ראשי » ניהול ומנהיגות » מיומנויות ניהול » פמיניזם – נשים בעולם העבודה

פמיניזם – נשים בעולם העבודה

הרחבה לכתבת משאבים, גיליון 268, 10 ביולי 2001

 בגל הפמיניסטי הראשון, נשים חשבו כי כדי לחדור, להתמודד ולהתקדם במדרג הניהול, הן צריכות להתכחש לחלקים מנשיותן, להאמין ולהתנהג "כמו" גברים. בשל זה, אומרת חיקי חביב, יועצת הדרכה וניהול, נוצרו אצלן דיסוננסים – אי הלימה בעולמן הרגשי והחברתי, בשל אורח חשיבה ודרישות התנהגות שסתרו את תהליכי הסוציאליזציה שלהן, את עולמן ה'אמיתי', ותחושת אי נוחות ליוותה את הצלחותיהן.

הגל השני של הפמיניזם התמקד בצורך להבנה וכיבוד השוני בין גברים לנשים, וכי אין להכחידו, אלא להכיר בו ובחיוניותו. הגברים עצמם, לפי גישה זו, צריכים להכיר ולקבל צדדים 'נשיים' בתוכם, שאותם הם מדחיקים, ואז יוכלו לבטא עצמם יותר טוב, ונשים יבטאו את החלקים הגבריים שבתוכן ללא רגשות אשם, וה'זרימה' בעבודה תהיה טובה יותר.

בעייתיות מרכזית ביחסי גברים-נשים, אומרת חביב, נובעת מתפיסה שונה של כוח.

כוח אצל גברים

  • לרוב "כוח מעל", שליטה על האחר
  • סמכות מעל
  • מניפולציה של האחר.

כוח אצל נשים

  • לרוב תפיסה של "כוח עם"
  • יחד עם האחר
  • העצמת האחר
  • שיתוף פעולה קבוצתי להשגת מטרה.

חביב סוברת כי הדרך הנכונה להתמודדות בשוני שבין גברים לנשים, היא יצירה ופיתוח דיאלוג ביניהם, תוך הבנה שגברים ונשים שונים. יצירת יותר אמון על רקע שוני זה, והפחתת קונפליקטים או מניעתם מראש.

מסתבר, כשאנשים פועלים מתוך אמת פנימית, מתוך תואם והלימה בין מה שהם באמת – הם מפיקים מעצמם הרבה יותר, הם יותר פרודוקטיביים ויצירתיים, והארגון יוצא נשכר מזה. זאת, הן לגבי גברים, שיכולים לתת ביטוי לרבדים היותר רכים אצלם, ה"נשיים", והן לגבי נשים, שאינן אמורות לתפקד 'כמו' גברים, אך אם עולה אצלן הצורך בהתבטאות 'גברית', גם זו תיחשב לגיטימית.

ארגונים היום פחות היררכיים ויותר שטוחים, ונדרשת בהם יותר עבודת צוות מתוחכמת, ולעתים קרובות נדרשים צוותי עבודה רב תחומיים, שיתוף פעולה ושיתוף בידע. בגישה ה'נשית' יותר קל לתפקד במצבים אלו, ולכן גברים בארגון, לרבות מנהלים, צריכים להכיר בחשיבה זו ובכלים שלה.

דפוסים של ביטוי כעס, למשל בין מנהל לעובדת או בין מנהל לעמיתה, מתגבשים ומתאפיינים במידה רבה על רקע השוני בין גברים ונשים, לנשים ולגברים בדרך כלל ביטויים שונים לכעס, כי תהליכי הסוציאליזציה שלהם שונים.

תהליך הייעוץ והליווי הוא פרטני או צוותי. בתחילת התהליך מזוהים דפוסי חשיבה והתנהגות אישיים וארגוניים. לזיהוי הדפוסים, נערכות, במסגרת סדנה, סימולציות למצבים שמייצגים אירועים אמיתיים או דמיוניים בארגון, וכן מזוהים דפוסים באמצעות שאלונים. "תהליך זיהוי הדפוסים הוא גם תהליך העלאה למודעות של ערכים ונורמות להתנהגויות שעלולות לפגוע במתנהג ובזולתו. התהליך פותח פתח להכרת המגוון שיש בנו, לבחירת התגובה האפקטיבית, בניגוד לתגובה 'נשלפת' שעלולה לפגוע גם בנו" מסבירה חביב.

 

קישורים רלבנטים באתר:

מנהיגים ברשת

www.leadersnet.co.il

leaders@leadersnet.co.il

© כל הזכויות שמורות ל"מנהיגים ברשת" מאי 2002. החומר מותר לשימוש אישי בלבד. אין לעשות בחומר שימוש מסחרי/עסקי ו/או להפיצו בכל דרך שהיא (להוציא באמצעות יצירת קישור למאמר ספציפי  ולעמוד הבית במקביל) מבלי לקבל רשות מפורשת בכתב מהנהלת האתר

 

יכול לעניין..

29670688_s

המנהל כחונך – העצמה בעידן שינוי ומשבר

   פיתוח תפישת המנהל כחונך ומפתח         מאת: נורית רוזוליו – בן-המוזג ...

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *