ראשי » ניהול המשאב האנושי » סיפורי מצויינות & case studies ניהול המשאב האנושי » פרוייקט מצויינות: מסלולי הקידום המקצועי בלשכה המרכזית לסטטיסטיקה

פרוייקט מצויינות: מסלולי הקידום המקצועי בלשכה המרכזית לסטטיסטיקה

הפרוייקט הוגש במסגרת תחרות פרס המצוינות בניהול משאבי אנוש לשנת 2002

בחסות המרכז הישראלי לניהול (המי"ל), איגוד מנהלי משאבי אנוש  בישראל,

מנהיגים ברשת ועיתון הארץ

                 

 

שם החברה: לשכה המרכזית לסטטיסטיקה  rtf2149549186_2244825856
יחידות : אגף משאבי אנוש ומינהל. כל יתר יחידות התשלובת.

סיווג : תעשיה.

מספר עובדים: 800

חברת האם: Carrier קונצרן בינלאומי בתחום מיזוג האויר.

 

קידום במסלול המקצועי – המצגת

טופס הערכה לקידום במסלול המקצועי

 

מטרות הפרוייקט:

קידום מטרות הארגון, ותגמול עובדים בעבודתם לקידום מטרות אלו.

 

היעדים:

מנקודת מבטו של העובד: מנקודת מבט ארגונית:
קידום (מהיר) במסלול מתוכנן מראש קידום נושאים מתוך משימות העבודה
הזדמנות להתמחות מקצועית הטמעת תרבות ארגונית המעודדת מצויינות אישית
הכרה מקצועית הגדרת סטנדרטים מקצועיים גבוהים

תגמול על מצויינות אישית

 

תיאור הפרוייקט:

מסלול הקידום המקצועי פותח אפשרות קידום לפרופסיונלים המתפתחים בכיוון מחקרי/מקצועי.  מסלול זה יוצר הזדמנות לתגמל עובדים על הישגיהם המקצועיים, ומגדיר שלבי התפתחות בקריירה המקצועית.

בניית המסלול מניחה כי עידוד עובדים בעלי יכולות מקצועיות גבוהות, ע"י שיפור תנאי השכר ויצירת האופציות לעסוק במחקר ופיתוח, תורמת למטרות הארגון ולמטרות העובדים גם יחד.

פתיחת המסלול חיונית לעובד בכך שהיא מכירה בסטטוס המקצועי שלו ויוצרת לו הזדמנויות תעסוקתיות בעלות אתגר ואוטונומיה. גורם הידוע כבעל חשיבות מרכזית בקרב עובדים פרופסיונליים.

הדבר תורם גם לארגון, מכיוון שהעובד ישאף יותר להביא לצמיחה מקצועית של הארגון ובאותה עת ישוחרר מהלחץ להיכנס למסלול הניהולי, שלא תמיד הולם את צרכיו וכישוריו. בנוסף, לא יהיה צורך ליצור תפקידים ניהוליים באופן מלאכותי, רק כדי לשפר תנאי עבודה של עובדים וניתן יהיה לתכנן מבנה ארגוני גמיש יותר והירארכי פחות, בהתאם לתפיסה הניהולית המודרנית.

החדרת מסלול הקידום המקצועי מהווה שינוי בתרבות הארגונית בכך שהיא מגדירה מחדש תפקידים ושלבי קריירה, וקובעת סטנדרטים מקצועיים לאיכות ומצויינות בארגון, במונחים אופרטיביים.

הגישה הניהולית העומדת מאחורי התוכנית מתקשרת לתפיסת ניהול איכותית בכך שמנהלים נדרשים להגדיר ולמדוד תפוקות של עובדים באופן רב מימדי – הן בצד הכמותי והן בצד האיכותי.

יישום מסלול הקידום מחייב את הממונים להכיר את הדרישות המצופות מעובדיהם בכל רמה ורמה, כדי להעריך את מידת התאמתם לרמה מקצועית זו או אחרת, וגם כדי לפתחם על פי הקריטריונים המקצועיים שהוגדרו בשלבים השונים של המסלול.

 

מסלול הקידום מאפשר לעובדים להתקדם על סמך מצויינות מקצועית, ועל בסיס הגשת  פרוייקטים (מתועדים) המשרתים את המטרות היחידתיות והארגוניות.

הפרוייקטים עוברים תהליכי הערכה ע"י ועדה פנים – לשכתית (המורכבת ממנהלים מקצועיים בכירים) + קורא מקצועי מומחה בתחום הפרוייקט המוגש (בדרך כלל הקורא חיצוני ללשכה – מן האקדמיה, ממשרד ממשלתי אחר, מבנק ישראל או מגוף מחקרי אחר העובד עם נתוני הלמ"ס), על סמך הקריטריונים המפורטים בנספח מס' 1 המצ"ב.

המסלול נבנה במשותף עם נציבות שירות המדינה, ומשמש כיום כמסלול הקידום עבור העובדים האקדמאים ביחידות הנושאיות והמתודולוגיות. בעקבות מסלול זה שנבנה בלמ"ס – החלו להיבנות מסלולים דומים במשרדים ממשלתיים אחרים.

כארגון שמהותו פרופסיונלית – מחקרית, עולה ההבנה כי קידומם ופיתוחם המקצועי של העובדים (המשאב האנושי) הוא קידומו ופיתוח של הארגון. ברור היה שככזו, על הלשכה לפתח דרכים ושיטות לפיתוח ההון האנושי, לאיתגור שלו, לעידודו, לתגמולו, וליצירת מפגש ברורים בין מצויינותם של העובדים ופיתוח מצויינותו ומקצועיותו של הארגון.

מבחינה זו, שמה ההנהלה את קידום המצויינות המקצועית, המומחיות, הלמידה והמחקר כיעדים ארגוניים. פיתוח מסלול הקידום מזוהה באופן ברור כשינוי של תרבות ארגונית בכל הרמות: ברמת העובד, ברמת המנהלים וההנהלה הבכירה, ברמת המשימות ותהליכי העבודה.

תהליך כזה של שינוי, כמו כל תהליך של שינוי ארגוני דרש תהליך של הטמעה ולמידה:

 

תהליך ההטמעה:

  1. ועדת היגוי שקובעת: עיצוב של המדיניות, הגדרת קריטריונים לרמות המקצועיות השונות, בנייה של הכלים והתהליכים, וקביעת נהלים להפעלתו.
  2. הדרכת המנהלים לגבי עקרונות המסלול ושימוש
  3. בניית תוכנית הדרכה כמודל לפיתוח מקצועי אישי (מפורט בנספח מס' 1 המצ"ב)
  4. הקמה של הוועדות הפועלות במסגרת מסלול הקידום המקצועי

 

השלכות על התפוקות בארגון לאור היעדים והחזון:

מעבר להישגים החשובים ששם לו הארגון כמטרות למסלול הקידום המקצועי, ישנן תפוקות נוספות חשובות לא-פחות:

  • יצירת אינטראקציות, שיתופי פעולה וקשרי עבודה עם מומחים חיצוניים לארגון (בעיקר אלו ששימשו קוראים מקצועיים).
  • בנייה וחיזוק של תהליכי עבודה אינטגרטיביים בין היחידות, העובדים והמנהלים בארגון
  • הגדרת סטנדרטים מקצועיים גבוהים, חוצי ארגון
  • מגמה חזקה וברורה של מקצועיות ויצירת סטטוס כזה בארגון
  • פיתוח תוכנית הדרכה על סמך הנחות היסוד של מסלול הקידום המקצועי, עם קשר ישיר בין הלמידה לבין שיפור ביצועי העובד המקצועי
  • (הימנעות מיצירת תפקידים ניהוליים מלאכותיים)
  • תיעוד של ידע ותהליכי עבודה

 

השפעת הפרוייקט על חלק או כלל הארגון:

ההשפעה של הצלחת מסלול הקידום המקצועי עולה מכמה כיוונים בארגון:

  • לחץ חזק של סקטורים נוספים בארגון ליצירת מסלולי קידום רלוונטיים (העובדים הטכנולוגים, המנהלים)
  • בדיקה של איכות משימות ועבודה שוטפת לאור קריטריונים שהוצבו למסלול הקידום המקצועי
  • האחריות לקידום העובד עברה לעובד עצמו. עידוד של יוזמות אישיות ולקיחת אחריות.
  • אימוץ של מסלול הקידום ככלי ניהולי – לניהול העובדים והמשימות
  • מתפתחת תחרות (סמויה?) בין המנהלים לגבי מספר ואיכות הפרוייקטים המוגשים
  • קושי רב עולה אצל המנהלים הפחות – מקצועיים, ואלו מדווחים על מצוקת ניהול

 

השפעת הפרוייקט על סביבת הארגון:

  • חיזוק של הקשר עם עולם האקדמיה וארגונים חוקרים

 

עמידה במבחן התוצאה:

השוואת מצב הארגון בהתייחס לטרום הפרוייקט, במהלך (ולאחר סיום הפרוייקט):

מאחר והפרוייקט, להערכתנו נמצא רק בתחילת דרכו, אין בכוונתי להתייחס לסיומו, אך יש מקום לנסות ולבחון את מצבה של הלמ"ס לפני תחילת הפעלתו מסלול הקידום, ומצב הארגון כיום.

את ההבדלים אפשר למדוד בכמה רמות:

  1. קידום נושאי עבודה – מספר הפרויקטים שפותחו
  2. קידום עובדים – מס' העובדים שקודמו
  3. עבודה אינטגרטיבית – שיתופי הפעולה עם גופים חיצוניים ללשכה, ופרוייקטים שמפותחים במשותף בין יחידות

 

מעבר למדידה זו, יש לבחון את ההישגים ברמות אחרות:

  • תהליכי למידה מובהקים, הצומחים מתוך צרכים מקצועיים ברורים
  • מוטיבציה, יוזמות אישיות של העובדים לניהול הקריירה שלהם
  • פיתוח גישה של עבודה פרוייקטלית
  • קידום משימות עבודה שלו"ז העבודה השוטפת (או התקציב, או מצב כוח אדם) אינם מאפשרים בדרך כלל לקדם

 

מקובלות בארגון:

מידת מעורבות העובדים והמנהלים בגיבוש ועיצוב הפרוייקט:

גיבוש ועיצוב הפרוייקט נעשה ע"י ועדת היגוי שחבריה היו הסטטיסטיקן הממשלתי דאז (פרופ' יוסי יהב), הסגן לסטטיסטיקן (יואל פינקל), מנהלת ההדרכה דאז (רותי דש) ויועצת חיצונית להדרכה (יונה מילר).

בבניית המסלול היו מעורבים המנהלים הזוטרים והבכירים בגיבוש הקריטריונים, בהגדרת תהליכי הערכה, במתן משוב והערות על הכלים (הטפסים והפרוצדרות).

מסגרת ההתייחסות הייתה בקבוצות מיקוד, במפגשים של מנהלי הארגון, בשאלונים, ובחומר כתוב שהופץ לקריאתם והערותיהם.

 

מידת מעורבות העובדים והמנהלים במימוש התהליכים ובהשגת המטרות:

הקמת המסלול, הרצה שלו, ומאוחר יותר – הפעלתו, לא יכולים היו להצליח ללא מחוייבות המנהלים, הבנתם לגבי חשיבות המסלול ככלי לניהול העובדים והמשימות, ויכולתו של הכלי למלא תפקיד כזה.

גם אצל העובדים התקבל הרעיון והפרוייקט בהתלהבות רבה. ברור היה התפוקות והתרומה לעובד, ועם זאת, הקשר הישיר שיש לו למטרות הארגוניות.

יופיו וייחודו של המסלול הוא בשילוב של צרכי הפרט והארגון זה בזה, וקידומו של זה ע"י קידומו של זה.

  1. העובדים – בתחילת הפעלת המסלול, הגשת הפרוייקטים הייתה בעיקר ביוזמת המנהלים. העובדים "נענו" לממונים. כיום המגמה, היוזמה, האחריות והמוטיבציה מוטמעים היטב בארגון, והעובדים מודעים למסלול הקידום כהזדמנות מיוחדת וחשובה לשרת את רצונם וצרכיהם ללמוד, להתמחות, להתקדם, ולהיות מתוגמלים על כך. כיום, במקרים רבים העובד הוא שמאיץ, דוחק, מחפש אחר הנושאים והשאלות שאותן יוכל לחקור ולהגיש למסלול הקידום המקצועי.
  2. המנהלים – כפי שציינתי קודם לכן, המנהלים למדו ולומדים להשתמש במסלול הקידום כדי לקדם את המשימות והמטרות המקצועיים, ועם זאת לאתגר את העובדים, לזהות את הפוטנציאל הטמון באנשי יחידותיהם, להציב יעדים, ולשמש גם כחונכים מקצועיים (ולאו דווקא כמנהלים).

יש עדיין מנהלים (בעיקר ותיקים יותר) שמתקשים לשמש חונכים ומנהלים מקצועיים, אך מספרם הולך וקטן עם הזמן.

פרוייקטים המוגשים לדרגות הנמוכות יותר, ניתנים לקריאה והערכה של מנהלים בארגון, מה שהופך אותם לשותפים ומעורבים יותר, ומחזק את התהליכים האינטגרטיביים בין יחידות ומומחים בארגון.

  1. הנהלה בכירה – חברי הנהלה בכירה משמשים כיום חברים בוועדת היגוי, ובוועדה של מסלול הקידום (הוועדה המעריכה ובוחנת את הפרוייקטים). כמו כן, מנהלים בכירים מנחים ומלווים עובדים באיתור ובחירת פרוייקטים, בפיתוחם, ובבנייתם.

 

עמדת לקוחות הפנים והחוץ:

הפרוייקט בעת כתיבתו, ולאחר מכן בתהליך הערכתו, מהווה הזדמנות לפתיחת דיון מקצועי (הקוראים המקצועיים).

הקוראים המקצועיים (החיצוניים ללשכה) מגישים את הערכותיהם על הפרוייקט, מציעים שיפורים, מציעים רעיונות לפיתוח עתידי, שואלים שאלות, ולעיתים רבות מבקשים להיות שותפים בהמשך התהליך.

לקוחות אלו באים לעיתים רבות ממשרדים ממשלתיים אחרים (משרד האוצר, המשרד לאיכות הסביבה, משרד החינוך), גופים ציבוריים (רשויות מקומיות), חוקרים (מבנק ישראל, מכון ברוקדייל, הדסה עין כרם), מומחים מן השורה הראשונה של עולם האקדמיה (האוניברסיטה העברית, אוניברסיטת ת"א, אוניברסיטת חיפה, הטכניון), סטטיסטיקאים ואנשי מתודולוגיה.

 

תשתית:

דרכי המעקב ומעגלי המשוב במהלך ביצוע הפרוייקט:

תהליכי מעקב ומשוב על המסלול נעשים בעיקר ע"י הוועדות המלוות, וכתוצאה מחשיפה ופרסום של הפרוייקטים, המשוב המקצועי, ונהלי המסלול.

יש להבחין בין תהליכי בקרה על האיכות המקצועית של הפרוייקטים (למשל: הוועדות, הקוראים המקצועיים), לבין תהליכי בקרה על ביצוע הנהלים ותהליכי ההפעלה של המסלול (למשל: נציבות שירות המדינה, חברי ועדת הדרכה של הלשכה).

 

הוועדות:

  1. ועדת היגוי למסלול הקידום:

חברי הוועדה הם: יו"ר הוועדה – הסטטיסטיקן הממשלתי, הסגן לסטטיסטיקן, שני מנהלי אגף בכירים ומנהלת יחידת ההדרכה כמרכזת.

תפקידי הוועדה:

  • עיצוב מדיניות הלשכה בנושא הפיתוח המקצועי של העובדים
  • קביעה של התפוקות המקצועיות הנדרשות, כך שיהיו בהלימה עם מטרות הארגון
  • הגדרה ועדכון של הקריטריונים המקצועיים לקידום לדרגות השונות
  • מעקב ופיקוח על יישום התוכנית
  • בחינת האפקטיביות של המסלול והשלכותיו על הארגון
  • בנייה של נהלים חדשים / נוספים במידה ויש צורך
  • פורום לדיון בערעור על החלטת הוועדה המקצועית של מסלול הקידום

 

  1. הוועדה המקצועית של מסלול הקידום:

חברי הוועדה הם: יו"ר הוועדה – הסמנכ"ל הבכיר למינהל ומשאבי אנוש, ארבעה חברי הנהלה בכירים (שניים ראשי אגפים בנושאים חברתיים, שניים ראשי אגפים בנושאים כלכליים), מנהל יחידת משאבי אנוש, נציג נציבות שירות המדינה, ומנהלת יחידת ההדרכה כמרכזת ואחראית על המסלול.

תפקידי הוועדה:

  • בחינה ודיון הערכה של הפרוייקטים לאור הקריטריונים המקובלים לדרגות ולמשימות השונות
  • קבלת החלטה לגבי קידום העובד על סמך עבודתו

 

  1. הקוראים המקצועיים:
  • בחינה והערכה של הנושא לאור הנעשה בארץ ובעולם, מידת החדשנות, התרומה, והחשיבות של הפרוייקט.
  • מתן משוב וחוות דעת מקצועיים מפורטים בכתב לעובד ולממונה, כדי לאפשר למידה, שיפור, והמשך פיתוח.
  1. נציג נציבות שירות המדינה: משמש כחבר בוועדה של מסלול הקידום. כמו כן משמש גם כגורם מפקח ומבקר של הנהלים ותהליכי העבודה.

 

  1. דיווח לוועדת ההדרכה וההנהלה הבכירה של הלשכה.

 

הפרוייקטים שאושרו לקידום מוצגים לקריאתם של כלל העובדים, בספריית הלשכה.

 

תקשורת פנים ארגונית ומכוונות לעובדים:

מסלול הקידום פתח דיאלוג חשוב בין העובדים והארגון לגבי הרמה המקצועית הנדרשת, הקשר בין עבודתם לבין מטרות הארגון, והגדרה של סטנדרטים מקצועיים מקובלים ברמות השונות.

כפי נכתב כבר קודם לכן, המסלול יצר את הקשר והחיבור הישיר: מצד אחד – הרצון הטבעי והאינטרס של העובד להתקדם, להתפתח ולהיות מתוגמל על כך, ומטרות הארגון מצד שני: פיתוח ומחקר של הסטטיסטיקה הרשמית.

 

חדשנות ויצירתיות:

מסלול קידום מקצועי שבו מקודם עובד על מצויינות מקצועית מוכחת (ומתועדת) – קידום שאינו אות הצטיינות חד פעמי – אלא פיתוח של הזדמנות לתכנון קריירה ארגונית, הנתמכת בלמידה והכשרה מתאימים.

למיטב ידיעתנו (ולדברי נציגי נציבות שירות המדינה), יש בין המשרדים הממשלתיים והגופים הציבוריים כמה כאלו שהחלו בתהליך בנייה דומה, אך עדיין אין מסלול מובנה, מורכב, ומתוחכם כמו המסלול שפיתחה הלשכה עבור עובדיה.

הצורך של הלשכה לגייס, להכשיר, לפתח ולשמור על עובדים מקצועיים ברמה גבוהה (בתנאי העסקה של עובדי מדינה) הכריח את הארגון לנקוט ביוזמות יצירתיות, ולבנות ולהקים את הפרוייקט המוגש כאן כיחיד ומצויין במינו.

 

הפוטנציאל הטמון במסלול לתרומה ולקידום המקצוע "ניהול משאבי אנוש":

  • פיתוח של קריירה ארגונית עבור העובד המקצועי, הצבת אתגרים ויעדים ארגוניים, המשמשים את טובת העובד וטובת הארגון
  • פיתוח סטטוס של איש מקצועי, לצידו של הסטטוס של מנהל (קידום בהתמחות לעומת קידום בהירארכיה)
  • הזדמנות להתמקצעות והתמחות
  • דגש על פיתוח עובדים חוקרים ומפתחים, יוזמים ולוקחים אחריות

 

 

 

 קישורים רלבנטים באתר:

מנהיגים ברשת

www.leadersnet.co.il

leaders@leadersnet.co.il

© כל הזכויות שמורות ל"מנהיגים ברשת" מאי 2002. החומר מותר לשימוש אישי בלבד. אין לעשות בחומר שימוש מסחרי/עסקי ו/או להפיצו בכל דרך שהיא (להוציא באמצעות יצירת קישור למאמר ספציפי  ולעמוד הבית במקביל) מבלי לקבל רשות מפורשת בכתב מהנהלת האתר

 

יכול לעניין..

ppt1712018668_1

מפעל מתכת חניתה – מצויינות בניהול משאבי אנוש

המצגת כוללת: אלמנטים מרכזיים בניהול מ"א בחברה, מטרות הפרוייקט, מה נעשה, צעדים לביצוע בתחום מחלקת ...

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *