ראשי » ניהול המשאב האנושי » פיתוח ושימור הון אנושי » עזיבת עובדים – דרכים להתמודדות

עזיבת עובדים – דרכים להתמודדות

הרחבה לכתבת משאבים, גיליון 221, 25 יולי 2000

 

בארגונים מבוססי ידע והון אנושי (כגון חברות היי טק, אך גם חברות מרמות טכנולוגיה ועיסוק נוספים), עזיבת עובדים גורמת לנזק מקצועי ופגיעה בפוטנציאל להצלחה, ובעצם להפסד כספי. כנגד תופעה מתרחבת זו של "קריירה קצרת מועד" בארגון (שנה עד שלוש), מנסים ארגונים למצוא דרכים לשימור האנשים בארגון. מחקרים על תחום ההיי טק מראים כי אנשים, בעצם, לא עוזבים ארגון, אלא עוזבים את מנהליהם. כלומר, אחת ההחלטות המרכזיות של עובד לעזוב קשורה לאינטראקציה עם מנהל הישיר אומרת אורית עמיעד-מירון, יועצת ארגונית ב"לוטם פיתוח ארגוני". ישנם, כמובן, גורמים נוספים המשפיעים על החלטה לעזיבה, כמו עתיד הארגון, רמת התגמולים ועוד, אך כיום כמעט בכל חברות ההיי טק מתגמלים היטב את העובדים.

עמיעד-מירון מציעה שיטת חונכות בין מנהל לעובד, שאמורה להגביר את הסיכוי לשימור העובד בארגון. עיקריה של השיטה:

  • חונכות שיש בה דיאלוג בין המנהל לעובד,
  • שילוב בין צורכי העובד לצורכי הארגון,
  • בניית road map ("מפת דרך") המתווה את עתיד העובד בארגון בסוף תהליך החונכות.

 

מטרת החונכות היא להגביר את תחושת המסוגלות העצמית של העובד הנחנך, כלומר את אמונתו ביכולת הביצוע שלו – על בסיס הצלחותיו בעבר. החונכות בשיטה זו אמורה לחבר את העובד הנחנך לארגון, להגביר הזדהותו עם תכני התרבות הארגונית, עם החזון והאסטרטגיה הארגונית. הבסיס החשוב בתהליך זו התקשורת בין המנהל לעובד. יש ליצור דיאלוג, תוך התמקדות בצורכי העובד, ולא רק בצרכי הארגון והמנהל, כפי שבדרך-כלל נוטים להתמקד בתהליכי חונכות. התמקדות בצורכי העובד מיישמת בכך שהמנהל החונך מוודא מה מעניין את העובד הנחנך, במה הוא "טוב", במה הוא יכול או צריך להשתפר, ומתוך הבנה זו לחבר את רצונותיו ולצורכי הארגון, אחת הדרכים לעשות זאת היא למשל, לא ללכת בדרך של הנחתת פרוייקט על העובד, כפי שעדיין מקובל בחברות רבות. בסוף תהליך החונכות, בונים במשותף, "מפה" לעתיד העובד בארגון, הכוללת תכניות למידה ומסלולי קידום.

בשיטת חונכות זו שזורה תפיסה שיש לטפח את ההיבטים ה"רכים" בניהול. "אחת הבעיות אצל אנשי היי טק, מנהלים ועובדים הוא הדגש יתר על משימות ופחות על אנשים. מיומנויות הרכות, כמו יחסי אנוש, אמפתיה וכו', פחות באות אצלם לביטוי. מצד שני, העובדים דווקא רוצים קשר חם, רוצים שמנהלים 'יגעו' בהם, בניגוד לעבודה מול המחשב הקר והמנכר".

שיטת חונכות זו נלמדת בסדנה בת יום-יומיים בהנחיית היועצת הארגונית, ובייעוץ וליווי אישי של המנהל על-ידי היועצת, במסגרת הייעוץ האישי, יש לעתים צורך לדון עם המנהל בסגנון החונכות שלו, בהתאמת תהליך החונכות וניתובו באופן ספציפי לכל כפיף, בהתאם לאישיותו ולאופיו של הכפיף. בנוסף, מתקיימים מפגשי מנהלים עמיתים, לחילופי "עצות והתרשמויות".

 

קישורים רלבנטים באתר:

מנהיגים ברשת

www.leadersnet.co.il

leaders@leadersnet.co.il

© כל הזכויות שמורות ל"מנהיגים ברשת" מאי 2002. החומר מותר לשימוש אישי בלבד. אין לעשות בחומר שימוש מסחרי/עסקי ו/או להפיצו בכל דרך שהיא (להוציא באמצעות יצירת קישור למאמר ספציפי  ולעמוד הבית במקביל) מבלי לקבל רשות מפורשת בכתב מהנהלת האתר

יכול לעניין..

S_TH_rtf1501630485_224408294

רק 30% מהמועסקים חשים שיש להם אופק מקצועי במקום עבודתם

  ההשקעה בשימור נשים במקום העבודה נמוכה מההשקעה בגברים: פחות תגמול כספי ואופק מקצועי   ...

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *