ראשי » ניהול המשאב האנושי » תגמולים, שכר וחשבות » שימוש בסקר שכר ככלי תומך ביישום מדיניות התגמול בארגון

שימוש בסקר שכר ככלי תומך ביישום מדיניות התגמול בארגון

מאת:   גיל רשתי, מנהל תחום תגמול ותמרוץ, הרן לבאות, יועץ כלכלי, פילת – יעוץ ניהולי

פורסם לראשונה ינואר 2002

 

רמת השכר הינה משתנה עיקרי המשפיע על שביעות רצון העובד. מסיבה זו, מעונינים ארגונים לבחון האם חבילות התגמול שהם מעניקים לעובדיהם הן תחרותיות דיין, כדי למשוך עובדים טובים אל הארגון ולשמור עליהם לאורך זמן (חבילת התגמול כוללת שכר בסיס, תמריצים בהתאם לביצועים, הטבות נלוות, אופציות ועוד). מנגד, הוצאות השכר הן אחד ממרכיבי העלות המרכזיים של הארגון ולכן נדרש להימנע מהעלאות שכר ומתשלומי שכר הגבוהים מן המקובל.

על-מנת להשיג איזון בין גורמים מנוגדים אלו, נדרש הארגון להשיג מידע בנוגע לרמות השכר הנהוגות בשוק העבודה. לאחר מכן יוכל הארגון לקבוע את רמות השכר לעובדיו בהשוואה לשוק, תוך הגדרת מדיניות התגמול ומיצוב רמות השכר בהשוואה למתחרים.

סקרי שכר הם מקור המידע המרכזי בנוגע לרמות השכר הנהוגות בשוק העבודה והם משמשים ככלי התומך ביישום של מדיניות התגמול בארגון.

מאמר זה מציג גישה מעשית, בת 5 שלבים, לניתוח המידע הקיים בסקרי שכר וליישום נכון של מידע זה באסטרטגיית התגמול של הארגון.

 

להלן פירוט 5 השלבים:

1.         בחירת סקר השכר המתאים

בשוק קיימים מספר סקרים. על-מנת לבחור את הסקר המתאים ביותר, יש לבחון בעיקר את הנושאים הבאים:

  • מיהן החברות המשתתפות בסקר ובאילו תחומי פעילות הן עוסקות ? סקר שכר הכולל חברות שירותים יתאים פחות לחברה תעשייתית, למשל.
  • כמה חברות השתתפו בסקר ? כמה תצפיות קיימות לכל תפקיד ?
  • האם התפקידים בארגון קיימים בסקר ? האם הגדרות התפקידים כוללות יותר מרמה אחת לעיסוקים בעלי שונות גבוהה ?
  • אלו נתונים מוצגים בסקר עבור כל תפקיד ? שכר ממוצע, חציון, אחוזונים ? האם הסקר כולל גם מידע על הטבות נלוות כגון רכב, ביטוח מנהלים, קרן השתלמות ?
  • האם הסקר כולל נתונים בחתכים נוספים הדרושים להשוואה ? לדוגמה, סקר השכר השנתי המבוצע על-ידי חברת "פילת", מציג את התוצאות לכל תפקיד במספר חתכים: שכר ממוצע בכלל הסקר, שכר ברמה ענפית, באזור גיאוגרפי, לפי גודל הארגון וגם בהתאם לרמת הותק.

 

2.         הגדרת תפיסת התגמול ואופן ההשוואה לנתוני השוק

  • כיצד מגדיר הארגון את התחרות מול השוק ? מהו בסיס ההשוואה הנכון ביותר לרמת התחרות בשוק – האם השוואה כללית לכלל המשק, האם לענף או לאזור הגיאוגרפי בו הוא פועל ?

במקרים בהם נקבע יותר מבסיס השוואה אחד, יש לדרג את בסיסי ההשוואה השונים בהתאם לסדר החשיבות ולקבוע את אופן השימוש בהם (לדוגמה, ממוצע משוקלל לפי רמת החשיבות, או לחילופין השוואה לנתון הגבוה יותר). כמו-כן, יש לקבוע האם סדר החשיבות של בסיסי ההשוואה משתנה בהתאם לקבוצות התפקיד השונות. כך לדוגמא, חברת פרמצבטיקה השוכנת בדרום הארץ, תהיה מעונינת בנתונים ענפיים באשר לשכר אנשי המכירות ובנתונים גיאוגרפיים באזור הדרום עבור עובדי הייצור.

  • מהי מידת התחרותיות הנדרשת אל מול המתחרים בשוק העבודה ? האם הארגון רוצה וגם יכול לשלם את השכר הגבוה ביותר בשוק על-מנת למשוך את העובדים הטובים ביותר ? האם ניתן להסתפק בשכר הממוצע ? הקביעה נגזרת ממספר משתנים, ביניהם אסטרטגיית משאבי האנוש של הארגון, אופי הארגון ואופי השוק בו פועלת החברה.
  • האם ההחלטה על מידת התחרותיות הנדרשת תשתנה בין קבוצות התפקידים השונות ? ההחלטה בסוגיה זו תלויה בחשיבות היחסית של התפקידים השונים לארגון. לדוגמה, בהחלט יתכן כי ארגון העוסק בפיתוח וייצור וליבת הפעילות שלו היא מו"פ, יבחר להשוות את נתוני השכר בארגון שלו בשתי רמות שונות: עבור עובדי המו"פ לרבעון העליון של הסקר ועבור עובדי הייצור לשכר הממוצע בסקר.
  • מהם רכיבי השכר אליהם תבוצע ההשוואה ? האם לשכר החודשי ברוטו או לסה"כ השכר (הכולל גם תמריצים ופרמיות) ? כך, לתפקידים בתחום המכירות תבוצע השוואה לסה"כ השכר, מכיוון שמרכיב התמריצים מהווה חלק משמעותי ובלתי נפרד משכר איש המכירות. לתפקידים אדמיניסטרטיביים, לעומת זאת, תבוצע לרוב השוואה לשכר החודשי ברוטו.

 

3.  התאמת התפקידים בארגון לתיאורי התפקיד בסקר

בשלב זה מבוצע שיוך של כל תפקיד בארגון אל התפקיד המתאים בסקר. מכיוון שבארגונים שונים קיימות הגדרות שונות, הרי שבביצוע ההתאמה אין להסתפק בשם התפקיד אלא להתבסס על תיאור התפקיד המלא.

במקרים בהם מבוצעת ההשוואה לשני סקרים שונים, יש לקבוע האם קיימת התאמה בשני הסקרים וכיצד לשקלל את התוצאות של שני הסקרים לתפקיד.

במקרים מסוימים לא נמצאת התאמה מספקת בין התפקיד בארגון לבין תיאורי התפקיד בסקר. במצב שכזה, יש המבצעים "התאמת שכר" על-בסיס השוואה לתפקיד דומה. לדוגמה, ניתן להוסיף לתוצאת הסקר מקדם הכפלה כלשהו (תוספת אחוזית) בגין העובדה שהתפקיד בארגון גדול יותר ודורש אחריות רבה יותר בהשוואה לסקר. יש לבצע טכניקה זו בזהירות רבה, אם בכלל, כיוון שקביעת גובה המקדם היא סובייקטיבית.

 

4.  השוואת נתוני השכר  בארגון לנתוני השכר בסקר

לאחר שבשלבים הקודמים גובשה מדיניות ההשוואה הכללית ונקבע אופן ההשוואה לכל תפקיד, ניתן להתחיל בניתוח נתוני השכר.

בשלב זה נבחנת מידת התחרותיות של הארגון עבור כל תפקיד, בהתאם למדיניות ההשוואה שנקבעה. לשם כך, מחולק השכר הממוצע המשולם לעובדי הארגון בכל תפקיד לשכר בסקר (בדוגמה שניתנה בשלב 2, למשל, השכר בסקר לתפקיד מנהל מעבדה במחלקת מו"פ הוא השכר ברבעון העליון של מנהלי מעבדה בענף הפרמצבטיקה). תוצאת החלוקה, המוצגת באחוזים, מבטאת את מידת התחרותיות של הארגון מול השוק והיא נקראת market index.

את חישוב ה- market index יש לבצע עבור כל התפקידים בארגון. לאחר מכן, יש להציג ממוצע משוקלל של ה- market index לקבוצות תפקידים (כגון לפי מחלקות או רמת בכירות).

תוצאה הנמוכה מ- 100% מבטאת כי הארגון אינו תחרותי דיו ביחס לרמה שהציב לעצמו עבור קבוצת התפקידים ולהיפך.

לאחר חישוב ה- market index לכל קבוצת תפקידים ומיון הקבוצות מן התוצאה הנמוכה ביותר אל התוצאה הגבוהה ביותר, נראה, לכאורה, כי המסקנות ברורות. אולם בטרם ביצוע עדכוני שכר לתפקידים עם התוצאות הנמוכות, יש להתייחס למספר היבטים נוספים:

  • גודל הטווח של רמת השכר – לדוגמה, בארגונים בהם קיים מערך שכר בסיס מובנה וטווח השכר על רמת התפקיד הינו 60% (30% לכל כיוון), הרי שתוצאה ביחס לשוק של 85% אינה בהכרח נמוכה.
  • מספר העובדים בתפקיד – ככל שמספר העובדים בתפקיד הוא גדול יותר, כך יש להתייחס ביתר חשיבות לתוצאה נמוכה של יחס מול השוק.
  • רמה אישית של העובדים – יש להביא בחשבון את המאפיינים האישיים של העובד כגון השכלה, כישורים ויכולות. יחס מול השוק הגבוה מ- 100% הוא נכון עבור עובדים בעלי מאפיינים איכותיים.
  • רמת הדיוק של הסקר – סקר שכר, ערוך טוב ככל שיהיה, אינו מדע מדויק. על-כן, נהוג לראות ביחסים של market index המצויים בטווח של 95% עד 105% כי הארגון הוא תחרותי ביחס לשוק במידה הרצויה.

 

5.  יישום תוצאות ההשוואה בעדכון מדיניות התגמול

רוב הארגונים הנעזרים בסקר שכר, משתמשים בו ככלי עבודה לניהול דיוני השכר השנתיים עם העובדים.

שלב מקדים לניהול דיוני השכר הוא קביעת תקציב הקידום השנתי. תקציב הקידום מושפע הן מגורמים פנימיים בארגון והן מגורמים חיצוניים. גובה התקציב לקידום יקבע בהתאם לאסטרטגיית התגמול של הארגון ויושפע ממצבו הפיננסי של הארגון, מרמת האינפלציה והן מיחס השכר בארגון אל מול השוק. ככל שה- market index הכללי של הארגון הוא נמוך יותר, הרי שיידרש תקציב קידום גבוה יותר.

בשלב האחרון תיקבע תוספת השכר לכל עובד. גובה התוספת לעובד יקבע בהתאם ליחס השכר של קבוצת התפקידים שלו אל מול השוק, תוך שקלול רמת השכר שלו ביחס לקבוצה, נתוניו האישיים (ותק, השכלה וניסיון) והערכת ביצועיו בשנה האחרונה.

 

לסיכום, בעידן של מציאות משתנית ודינמית, מהווים סקרי השכר כלי חיוני לניהול אסטרטגיית התגמול בארגון והתאמתה לתנאי השוק. איתור המידע המתאים מתוך הסקר וניתוחו, בהתאם לשלבי הביצוע שהוצגו במאמר זה, יסייעו למנהל משאבי האנוש בארגון בקבלת ההחלטות המתאימות.

 

חטיבת "יעוץ ניהולי" בחברת "פילת" מתמחה בהקמת מערכי תגמול ותמרוץ ומבצעת סקרי שכר מסוגים שונים. בימים אלה פורסם סקר השכר השנתי שנערך על-ידי חברת "פילת", בשיתוף עם התאחדות התעשיינים.

 

קישורים רלבנטים באתר:

יכול לעניין..

הילה פורת

התיישנות חופשה שנתית

  מאת: הילה פורת, עו"ד * סעיף 31 לחוק חופשה שנתית, התשי"א-1951 (להלן – החוק), ...

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *