שינוי ארגוני – גורמים להצלחה

הרחבה לכתבת משאבים, גיליון 222,  1 באוגוסט 2000

 

הלימה בין שלושה גורמים מרכזיים בארגון: המבנה הארגוני, תהליכי התקשורת והאנשים בארגון הם תנאי מרכזי להצלחה ביישום שינוי ארגוני. "אם לא תתחשב בתכנון השינוי בכל אחד מגורמים אלה ובאינטראקציה שבין שלושתם, צפה לכשלון", אומר ד"ר רמי בן-ישי, סמנכ"ל ומנהל מקצועי של "מרכז קידמה".

  1. במבנה ארגוני קיימות מגמות מנוגדות לכאורה. חלוקת עבודה של תפקידים והתמחויות, הגורמת לבידול (דיפרנציאציה) מול שאיפה לאינטגרציה בארגון, תחושה של זרימה בכיוון אחיד, תרבות ארגונית משותפת וכו'. במבנה הארגוני המסורתי מודגשים חלוקת העבודה והבידול: מנכ"ל שמתחתיו סמנכ"לים, ותחת כל אחד מהם מנהלים בדרג ביניים וכו'. תרשים ארגוני של מבנה כזה מראה קווי תקשורת פורמאליים, לפיהם כל עובד אמור לתקשר עם הדרגים השונים בארגון דרך הממונה הישיר עליו. (בארגונים יותר מודרניים זרימת התקשורת יותר מגוונת, לאורך ולרוחב). מגמות מנוגדות עשויות להיות בארגון שיש בו תהליכי ביזור וריכוז בו זמנית, כמו ארגון הבנוי על-פי מחוזות או סניפים, לפי קהלי היעד שלו או לפי מוצריו השונים.
  1. תהליכי התקשורת (או "יחסי גומלין" או "חיבורים") בין יחידות ארגוניות או בין אנשים בארגון, כגון תהליכי קבלת החלטות, תהליכי הערכה ובקרה.
  1. אנשים בארגון – המשמעות האישית ואף האנושית של תפקיד במבנה הארגוני, של תהליך תקשורת כלשהו, האם האיש רוצה או לא רוצה בתהליך כפי שהוא מתקיים, מה יחסו אליו, מה המוטיבציה שלו בתהליך, האם הוא מתוגמל נכון וכדומה.

ד"ר בן-ישי מדגיש, כי הבעיה בארגון, לרבות בתהליכי שינוי, היא מידת החיבור, ההלימה, הסימביוזה בפעולתם של שלושת הגורמים האלה.

לדוגמה, ארגון המחליט ליישם תהליך ביזור במחלקת משאבי אנוש העוברת שינוי. אגף משאבי האנוש הריכוזי, שבראשות סמנכ"ל, מחולק ליחידות של משאבי אנוש בחטיבות השונות של הארגון.

מיד עולות שאלות, ברמת המבנה הארגוני:

האם כל חטיבה תטפל בנפרד במשאב האנושי?

כיצד תושג אינטגרציה ארגונית?

אם עובד מחליף חטיבה, האם וכיצד יישמרו זכויותיו ותנאי שכרו שנקבעו על-ידי יחידת משאבי האנוש בחטיבה הקודמת שלו?

כיצד יטופל הלאה תכנון הקריירה שלו בארגון, לפי מה שתוכנן ביחידה הקודמת או יקבע לו מסלול קידום חדש?

אם התנאים הקודמים יישמרו, אז מה יהיה על יכולת השפעתה של יחידת משאבי האנוש החדשה שלו, ואם לא נבטיח רצף תנאים, האם לא נגרום לנוקשות גדולה במעברים בין חטיבות בתוך הארגון?

 

לשינוי מבני כדוגמת ביזור, השפעה על תהליכי החיבור הארגוניים ועל יחסי הגומלין. אנשי אגף משאבי אנוש במודל הריכוזי התמחו כל אחד בתחום ספציפי (גיוס ומיון, הדרכה, פיתוח וכו'), אך במבנה הביזורי הם פוזרו בין חטיבות הארגון, וכעת הם אמורים לטפל גם בתחומים נוספים, שהם לא בהכרח שולטים בהם היטב. בנוסף, עולה השאלה למי כפוף איש משאבי אנוש, לסמנכ"ל או למנהל החטיבתי?

 קישורים רלבנטים באתר:

מנהיגים ברשת

www.leadersnet.co.il

leaders@leadersnet.co.il

© כל הזכויות שמורות ל"מנהיגים ברשת" מרץ 2003. החומר מותר לשימוש אישי בלבד. אין לעשות בחומר שימוש מסחרי/עסקי ו/או להפיצו בכל דרך שהיא (להוציא באמצעות יצירת קישור למאמר ספציפי  ולעמוד הבית במקביל) מבלי לקבל רשות מפורשת בכתב מהנהלת האתר

 

יכול לעניין..

rtf9143308341_2249822335

שרות איכותי במגזר הציבורי – הצהרת כוונות ורטוריקה או מציאות קיימת?

  מינהל ציבורי יעיל יותר והקשר לשיתופי פעולה עם גורמים פרטיים ואלכ"רים בשני העשורים האחרונים ...

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *