ראשי » ניהול ומנהיגות » מודלים ודינמיקות של מנהיגות » תהליך כניסה לתפקיד של מנהל חדש

תהליך כניסה לתפקיד של מנהל חדש

הרחבה לכתבת משאבים, גיליון 142, 30 בדצמבר 1998

 

תהליך כניסתו של מנהל חדש לתפקידו, בכל דרג, מהווה משבר לארגון, אומר מאיר שירת "ממכון מנהיגות – ייעוץ לארגונים לומדים". אפשר לראות את המשבר בהיבטים מערכתיים: ההחלפה היא שינוי בתת- מערכת קריטית בארגון, ובעקבות זאת כל המערכת צריכה להגיע לאיזון מחודש. אפשר גם להסתכל על המשבר בהיבטים פסיכו-דינמיים, סביב סוגיית התלות במנהיג, "ראש השבט", וכניסה של מנהיג אחר. ניתן לראות את ההחלפה והמשבר כהפרעה בתהליך הארגוני השוטף, אך ניתן לראותם כהזדמנות להתחדשות ארגונית, וזו הסתכלות ותהליך סיוע של כניסה לתפקיד דרך הפריזמה המנהיגותית".

מנקודת מבטו של המנהל הנכנס כמנהיג, יש למלא שני צרכים קריטיים בכדי שתהליך הכניסה יתרחש במיטבו:

  • למידה – למידת התפקיד החדש, למידת הארגון, ולמידת הדרך התפקיד. הייחודית שלו לביצוע.
  • התמקמות המנהל בארגון כסמכות ניהולית, כמי שממשיך להוביל את תת המערכת שבאחריותו.

שני הצרכים סותרים לכאורה זה את זה, כי למידה כוללת אי ידיעה ושאילת שאלות, לכן מונעת התמקמות. מצד שני, אם המנהל מתמקם, כלומר מוביל מיד תהליכים ארגוניים ומקבל החלטות, הוא לא מייעד לעצמו זמן לימוד.

שירת מציע להסתכל על שני הצרכים כמשלימים זה את זה, והמנהל יכול למלאם בעת ובעונה אחת", אומר שירת. כלומר, בגישה ליניארית למידה והתמקמות הם שני קטבים על ציר אחד, והמנהל מציב את עצמו במקום מסוים על הציר. בגישה אחרת, למידה והתמקמות הן במערכת של שני צירים, X ו – Y המנהל יכול גם, ללמוד וגם להתמקם, או להתמקם ולא ללמוד, או לא זה ולא זה. למשל, דפוס כניסה של מנהל מתמקם בלבד: הוא יודע הכל, ומקבל החלטות נמהרות מדי. דפוס כניסה של מנהל לומד בעיקר, ולתקופה ארוכה: לא מקבל החלטות, "תלמיד נצחי".

למנהל שהוא גם לומד ומתמקם בעת ובעונה אחת, אנחנו קוראים המנהל הלומד, או המנהיג. דרך הלימוד שלו היא שאילת שאלות לא שגרתיות, שלא נוהגים לשאול בחיי יומיום, שאלות על הנחות היסוד של הארגון, שנוגעות בשגרת הפעולה האוטומטית בארגון. (למשל, האם תפקיד מסוים נחוץ והכרחי). מנהל כזה לומד, כי הוא שואל שאלות המכוונות את הארגון להסתכל מחדש על הנחות היסוד שמנחות  את פעולותיו". מנהל כזה גורם לחברי הארגון להרהר ולערער על מנגנונים ותהליכי עבודה שגרתיים, מראה לחברי הארגון כי מותר לשאול שאלות קשות. הוא גם לומד, וגם מתמקם כסמכות מנהיגותית השואלת שאלות שלא רגילים לשאול.

התהליך הייעוצי המובנה המוצע על ידי שירת, נוגע הן בהיבט האישי של כניסת מנהל לתפקיד והתמקמותו כמנהל לומד וכמנהיג, והן בהיבט ארגוני רחב יותר והבניית תהליכים ארגוניים, כי כניסה של מנהל, גם בדרג ביניים, יכולה להשפיע על הארגון כולו. תהליך ההבניה הארגונית שאנחנו מציעים, מסייע, בין היתר, לארגון, לשמר את הידע שנעלם עם עזיבת המנהל. תהליך הלמידה וההתמקמות של המנהל החדש מסתיים בדרך-כלל בישיבה בהשתתפות המנהל הנכנס ומנהל הארגון, בה מציג המנהל הנכנס את החזון והשינויים שהוא רוצה לבצע. ישיבה זו היא מעין הכרזה ארגונית כי המנהל החדש "כשיר" לתפקידו.

 

 קישורים רלבנטים באתר:

מנהיגים ברשת

www.leadersnet.co.il

leaders@leadersnet.co.il

© כל הזכויות שמורות ל"מנהיגים ברשת" מאי 2002. החומר מותר לשימוש אישי בלבד. אין לעשות בחומר שימוש מסחרי/עסקי ו/או להפיצו בכל דרך שהיא (להוציא באמצעות יצירת קישור למאמר ספציפי  ולעמוד הבית במקביל) מבלי לקבל רשות מפורשת בכתב מהנהלת האתר

 

יכול לעניין..

מנהל טוב

מנהל טוב

 מאת: יעל אשד*     www.eshedyael.co.il כולם כבר יודעים,  אנשים לא עוזבים ארגונים , אנשים ...

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *