שינוי ארגוני והתנגדות לשינוי

מאת: מוטי כהן – פסיכולוג ארגוני במכון לפסיכולוגיה תעסוקתית

 

בשנת 1995 קבוצת זאבי היתה במגעים לרכישת בנק המזרחי. לעובדי הבנק היה ברור שרכישה זו תכלול שינוי במרכיב האנושי, במבנה הארגוני ובעמדות הכוח, בערכים ובתרבות הארגונית. עובדי הבנק הפגינו את התנגדותם לשינוי בכל האמצעים שעמדו לרשותם: מודעות בעיתונים, שביתות, אסיפות מחאה והפגנות.

באותה שנה פורסם המכרז שפתח את שוק התקשורת הבינלאומית בישראל לתחרות. עובדי בזק העריכו שהמצב החדש יחייב התייעלות ושינויים ארגוניים משמעותיים העלולים לפגוע בחלקם. העובדים פתחו בשביתה שגרמה שיבושים קשים.

דוגמאות אלו ואחרות ממחישות את הצורך הגובר של ארגונים וחברות להתאים עצמם לצרכים הדינמיים והמשתנים, לכוחות השוק ולשינויים בכלכלה הלאומית והעולמית. השינוי הארגוני יכול להתבטא במגוון תחומים, כמו בתנאים הפיסיים, במערכות התגמול וההטבות, בסביבת כח האדם, במבנה העיסוקים, בסטנדרטים ובנהלים, כמו גם בשינויים משמעותיים במבנה הארגוני, בערכים ובתרבות הארגונית.

כל אחת מהתמורות הללו מהוות פוטנציאל להתנגדות לשינוי. ההתנגדות יכולה להיות:

  • במישור הקוגניטיבי גיוס טענות ונימוקים הגיוניים וערכיים נגד השינוי המיועד.
  • במישור האמוציונלי זעם, התמרמרות, חשש, אי-וודאות וכיו"ב
  • במישור ההתנהגותי התנגדות אקטיבית -ישירה או עקיפה, כמו הסתה של עובדים להתנגדות, גרימת נזקים, שביתות וכד'.

עומק והיקף ההתנגדות לשינוי תלויים הן בגורמים אישיותיים של הפרט והן במאפייני הארגון עצמו. בקבוצת הגורמים האישיותיים ניתן להבחין ברצף בין טיפוסי אישיות "מסתגלים" (ADAPTORS) – המתאפיינים בקונפורמיות, יציבות, הקפדה על מסגרתיות והמשכיות, לעומת "המחדשים" (INNOVATORS)  – שנוטים לבחון דברים בדרך לא שגרתית, נכונים ליזום דברים  חדשים ולקחת סיכונים ואפילו מחפשים ריגושים חדשים. הראשונים מגלים פחות סובלנות לעמימות, נוטים לפעול בדרך מקובלת, תוך שהם מעדיפים פתרונות מוכרים ומקובלים. בשל כך, צפוי שכל שינוי בקרב ה"מסתגלים" יגרום לזעזוע פסיכולוגי, שיגרור התנגדות לשינוי.

בקבוצת המאפיינים הארגוניים ניתן למנות את הגמישות הארגונית (מידת הדינמיות שהארגון חווה בשוטף), שיעור נטילת סיכון (במונחי התרבות הארגונית הקיימת), רגישות הארגון לתמורות חיצוניות (הסתגרות/פתיחות) והאמון בהנהלה (יחסי עבודה, אינטגריטי, צדק ארגוני).

שינוי ארגוני מושכל, חייב להיות מלווה בתהליך דיאגנוסטי מקדים – הן ברמת הפרט והן ברמת הארגון. כדי להתמודד עם ההתנגדות, נכון להפעיל תהליך של טיפול פרטני ב"מנהיגי הדעה" המתנגדים, תוך הפעלת מערך לשינוי ארגוני הנשען על עקרונות של הוגנות, תקשורת פתוחה, תמיכה ושתוף.

 קישורים רלבנטים באתר:

מנהיגים ברשת

www.leadersnet.co.il

leaders@leadersnet.co.il

© כל הזכויות שמורות ל"מנהיגים ברשת" ינואר 2003. החומר מותר לשימוש אישי בלבד. אין לעשות בחומר שימוש מסחרי/עסקי ו/או להפיצו בכל דרך שהיא (להוציא באמצעות יצירת קישור למאמר ספציפי  ולעמוד הבית במקביל) מבלי לקבל רשות מפורשת בכתב מהנהלת האתר

 

יכול לעניין..

rtf9143308341_2249822335

שרות איכותי במגזר הציבורי – הצהרת כוונות ורטוריקה או מציאות קיימת?

  מינהל ציבורי יעיל יותר והקשר לשיתופי פעולה עם גורמים פרטיים ואלכ"רים בשני העשורים האחרונים ...

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *