ראשי » ניהול ומנהיגות » ניהול צוותים » עבודת צוות על פי יונג

עבודת צוות על פי יונג

הרחבה לכתבת משאבים, גיליון 256, 2 באפריל 2001

 

עבודה צוותית היא היום ליבת העבודה בארגון, ובעולם ארגוני ועסקי שנתון היום בשינויים תכופים, עבודת הצוות היא הכוח שמניע ומגשים את השינוי שרוצה ליישם הארגון, בתוכו או בסביבתו, אומרת טובה שחר, מנחת קבוצות מוסמכת ויועצת ארגונית. לכן, חיוני לארגון להבין תגובות רגשיות, תפיסתיות והתנהגותיות של אנשי צוותים כלפי תהליכי שינוי.

שחר עורכת ומנחה סדנה ייחודית לאנשי צוות, שמאפשרת להם לקבל תובנה על יכולת השימוש והמיצוי של תכונות חברים בצוות, לשם התמודדות טובה יותר במצבי שינוי – בהגדרה מחדש של תפקידים ונהלים, בקבלת החלטות, בקצב ההסתגלות לשינוי ועוד.

בסדנה מיושם מודל טיפוסי-אישיות שמבוסס על מיון הטיפוסים של יונג, שמאבחן 16 מבני אישיות מולדים שונים של בני אדם, שמהם נובעים 16 סגנונות תקשורת שונים. "לכל אדם סגנון תקשורת ודיאלקט משלו, והבנת הדיאלקט מאפשרת לאדם להתאים עצמו לזולתו ברמת התקשורת, ובמקרה שלנו – להבין את צרכיו של הזולת בתהליכי שינוי".

יונג תאר שתי גישות להתמודדות עם שונות התנהגותית של אנשים בקבוצה:

  1. התנגשות בלתי נמנעת בין סגנונות מנוגדים, שמחריפה קשיים וקונפליקטים

תוך מטרה להסתגל לשינוי.

  1. גישה סינרגטית – יכולת להשתמש בכוחות בולטים יחסית של כל טיפוס וטיפוס, כמרכיב משלים לתכונות שחסרות אצל אחרים בקבוצה. גישה זו מיושמת בסדנה.

במסגרת הסדנה, כל משתתף ממלא שאלון לזיהוי מבנה האישיות שלו, וגם ניתן לזהות תכונות אופי שמסייעות לו להתמודד עם שינוי, וכאלה שמקשות עליו להתמודד עם שינוי. תפקיד חשוב נוסף של המודל הוא לשקף למשתתף סגנונות תקשורת שונים משלו, לא מתוך עולמו הסטריאוטיפי, אלא מתוך מציאות אובייקטיבית אחרת. "למשל, להבין כי אדם מופנם אינו בהכרח מתנשא, שחצן, או ביישן, ואדם מוחצן אינו בהכרח רדוד, אגוצנטרי או שחצן".

היועץ המנחה את הסדנה מזהה את סגנונות התקשורת שקיימים בצוות, גם כדי לחזות אפשרויות של שיתוף פעולה בצוות מול אפשרויות לקונפליקטים. בצוות המונה, למשל, עשרה אנשים, יתכנו בין שניים-שלושה לששה-שבעה סוגי טיפוסים. הצוות מתחלק בסדנה לקבוצות משנה על-פי סגנון התקשורת, ומתרגל סימולציות של מצבי קונפליקט אמיתיים מחיי הצוות ועבודתו, הנובעים מתהליכי שינוי.

"כאשר ניתן לאבחן דפוסי תגובה של חברי צוות מול שינוי נתון, ניתן לפענח את צורכיהם הסמויים כנגד הגלויים – ברובד הרגשי, התפיסתי, ההתנהגותי – ולהקנות להם כלים תומכים משלימים. למשל, במצבי שינוי המצריכים ראיה לטווח ארוך, הנוגעים לחזון ולאסטרטגיה של הארגון, יכולים לסייע הטיפוסים האינטואיטיביים שבצוות. בעוד שלמשימות לטווח קצר הדורשות יכולת ביצועית טובה, ראיה לפרטים ודיוק, נדרשים הטיפוסים היותר משימתיים".

ניתן להשתמש במודל גם בייעוץ פרטני למנהל, על סגנון ניהולי ההולם את השלב ההתפתחותי של הארגון ברגע נתון, וככלי ייעוצי פרטני להתמודדות עם עובד בעייתי.

 

קישורים רלבנטים באתר:

מנהיגים ברשת

www.leadersnet.co.il

leaders@leadersnet.co.il

© כל הזכויות שמורות ל"מנהיגים ברשת" מאי 2002. החומר מותר לשימוש אישי בלבד. אין לעשות בחומר שימוש מסחרי/עסקי ו/או להפיצו בכל דרך שהיא (להוציא באמצעות יצירת קישור למאמר ספציפי  ולעמוד הבית במקביל) מבלי לקבל רשות מפורשת בכתב מהנהלת האתר

 

 

 

יכול לעניין..

HadarKantor

כיצד הופכים אוסף של מנהלים טובים לקבוצה מנצחת?

 מאת: הדר קנטור * במהלך הקריירה נתקלתי לא פעם בחברות ששדרת הניהול שלהן מורכבת ממנהלים ...

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *