • כיצד ארגיש אם ידיעה על אודות המעשה שאני עומד לעשות, תתפרסם בעמודו הראשון של עיתון חשוב?

 

השאלות הבאות יכולות לעזור לעובדים לקבל, לגבי כל פעולה שהם עומדים לעשות או מצב בו הם נתקלים, את ההחלטות התואמות את ההתנהגות הנדרשת מהעובדים בארגון:

  • האם פעולה שאני עומד לעשות מסכנת את חייו, בריאותו או ביטחונו של מישהו?
  • האם הפעולה חוקית? האם היא גם אתית?
  • האם היא תואמת את מדיניות החברה?
  • האם אפשר לבצעה ביושר מכל בחינה שהיא?
  • איך יתייחסו אלי הממונה, עובדים אחרים, כפיפים או חברים אם ידעו שביצעתי אותה?
  • האם אוכל להצדיקה בפני הממונה, עובדים אחרים או כלל הציבור?
  • האם היא נראית כפעולה שלא ראוי לעשות?
  • האם היא תואמת את קוד ההתנהגות האישי שלי?
  • האם אני חש חוסר נוחות לגבי עשייתה?
  • האם גם הממונה עלי או עובדים אחרים בחברה היו פועלים כפי שאני מתכוון לפעול?
  • האם כדאי לי לשאול את הממונה עלי לפני שאבצע את הפעולה?

שאלות כאלו האמורות לעזור לעובדים לקבל החלטות במצבים מסובכים הדורשים שיקול דעת, משרתות הן את הארגון והן את העובד. הארגון איננו יכול לקבוע את עמדתו לגבי כל מגוון ההתנהגויות האפשרי בסיטואציות השונות, ולכן עליו לתת בידי העובד את האחריות לקבלת החלטות. העובד מצדו מפתח בדרך זו את כישוריו  לקבלת החלטות.

 

כיצד הופכים את מסמך העקרונות או הקוד האתי לחלק מאורח החיים של העובדים בארגון?

היוזמה להכנת מסמך עקרונות או קוד אתי לארגון היא בדרך כלל של מנהל בכיר או חבר הנהלה. על מנת שהיוזמה תצא אל הפועל היא צריכה לקבל את אישורם של היו"ר או המנכ"ל.

 א. כיצד מתחילים?

  • אם יש לארגון קורס להכשרת עובדים חדשים או ספר עזר שהיא נותנת להם, אפשר להשתמש בדברים שמסבירים שם על מבנה הארגון ועל מטרתו, גם בתוך מסמך העקרונות.
  • כדאי להתייעץ בעובדים ברמות שונות לגבי התכנים ולהתחשב במה שאמרו. באופן כללי ככל שיותר אנשים מעורבים בהכנת מסמך העקרונות והקוד האתי, גדלה המחויבות למה שנאמר בהם. כך ההנהלה גם מראה שהיא מעריכה את עמדותיהם של העובדים.

ב. כתיבה והצגה

לאחר הכתיבה, הסמכות הגבוהה ביותר בארגון צריכה לאשר את הכתוב. צריך לחלק את המסמך הסופי לעובדים והיו"ר או המנכ"ל צריך להסביר להם את תכניו, כך יהיה ברור לכל מהי חשיבותו.

 ג. הפצה

צריך להפיץ עותקים של מסמך העקרונות או הקוד גם בקרב חברות בת וחברות שותפות שהעובדים בהן אמורים לפעול ברוחו, בקרב בעלי המניות, סוכנויות כוח אדם המגייסות עובדים לארגון וכל מי שמתעניין במה שמתרחש בו. רצוי שגם לקוחות וספקים ידעו מהם העקרונות על פיהם הארגון פועל. לקוחות יכולים לשפוט באיזו מידה הארגון נאמן לעקרונותיו אם, למשל, יוכלו לקרוא את מסמך העקרונות או הקוד שיצורפו למוצרי הארגון או לחשבונות לקוח. הספקים יכולים לקבל לידיהם העתקים של מסמך העקרונות או הקוד או לקבל את האינפורמציה הנוגעת להצהרת הארגון על יחסיו עימהם. אפשר גם לבקש מהם לדווח על כל התנהגות בלתי הולמת שהם נתקלים בה במסגרת עבודתם עם הארגון.

 ד. מחויבות העובדים למסמך העקרונות או הקוד

מחויבות העובד למסמך העקרונות או הקוד צריכה להיות חלק אינטגרלי מחוזה ההעסקה שלו. פירוש הדבר שאפשר יהיה להפעיל נגדו סנקציות במקרה של הפרה, כמו לגבי הפרה של כל סעיף אחר בחוזה.

ארגונים רבים מצאו שקשה לשמור לאורך זמן שמסמך העקרונות או הקוד האתי יהיו חלק חשוב מתרבותם ומאורח החיים של העובד. כדי להתגבר על הקושי הזה, יש הכרח לתרגל את העובדים (מן הדרגות הגבוהות ביותר ועד הנמוכות ביותר) להשתמש בהם, על ידי פיתוחה של תוכנית הטמעה. צריך גם לרענן את מסמך העקרונות ואת הקוד על פי הצרכים החדשים והשנויים שמתרחשים בארגון וכן, להבטיח טיפול הולם במקרים של חריגות מן הכתוב בהם.

 ה. הטמעה

מטרת ההטמעה לתרגל את העובדים בקבלת החלטות ברוח מסמך העקרונות או הקוד האתי, ללא קשיים מיוחדים. הצלחתה של תוכנית הטמעה נמדדת במיומנויות שהעובדים רכשו לפתרונן של בעיות חדשות. אפשר לבדוק את מידת הצלחתם לעשות זאת על ידי הצגת דילמות ובחינת הפתרונות שהעובדים נתנו להם. כמו כן, אפשר לערוך משאלים בקרב העובדים לבחינת השינויים שהם רואים מאז שהופעלה תוכנית ההטמעה.

חשוב לומר כי רכישת מיומנות לפתרונן של דילמות דורשת עבודה רבה. העובדים אמורים לאמץ חשיבה ביקורתית על מנת שיוכלו לבחון את מידת ההתאמה שבין פעולות שעשו או הם מתכננים לעשות, לבין ערכים שונים. הם צריכים גם ללמוד להכיר את הנטיות האתיות של עצמם ולהיות מוכנים גם לבחון אותן מחדש לאור הנדרש מהם במסמך העקרונות או בקוד.

 

הממונה על תחום האתיקה

אמנם כל חברי הארגון אחראים לשמירה על האתיקה, אבל מישהו צריך לוודא שהאתיקה תתפוס מקום חשוב בסדר הקדימויות ותתקיים בכל הארגון. זהו תפקידו של הממונה על תחום האתיקה או נציב האתיקה (ethics or compliance officer). הוא צריך להיות אדם בדרגת מנהל בכיר (מנכ"ל, סמנכ"ל, יו"ר או סיו"ר. לפעמים מתמנה לתפקיד זה מנהל משאבי אנוש), שיטפל בניהול היומיומי של ענייני האתיקה  בארגון.

 

 התכונות הנדרשות ממנו/ה

  • עובד בדרגה גבוהה הממלא את תפקידו במסירות ובנאמנות.
  • נהנה מאמון ההנהלה והעובדים.
  • נהנה מגישה למידע כך שיוכל לעקוב אחר המתרחש בארגון.
  • בעל מיומנויות ליצירת קשר אפקטיבי עם העיתונות, פורמים ציבוריים והתהליך המשפטי.

 

 תפקידיו/ה

  • תיאום בין ההנהלה הראשית ומנהלים אחרים במחלקות השונות לגבי ביצועה של תוכנית האתיקה.
  • פיתוח דרכים ליצירת תקשורת אפקטיבית ואוירה של פתיחות בין כל דרגי העובדים בארגון לשם הצלחת התוכנית.
  • פיתוח הקוד האתי והפצתו.
  • פיתוח אמצעי אכיפה להתנהגות ברוח מסמך העקרונות או הקוד.
  • מתן יעוץ בשאלות בעלות השלכות אתיות המתעוררות בארגון. הנושא בתפקיד זה יהיה גם האדם שהעובדים יוכלו לפנות אליו ולדווח (גם באופן דיסקרטי) על התנהגות שהם חושבים שהיא בלתי ראויה.
  • בחינת ההצלחה של תוכנית האתיקה לשם שיפור האפקטיביות שלה עם שינוי הצרכים.

 

 

 תוכנית האתיקה עלולה להיכשל אם:

אין בקוד האתי התייחסות הולמת לבעיות החשובות ביותר המטרידות את העובדים.

התנהגותה של ההנהלה הבכירה איננה מבטאת את רוחו של הקוד ואת מחויבותה לכתוב בו.

הקוד איננו ברור לעובד הממוצע בגלל לשונו, הניסוח שלו או מבנהו.

דרכי הקניית המיומנות לעובד לשימוש בקוד אינן אפקטיביות.

התוכנית לא הותאמה לצרכיו של הארגון הספציפי.

 

  בחינת האפקטיביות של תוכנית אתיקה הפועלת בארגון

 אפשר להראות שתוכנית האתיקה קידמה את הארגון, גם אם לא יהיה קל לתת לכך  ביטוי בערכים מספריים. שינויים בתחומים הבאים יוכיחו אפקטיביות של התוכנית: קיימת מחויבות של ההנהלה הבכירה לנושא ופתיחות בדיבור על נושאים   אתיים, כולל הקשיים שבפתרונן של שאלות אתיות.

יש מודעות בקרב העובדים לבעיות אתיות המתעוררות בארגון והם מעורבים בפתרונן.

העובדים משתמשים בשירותיו של הממונה על תחום האתיקה, יוזמות בנושא האתיקה הן חלק מיוזמות אחרות של הארגון והוא מתוקצב.

נעשה שימוש באמצעי קשר שונים להבטחת ההבנה והקליטה של המסרים בתחום האתיקה בקרב כל הבעלי עניין.

מטמיעים את הקוד האתי כפי שמטמיעים כל נושא אחר בקרב העובדים, כולל בקרב עובדים חדשים.

נערכות בדיקות של הצלחת התוכנית.

  סיכום

הדרך לפיתוחה של תוכנית אתיקה אפקטיבית בארגון היא ארוכה, צורכת משאבים כספיים ומשאבי כוח אדם ומחייבת חשיבה נמשכת , כדי שלא תאבד מחיוניותה. למרות המאמצים הנדרשים להפיכתה לחלק מתרבות הארגון, נראה שארגונים לא יוכלו בטווח הארוך לוותר עליה. בחברה המשתנה במהירות בה אנו חיים אנו הופכים מודעים יותר ויותר לזכותנו לקבל יחס הוגן אם כעובדים או מעבידים ואם כחלק מן הציבור הרחב, ופועלים להשגתה. יש לנו יותר אינפורמציה על מה שקורה בתוך ארגונים ואנו משתמשים בה על מנת לשפוט את התנהגותם. מגמה זו תמלא את חלקה בזירוז של ארגונים  לפעול להכנת תוכניות אתיקה.

 

 ביבליוגרפיה

– Ferrell & Fraedrich , Business Ethics , Houghton Mifflin Company ,

1997
, Chp. .9
-Webley S. Company Philosophies and Codes of Business Ethics,

Institute of Business Ethics, .1988

– Creating a Workable Company Code of Ethics, Ethics Resource
Center, 1990.
קישורים נוספים שנמצאו בידי מנהיגים ברשת:

?A Passing Grade for B-School Ethics

מתוך: http://www.businessweek.com

 

 קישורים רלבנטים באתר:

מנהיגים ברשת

www.leadersnet.co.il

leaders@leadersnet.co.il

© כל הזכויות שמורות ל"מנהיגים ברשת"  יולי 2002. החומר מותר לשימוש אישי בלבד. אין לעשות בחומר שימוש מסחרי/עסקי ו/או להפיצו בכל דרך שהיא (להוציא באמצעות יצירת קישור למאמר ספציפי  ולעמוד הבית במקביל) מבלי לקבל רשות מפורשת בכתב מהנהלת האתר

יכול לעניין..

values

ניהול ערכים תשוקתיים – רגשיים, אתיים, כלכליים ומשחק הערכים לילדים ולמשפחה

מאת: שמעון דולן, סלבדור גרסיה ואבישי לנדאו     *  איך יוצרים ומשמרים את הלהט ...

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *