שילוב משחק בפיתוח ארגוני

מתוך Knowledge Technologies , מבית M.P-Yaad

גיליון 6 מאי 2001

הרחבה לכתבת משאבים, גיליון 167, 30 ביוני 1998

"קוגיטו" פירושו "אני חושב" בלטינית – מילה הלקוחה מאמירתו הידועה של הפילוסוף דקארט – "אני חושב, משמע אני קיים". רות שקל וענבר כהן מנהלות את חברת "קוגיטו" למיצוי המשאב האנושי, "ולעשות קוגיטו", מסבירה שקל, "פירושו לחשוב ולפתח פעילויות המגבירות אצל העובד את מחויבותו הרגשית לארגון, ושכולם, הן העובדים והן ההנהלה, יהנו וגם ירוויחו מזה". החשיבה מתורגמת לפעילויות משחקיות שונות ה"נתפרות" באופן ייחודי לבעיה מסוימת עמה מתמודד הארגון או למימוש מטרה שהוא מבקש להשיג. הפעילות שמפותחת ומיושמת בארגון, אמורה להתאים לחזון ולערכים החשובים לארגון, ולהיות קשורה למטרות הכלכליות והחברתיות שלו.

התהליך מתחיל בלימוד מקדים של צוות קוגיטו על מבנה הארגון, אגפיו ומחלקותיו, על החזון, התרבות הארגונית ועוד, ונמשך במפגש הצוות עם אנשי מפתח בארגון, לרבות מנהל משאבי אנוש.במהלך המפגש מוגדרים תחומים במשאבי אנוש שהארגון רוצה לפתח, למשל, עבודת צוות, זרימת מידע ותקשורת בין אנשי הארגון.

כעבור שניים-שלושה מפגשים נבנית תכנית הכוללת מספר פעילויות בתוך הארגון, לימי שגרה או לאירועים מיוחדים. לדוגמה, משחק שהופעל בחג חנוכה האחרון בחברת היי טק. צוות קוגיטו בנה סביבון גדול, כמטר גובהו, שהוצב בכניסה למבנה. כל יום שינה הצוות את ארבע האותיות על צלעות הסביבון. העובדים התארגנו לצוותים, לאו דווקא חופפים לצוותי העבודה, וכל צוות חיבר בכל יום, לכל אות על הסביבון, סיסמה הקשורה לנעשה בארגון, לחזונו,לתרבותו, לדעותיהם ותחושותיהם כעובדים. הסיסמאות נשלחו לתא מסוים ברשת המחשוב הפנימית או נרשמו על דפים ששולשלו לתיבות מיוחדות. התקיימה תחרות על הסיסמה המוצלחת, שנבחרה על-ידי העובדים באמצעות הדואר האלקטרוני. נבחרו חמש הסיסמאות הטובות ביותר, ובאירוע שנתי של החברה זכו מחברי הסיסמאות בפרסים. וכן, כל העובדים קיבלו פדים לעכבר, עליהם הודפסו הסיסמאות הזוכות.

פעילות זו מפיקה מצד אחד עבודת צוות בקרב העובדים, ומצד שני אינפורמציה רחבה ומגוונת על מחשבות ודעות העובדים על הארגון בכל מיני תחומים. "אינפורמציה המתקבלת בדרך משחקית זו, כולל דברי ביקורת", אומרת שקל, "לא מאיימת על העובדים, היא לגיטימית יותר מאמירת דברים לבוס פנים מול פנים".

יחידת משאבי האנוש זכתה לאינפורמציה שלא הייתה מקבלת בדרכים אחרות, ולפיה ניתן לערוך ניתוח מצב לגבי הארגון, שהיה, במקרה זה, בתקופת אי ודאות, ועמד בפני עריכת שינוי. בעקבות העיון בסיסמאות הרבות, נערכו שיחות בין מנהלים לצוותים, על סוגיות שעלו מן הסיסמאות, 'הובהרו' שמועות שונות שהילכו בארגון, ולכל אלה הייתה השפעה על תהליך הכנסת השינוי.

שקל מוסיפה כי הפעילות מגבירה את הפתיחות בין מנהלים לעובדים, ובין העובדים לבין עצמם. היא מאפשרת מפגשים מסוג שונה בין אנשים בארגון, שלא מתרחשים בקרב עובדים הנתונים בתוך משבצות העבודה שלהם. הפעילות גם מגבירה את זרימת המידע המקצועי בתוך הארגון, בעקבות היכרות בין אנשים שלא היו ביניהם קשרי שיחה לפני כן.

קישורים רלבנטים:

 מאמרים נוספים בנושא טכניקות הדרכתיות

 מאמר על חזרה לילדות בהדרכת עובדים

 מאמר בנושא: מודל לתקשור השינוי לעובדים

 מידע על עיתון בפקס משאבים

tweet[Google] Follow @leadersnet