ראשי » ניהול המשאב האנושי » אסטרטגיות בניהול מש"א » סקר Cranet – ישראל לשנת 2004

סקר Cranet – ישראל לשנת 2004

Cranet ישראל

סקר  Cranet – ישראל לשנת 2004 (מחזור III)

דו"ח מסכם

 

פרופ' אמנון כספי – מנהל המעבדה למידע במשאבי אנוש בישראל, חבר רשת Cranet ונציגה בישראל

בתיה בן הדור  – מנהלת פרוייקט Cranet- ישראל

 

מבוא

 

בדו"ח זה יפורטו ממצאי הסקר השלישי של Cranet בישראל, אשר נאספו בין החודשים פברואר לספטמבר 2004.

ישראל חברה ברשת Cranet הבינלאומית (מיסודו של בית הספר למנהל עסקים באוניברסיטתCranfield       באנגליה) מאז שנת 1999. מטרת הרשת היא קידום תחום ניהול משאבי האנוש בעולם. הרשת אוספת מידע מכל 40 המדינות החברות בה באמצעות סקר Cranet –  שאלון אחיד בנושאי ניהול משאבי אנוש ויחסי עבודה. מטרתו של סקר זה הינה מתן תמונת מצב של ניהול משאבי האנוש במדינות החברות ברשת Cranet. בעזרת הסקר ניתן לבחון את הגישות והשינויים בתחום ניהול משאבי אנוש ויחסי עבודה במגזרים שונים במשק, להצביע על  ההתפתחויות העולמיות והמקומיות שחלו בתחום ולבדוק מגמות עתידיות.

סקר Cranet העולמי לשנת 2004 השתנה בהתאם לשינויים שחלו בתחום משאבי האנוש. בסקר זה נוספו שאלות חדשות (בעיקר בתחומי מערכות מידע של משאבי אנוש) והסקר קוצר באופן משמעותי. למרות הפגיעה ביכולת ההשוואה לשנים קודמות, מקוים השותפים לשינויים (נציגי כל המדינות החברות ב – Cranet) לקבלת תמונת מצב מדוייקת יותר של תחום משאבי האנוש במדינות Cranet.

באיסוף נתוני הסקר מושקע עמל רב והקושי לשכנע מנהלי משאבי אנוש לענות על הסקר הינו רב הן משום אורכו והן משום המאמץ הנדרש לעיתים, ממנהלי משאבי האנוש לשם השגת הנתונים המבוקשים. נתוני הסקר בישראל משמשים למחקר, לעבודות תיזה ודוקטורט ולסקירות אודות מצב ניהול משאבי אנוש בישראל.

 

בסיס הנתונים והארגונים שהשתתפו במדגם – סקר 2004

מאגר הנתונים של ה"מעבדה למידע במשאבי אנוש" כולל כ- 3100 ארגונים. המאגר מעודכן באופן שוטף. לקראת שליחת שאלוני הסקר הנוכחי נדגמו כל הארגונים בהם מועסקים 200 עובדים ומעלה,  סה"כ כ- 550 ארגונים.

תחלופת מנהלי משאבי אנוש בארגונים עמדה על 25% בשנתיים שבין 2002 ל- 2004 (משנת 1999 לשנת 2002 אחוז התחלופה עמד על 23%) ולכן, לפני עריכת הסקרים יצרנו קשר טלפוני עם הארגונים ובדקנו את התאמת מנהלי משאבי האנוש הרשומים במאגר למנהלים בפועל.

מתוך 550 הארגונים שנדגמו 16 ארגונים (3% ) כבר אינם קיימים, 38 ארגונים (7%) דיווחו כי לא מתבצע ניהול של משאבי האנוש ו- 68 (12%) ארגונים הצהירו כי אינם מוכנים להשתתף במחקר.

סה"כ נשלחו שאלונים ל- 428 ארגונים מתוכם כ- 100 ארגונים של השירות הציבורי (משרדי ממשלה, רשויות מוניציפליות וחברות ממשלתיות).

 

הארגונים שהשתתפו בסקר

175 מנהלי משאבי אנוש מארגונים במגזרים שונים במשק ענו לסקר, אחוז ההענות לסקר מתוך כלל המדגם עמד על 32%, מתוכם 35% ארגונים השייכים לסקטור הציבורי. בשונה מסקר 2002 בו כמעט 50% מהארגונים הצהירו על עצמם כ"ארגוני היי טק" רק כ-5.5% מהארגונים, שהשתתפו בסקר הנוכחי, סיווגו עצמם בקטגוריה זו. כלומר – לפנינו התפלגות שונה וקרוב לודאי שבעלת  השפעה רבה על תמונת פעילות משאבי אנוש בארגונים. כך למשל בסקר 2002, נמצא כי ארגוני ההיי טק מקיימים פעילויות רבות יותר ומפותחות יותר בתחום משאבי האנוש מאשר בענפים האחרים. ממצאים רבים, השונים באופן משמעותי, בסקר הנוכחי יוחסו לשינוי באופי המדגם ולא לשנים בהן נערכו הסקרים.  סה"כ המדגם של 2004 דומה במאפיניו לזה של 1999 (בו רק 3.3% מהארגונים העונים סיווגו עצמם כ"ארגוני היי טק) ופחות למדגם של 2002 ולכן במקרים רבים תערך ההשוואה דווקא לתוצאות הסקר שנערך ב- 1999.

 

תיאור הארגונים

הארגונים שהשתתפו במדגם 2004 נוסדו בממוצע ב- 1959. 35.5% מהארגונים הינם ארגונים מהמגזר הציבורי, זהו אחוז גבוה של השתתפות מהמגזר הציבורי לעומת 2002 (בה רק 15% מהארגונים שהשתתפו במדגם היו מהמגזר הציבורי) 61% מהארגונים שייכים לסקטור הפרטי   ו- 3.5% הגדירו עצמם כ"אחר".

מתוך הארגונים השייכים לסקטור הציבורי, 61% הינם ברמה ארצית, 9% ברמה איזורית ו 30% ברמה מקומית.

26% מבין הארגונים הינם חברות עצמאיות בעלות כמה סניפים/מפעלים, 21% מן הארגונים הינם חברות בת או חטיבה של קבוצה בין לאומית, ו– 18% הן  חברות בת/חטיבות של קבוצה לאומית.

 

תחומי הפעילות של הארגונים

מתוך לוח מס' 1, אשר מוצג להלן ניתן לזהות את התפלגות תחומי הפעילות של האוכלוסיה הנחקרת בשנת 1999, בשנת 2002 ובשנת 2004.

 

לוח מס' 1*: השוואת  התפלגות תחומי הפעילות של הארגונים שענו לסקרCranet    בשנת 1999, 2002  ובשנת 2004

 

ענף כלכלי 1999 2002 2004

 

חקלאות, ציד, יערנות ודיג 3% 0.5% 3%
אנרגיה ומים 1.5% 2.5% 5%
מוצרים כימים /עיבוד מינרליים 5% 2.5% 6%
ייצור מתכת, הנדסה, מכונות משרד, עיבוד נתונים 17% 15% 18%
ייצור אחר 19% 15% 13%
בנייה והנדסה אזרחית 8% 5% 7%
קמעונאות והפצה, מלונאות,קייטרינג,תיקונים. 10% 4% 6%
תחבורה ותקשורת 8% 4% 3.5%
בנקאות, פיננסים, ביטוח, שירותים עסקיים (כגון ייעוץ,יח"צ,פרסום,עו"ד וכו') 5.5% 3% 5%
ממשלה ושלטון מקומי 5% 2% 8%
חינוך 7% 2% 9%
שירותי בריאות 3% 3.5% 7%
שירותים אישיים ותעשית הפנאי 2% 0.5% 2%
שירותים אחרים (כגון טלויזיה ורדיו, מו"פ,  צדקה וכו'). 3% 2% 2%
אחר (היי טק) * 3% 38.5% 5.5%
סה"כ 100% 100% 100%

* יכולת ההשוואה בין המדגמים מוגבלת בשל ההבדלים במאפייני אוכלוסיית העונים בסבבי הסקר השונים.

בשנת 2002 המדגם כלל אחוז גבוה של ארגוני היי טק (כמעט 40%) לעומת 5.5% בשנת 2004. לעומת זאת בשנת 2004 יש אחוז רב יותר של משיבים מהמגזר הציבורי – 32% לעומת כ- 3.5% בשנת  2002 (נשאל בשאלה נפרדת).

 

מספר עובדים בארגון

לשם הצגת מספר העובדים הממוצע בארגונים שענו על הסקר, חילקנו את החברות שענו על הסקר לארגונים בינוניים בני פחות מ-1500 עובדים (78% מהארגונים) ולארגונים גדולים בהם עובדים יותר מ- 1500 עובדים (22% מהארגונים).

בקבוצת הארגונים הבינוניים ממוצע מספר העובדים הוא 433 מתוכם 158 נשים ו- 205 גברים, בקבוצת הארגונים הגדולים ממוצע מספר העובדים הוא 3177 עובדים מתוכם 1560 גברים ו- 1617 נשים (יתכן ואחוז הנשים הגבוה נובע מכך שמרבית הארגונים הגדולים שייכים לסקטור הציבורי בו קיים רוב נשי).

בארגונים הבינוניים נמצא כי העובדים במשרה חלקית הן 52 נשים ורק 33 גברים בממוצע (כלומר 38.8% גברים עובדים במשרה חלקית). בארגונים הגדולים נמצא כי 943 נשים עובדות בממוצע במשרה חלקית לעומת 100 גברים בממוצע ( רק 10% מהגברים מועסקים במשרה חלקית). בבחינה סטטיסטית נמצאה קורלציה של 0.677 (לפי מבחן פירסון) בין מספר העובדים בארגון לבין מספר הגברים המועסקים במשרה חלקית ברמת מובהקות של 0.01 > P כלומר, ככל שהארגון גדול יותר מספר הגברים העובדים במשרה חלקית קטן.

 

הכנסות בארגונים עסקיים למטרות רווח

לוח 2 מציג את דיווח מנהלי משאבי האנוש לגבי ההכנסות בארגונים העסקיים למטרות רווח.  בשנת 2004, 64.5% מהארגונים דיווחו על רווח (מתוכם 34.5% במידה משמעותית מעל העלויות ו 30% מספיקות על מנת להותיר רווח קטן),  לעומת  66% בשנת 2002 (מתוכם 30% במידה משמעותית מעל העלויות ו 36% מספיקות על מנת להותיר רווח קטן). 25% מהארגונים דיווחו על הפסדים וב-12.5% מהארגונים התאזנו ההכנסות וההוצאות.

 

לוח 2* – דיווח על ההכנסות ברוטו (gross revenue) בשלוש השנים האחרונות, בשלושת סקרי Cranet ישראל

 

1999 2002 2004
במידה משמעותית מעל לעלויות 34% 30% 34.5%
מספיקות על מנת להותיר רווח קטן 45% 36% 30%
מספיקות על מנת לאזן הכנסות והוצאות 11% 15% 12.5%
לא מספיקות על מנת לכסות את העלויות 8% 16% 14%
כל כך נמוכות עד שנוצרו הפסדים גדולים 3% 3% 9%

* יכולת ההשוואה בין המדגמים מוגבלת בשל ההבדלים במאפייני אוכלוסיית העונים בסבבי הסקר השונים.

 

דירוג ביצועי הארגונים בהשוואה לארגונים אחרים באותו מגזר

כבשנים קודמות, גם בסקר 2004 דירגו מנהלי משאבי אנוש את ארגוניהם כגבוהים ביותר מבחינת איכות השירות (55.5% ממנהלי משאבי אנוש טענו שארגוניהם נמצאים ב 10% העליונים במגזרם) ונמוכים ביותר בריווחיות (רק 28% מבין הארגונים מוקמו ב 10% העליונים). סה"כ נמצאה מגמה של עליה בדרוג ביצועי הארגונים בין 2002 ל- 2004.

 

שוק המוצרים / השירותים של הארגונים

בישראל, מדינה קטנה, מעט מאד ארגונים פועלים ברמה מקומית (16%) ובין עירונית (4%). מרבית הארגונים, שנדגמו בשנת 2004, ציינו כי הם פועלים ברמה ארצית (39%) או בכל העולם (41%). כמוצג בלוח 3, בשנת 2002 ציינו 57% מהעונים כי השווקים של ארגוניהם הם בינלאומיים וב- 1999 47% מהארגונים פעלו באורח בינלאומי. הבדלים אלו מיוחסים לאחוז הגדול יחסית (35%) של ארגונים מהמגזר הציבורי בשאלון 2004.

 

לוח 3* – שוק המוצרים / השירותים של הארגונים, בשלושת סקרי Cranet ישראל

 

1999 2002 2004
מקומי 16% 10% 16%
בין עירוני 3% 2% 4%
ארצי 34% 31% 39%
מצרים וירדן / אירופה 3% 3% 2%
כל העולם 44% 54% 39%

* יכולת ההשוואה בין המדגמים מוגבלת בשל ההבדלים במאפייני אוכלוסיית העונים בסבבי הסקר השונים.

 

שינוי בשוק

בשנת 2004, 50% מבין המנהלים, אשר ענו על השאלון, חשו כי השוק בו ארגונם מתחרה כרגע גדל (לעומת 65% בשנת 2002), 32% הצהירו כי השוק נשאר ללא שינוי (לעומת 18.5% ב-2002) ואילו 18% חשו כי השוק הצטמצם (לעומת 16% ב-2002). ב-1999 69% מהארגונים הצהירו שהשוק גדל ורק 9% הצהירו כי השוק קטן.

לוח 4, מציג את מעורבות הארגונים, בשלוש השנים האחרונות ברכישות/מיזוגים. בשנת 2004  53.5% מהארגונים היו מעורבים בשינוי כלשהו לעומת 70.5% בשנת 2002 ו 67% בשנת 1999. השאלה על "פיצול" הופיעה השנה לראשונה.

 

לוח 4* – מעורבות הארגונים בשינוי, בשלוש השנים האחרונות, בשלושת סקרי Cranet ישראל

 

1999 2002 2004
רכישת ארגון אחר על ידכם 27% 27% 28%
השתלטות של ארגון אחר עליכם 8% 10% 1%
מיזוג 18% 13% 10%
מעבר ממקום למקום ( Relocation) 14% 20.5% 10%
פיצול (Demerger) 4.5%

* יכולת ההשוואה בין המדגמים מוגבלת בשל ההבדלים במאפייני אוכלוסיית העונים בסבבי הסקר השונים.

 

חברות בארגוני מעסיקים

49% מבין הארגונים, שהשתתפו בסקר בשנת 2004,  חברים בארגון מעסיקים (לעומת 38% בשנת  2002 ו 58% בשנת 1999). 75% ממנהלי משאבי האנוש של הארגונים החברים בארגוני מעסיקים דיווחו כי אינם מרוצים מהשירותים המסופקים על ידי איגודי המעסיקים (כלל לא או במידה מועטה) ו-25% מרוצים במידה רבה. אף מנהל משאבי אנוש לא דיווח על שביעות רצון מלאה משירותי ארגוני המעסיקים.

 

מיקום משרדי ההנהלה הראשית של הארגונים

במדגם 2004, 88% מההנהלה הראשית של הארגונים מוקמה בישראל, לעומת 77% במדגם של 2002 (אשר השתתפו בו ארגוני היי טק רבים).

 

גיל העובדים

כפי שמוצג בלוח 5, בסקרים הקודמים נמצאה מגמה של ירידה בגיל העובדים הממוצע, בעיקר בתחום ההי טק.

השנה התהפכה המגמה – מנהלי משאבי אנוש ציינו כי 14% מהעובדים הם מתחת לגיל 25 ו-41% מהעובדים הם בני יותר מ-45, זאת לעומת 26% מהעובדים בני 45 שנה ומעלה ב- 2002 ו- 33.5% מהעובדים בשנת 1999. רק 45% מהעובדים ב- 2004 הם בני 26 עד 44 לעומת 58% בסקר 2002.

 

לוח 5*: אחוז העובדים בארגונים שענו על הסקר בשנת 1999, 2002  ובשנת 2004

 

  1999 2002 2004
אחוז העובדים מתחת לגיל 25 19.4% 16% 14%
אחוז העובדים מעל לגיל 45 33.5% 26% 41%

* יכולת ההשוואה בין המדגמים מוגבלת בשל ההבדלים במאפייני אוכלוסיית העונים בסבבי הסקר השונים.

משך היעדרויות ממוצע לשנה

בשנת 2004 העריכו מנהלי משאבי האנוש, כי העובדים בארגונים שנבדקו, נעדרו בממוצע 8.7 ימים (רק לשלושה רבעים מן המנהלים היה את המידע הדרוש לציון נתון זה). מספר זה של ימי העדרות דומה מאד למספר ימי ההעדרות הממוצע שנמצא ב-1999 (8.75 ימים). בשנת 2002 עמד ממוצע מספר ימי ההעדרות על 11 ימים.

 

השכלה

על פי דיווח מנהלי משאבי אנוש, שענו לסקר בשנת 2004, 43% מבין העובדים בארגוניהם הינם בעלי השכלה אקדמית. לוח 6 מציג את השכלת העובדים ב-3 סקרי Cranet . בשנת 2002 אחוז האקדמאים הרב (59%) נבע מאופי המדגם.

לוח 6* – התפלגות האקדמאים בשלושת סקרי Cranet ישראל

 

1999 2002 2004
בעלי תואר I 22% 41% 27%
בעלי תואר שני ושלישי 10% 18% 15%
סה"כ אקדמים 32% 59% 43%

* יכולת ההשוואה בין המדגמים מוגבלת בשל ההבדלים במאפייני אוכלוסיית העונים בסבבי הסקר השונים.

התפלגות העובדים לפי מקצוע / מיומנות

לוח 7 מציג את התפלגות העובדים לפי חלוקה מקצועית:

לוח 7* – התפלגות העובדים לפי מקצוע / מיומנות בשלושת סקרי Cranet ישראל

 

1999 2002 2004
עובדי כפיים 37% 28% 36%
עובדים פקידותיים 20% 15% 20%
עובדים מקצועיים/טכניים 33% 45% 34%
מנהלים 10% 12% 10%

* יכולת ההשוואה בין המדגמים מוגבלת בשל ההבדלים במאפייני אוכלוסיית העונים בסבבי הסקר השונים.

בשנת 2004 "עובדי הכפיים" עדיין מהוים את השכבה הרחבה ביותר של עובדים. עם זאת, המושג "עובדי כפיים" אינו מוגדר באופן חד משמעי ויכול להיות מיוחס הן לפועלי ייצור והן להנדסאים/טכנאים,  המהווים את ליבת הארגון. בשנת 2002 העובדים ה"מקצועיים/טכניים" היוו את מרבית העובדים (45%). ייחסנו זאת למספרם הרב של ארגוני ההי טק במדגם ואכן המגמות ב- 2004 חזרו להיות דומות לאלו של 1999.

עלות העבודה

עלות העבודה מכלל העלות התפעולית (או במגזר הציבורי מתקציב ההוצאות) בשנת 2004 עומדת על 43%  בדומה לנתון מ- 1999 העומד על 44%.

במגזר הציבורי (בשנת 2004) עומדת עלות העבודה על 51% ובמגזר הפרטי על 35%.

 

 

חלק  I – פונקצית משאבי אנוש

 

קיום יחידת משאבי אנוש בארגונים וגודלה

בדומה לסקר משנת 2002, ב- 94% מן הארגונים, אשר ענו לסקר בשנת 2004, קיימת יחידת משאבי אנוש /כח אדם (סביר להניח שארגונים בהם אין יחידת משאבי אנוש/כח אדם לא ענו לסקר). גודל היחידות נבדק על פי מס' העובדים הממוצע. ערכנו הבחנה בין גודל היחידות בארגונים בינוניים (בהם עובדים פחות מ-1500 עובדים) ובארגונים גדולים (בהם עובדים 1500 או יותר עובדים). בארגונים הבינוניים עובדים בממוצע 8 עובדים ביחידת משאבי אנוש, מהם 5 נשים, בארגונים הגדולים מאיישים את יחידת משאבי אנוש 37 עובדים בממוצע, מהן 27 נשים (המדובר בד"כ ביחידות גלובאליות) אחוז הנשים במחלקות עומד בממוצע על 64%.

העונים לסקר התבקשו לציין מגדר, בהנחה שהעונה לסקר הינו הבכיר ביותר בארגונו בתחום משאבי אנוש. בשנת 1999 ענו על הסקר 36% נשים, בשנת 2002 60% נשים ובשנת  2004  62% מהעונות הן נשים. ממצא זה מחזק את מגמת הפיכת המקצוע ל"מקצוע נשי".

 

בעל התפקיד הבכיר ביותר בתחום ניהול משאבי אנוש

בשנת 2004, 84.5% מבעל/ת התפקיד הבכיר ביותר במשאבי אנוש חבר/ה בהנהלת הארגון, לעומת 78% בשנת 1999 ו 82% בשנת 2002.

לוח 8 מציג את מקור גיוסם של מנהלי משאבי האנוש תוך השוואה בין סבבי הסקר.

לוח 8* – מקורם של מנהלי משאבי אנוש – השוואה בין 1999, 2002 ו-2004.

 

  1999 2002 2004
מתוך מחלקת מ"א 20% 22% 20%
מבין מומחים בארגון שאינם בתחום מ"א 32% 19% 27%
מבין מומחים בתחום מ"א מחוץ לארגון 33% 37% 40%
מבין מומחים מחוץ לארגון שאינם מתחום מ"א 7% 7% 6.5%
אחר 8% 15% 6.5%

* יכולת ההשוואה בין המדגמים מוגבלת בשל ההבדלים במאפייני אוכלוסיית העונים בסבבי הסקר השונים.

 

40% ממנהלי משאבי האנוש גויסו מתוך מומחים בתחום משאבי אנוש מחוץ לארגון, 27% גויסו מתוך הארגון, שלא ממחלקת משאבי אנוש, ורק 20% קודמו מתוך מחלקת משאבי אנוש. סה"כ 60% ממנהלי משאבי האנוש גויסו מתוך תחום משאבי אנוש ו 47% גויסו מתוך הארגון.

אסטרטגיה ומדיניות

לוח 9 מציג את הגידול שחל בקיום חזון ואסטרטגיה כתובים בין 1999 ל-2004.

לוח 9* – קיום חזון, אסטרטגיה ארגונית ואסטרטגית משאבי אנוש בכתב – השוואה בין 1999, 2002 ו-2004.

 

 

  1999 2002 2004
"חזון" מוצהר בכתב 41.5% 49.5% 54%
אסטרטגיה ארגונית כתובה 36% 42% 48%
אסטרטגית ניהול

משאבי אנוש כתובה

25% 26% 35%

* יכולת ההשוואה בין המדגמים מוגבלת בשל ההבדלים במאפייני אוכלוסיית העונים בסבבי הסקר השונים.

 

בשנת 2004, 54% מבין העונים טענו לקיומו של חזון ארגוני מוצהר בכתב (לעומת 49.5 ב- 2002).

ב- 48% מבין הארגונים, אשר השתתפו בסקר, דווח על קיומה של אסטרטגיה ארגונית כתובה (לעומת 45.5% ב-2002 ו-36% בשנת 1999), וב-35% קיימת מדיניות כתובה של אסטרטגית ניהול משאבי אנוש. ל-53% מבין הארגונים יש ערכים ארגונים מוצהרים.

לוח 10 מציג את השלב בו הבכיר במשאבי אנוש שותף לגיבוש האסטרטגיה העסקית. בשנת 2004, בארגונים בהם קיימת אסטרטגיה עסקית, 43.5% מבין הבכירים במשאבי אנוש השתתפו בגיבושה מבראשית, וב- 14.5% לא התייעצו כלל בשנת 2004 לעומת 4% בהם לא התייעצו כלל ב-1999 וב-2002.

 

לוח 10* – השלב בו האחראי הבכיר על משאבי אנוש מעורב בגיבוש האסטרטגיה העסקית , בשלושת סקרי Cranet ישראל

 

1999 2002 2004
שותף מבראשית 53% 38% 43.5%
התייעצות במהלך גיבוש האסטרטגיה 31% 42% 27.5%
בשלב היישום 11% 16% 14.5%
לא מתייעצים איתו 4% 4% 14.5%

* יכולת ההשוואה בין המדגמים מוגבלת בשל ההבדלים במאפייני אוכלוסיית העונים בסבבי הסקר השונים.

 

בבחינת מעורבות מחלקת משאבי אנוש בתהליך שינויים בארגון (כגון רכישת ארגון אחר, מיזוג, מעבר ממקום למקום או פיצול) נמצא בשנת 2004, כי 51% מבין מחלקות משאבי אנוש היו מעורבות בתהליך מבראשית, 21% היו שותפות במהלך גיבוש האסטרטגיה, 14% היו שותפות בשלב היישום וב- 14% מהיחידות כלל לא התייעצו.

 

מעורבות מנהלי הקו בניהול משאבי אנוש

כפי שמוצג בלוח 11, האחריות העיקרית לקביעת קווי מדיניות בנושאי משאבי אנוש (שכר והטבות (42%), גיוס ומיון (49%), פיתוח והדרכה (54%) וגידול/צמצום מספר העובדים (45%)) בשנת 2004 נמצאת אצל מחלקת משאבי אנוש בשיתוף עם מנהלי הקו, רק האחריות ליחסי עבודה שוכנת רובה (56%) אצל מחלקת משאבי אנוש. ממצאים אלו דומים לממצאי 1999 ו- 2002 ומעידים כי אין שינוי במגמה זו.

לוח 11 –  היכן מעוגנת האחריות העיקרית לקביעת קווי מדיניות בנושאים הבאים:

 

  מנהלים ישירים/ מנהלי קו

כגון: מנהלי חטיבות /

מחלקות

מנהלי הקו בשיתוף עם מחלקת משאבי אנוש מנהלי הקו בשיתוף עם מחלקת משאבי אנוש מחלקת משאבי אנוש
A. שכר והטבות 10% 13% 42% 35%
B. גיוס ומיון 9% 22.5% 49% 19.5%
C. פיתוח והדרכה 5% 15% 54% 26%
D. יחסי עבודה 9% 9% 26% 56%
E. גידול / צמצום של מספר העובדים 14% 21% 45% 20%

 

שימוש בספקים חיצונים (Outsourcing).

בשנת 1999 דיווחו מנהלי משאבי האנוש, על כך שפעילות הספקים החיצונים  ב-3 השנים האחרונות עלתה. בשנת 2002 לא ניכרה מגמת עליה בפעילות הספקים החיצוניים ובשנת 2004 השימוש בספקים חיצוניים ירד בעיקר בתחום השכר (ירידה ב 54% מהארגונים), הפנסיה (ירידה ב 53% מהארגונים) ואפילו ירידה בשימוש בספקים בתחום מערכות המידע בתחום משאבי אנוש (ירידה ב 46% מהארגונים). התחום היחידי בו העליה בשימוש בספקים גדולה מהירידה הוא תחום הפיתוח וההדרכה בו חלה עליה של 40% בשימוש בספקים חיצוניים.

 

אתגרים מרכזים של ניהול משאבי אנוש ב – 3 השנים הבאות:

בבחינת הנושאים אותם רואים מנהלי משאבי האנוש כאתגרים המרכזים לשנת 2004, נמצא כי 13.5% מהמנהלים רואים בשיפור ההדרכה והפיתוח הארגוני אתגר מרכזי, 7.5% ציינו את "שיווק הגיוס" כאתגר העיקרי, 6% ציינו "פיתוח מנהלים בכירים" ו"שיפור תרבות ארגונית" כאתגרים המרכזיים בארגונם ב-3 השנים הבאות.

 

מערכות מידע ממוחשבות לניהול משאבי אנוש

שאלות בנושא זה הוכנסו לשאלון Cranet רק בשנת 2004 ולפיכך אין נתונים משנים קודמות להשוואה.

ב-16.5% מבין הארגונים שהשתתפו בסקר לא קיימת כלל מערכת מידע ממוחשבת לניהול משאבי אנוש, ב-52% קיימת בעיקר מערכת משאבי אנוש עצמאית וב-31.5% קיימת מערכת אינטגרטיבית המתמזגת עם מערכת ניהול מידע רחבה יותר, מתוך מערכות אלו, 23% הן מערכות ERP.

הגישה אל המערכות הממוחשבות היא ברוב המקרים (99%) רשת מקומית של הארגון וב-23% גם דרך האינטרנט.

מרבית המערכות הממוחשבות (56%) מאפשרות תקשורת חד צדדית (פירסום אינפורמציה לשימוש על ידי הכלל). 21% מהמערכות מאפשרות לעובד לבדוק אינפורמציה אישית (למשל הטבות נוכחיות). רק 17% מהמערכות מאפשרות תקשורת דו צדדית (העובד יכול להגיב) ברמות מורכבות שונות.

מנהלי משאבי אנוש נעזרים במערכות המידע הממוחשבות בעיקר לשם רישום פרטים אישיים; (99%) שכר (94%) שעון נוכחות (90%) והטבות (86%) ופחות לנושאים כמו הדרכה ופיתוח ארגוני (43%), ניהול ביצועים (28%) ותכנון הקריירות בארגון (13%).

מרבית מנהלי משאבי האנוש (70%) הצהירו כי מערכת ניהול מידע מ"א עונה על צרכיהם במידה רבה או לגמרי.

 

סיכום

בבחינת יחידת משאבי אנוש ומנהלי משאבי אנוש נמצא כי במרבית הארגונים, שענו לסקר (94%), קיימת מחלקת משאבי אנוש. עיקר המועסקות במחלקה זו הן נשים והדבר נכון גם לגבי מנהלות המחלקה.

בבחינת התמקצעות התחום נמצא כי 60% מבין מנהלי משאבי האנוש גוייסו מקרב מומחים בתחום משאבי אנוש. עוד נמצא  כי גם השימוש בספקים חיצוניים בתחום משאבי האנוש ירד.

על אף שכ-85% מעוני הסקר הצהירו, כי הם חברים בהנהלת הארגון, רק 43% שותפים לגיבוש האסטרטגיה הארגונית מבראשית, וב-14.5% מבין מנהלי משאבי אנוש לא מתייעצים כלל במהלך גיבוש ויישום האסטרטגיה הארגונית. למרות עליה בקיום חזון בכתב ואסטרטגיה ארגונית כתובה, רק ב-35% מבין הארגונים קיימת אסטרטגית ניהול משאבי אנוש כתובה ובבחינת האתגרים המרכזים אותם רואים לפניהם מנהלי משאבי האנוש נמצא התחום האסטרטגי בשוליים.

השימוש במערכות מידע למשאבי אנוש נפוץ במרבית הארגונים (84%). יחד עם זאת מרבית מערכות אלו עדיין אינן מקושרות למערכות כלל ארגוניות והן משמשות את מנהלי משאבי האנוש בעיקר לצרכים מנהליים ופחות לצרכים אסטרטגיים, כאשר רובן מאפשרות תקשורת חד צדדית בלבד.

 

 

חלק II – איוש

 

שינוי במספר העובדים בארגון

בשנת 2004 נמצא כי במרבית הארגונים, שהשתתפו בסקר (47%), ירד מספר העובדים (ב-19% בממוצע), זאת בניגוד לנתוני סקר 2002, בו העריכו מרבית מנהלי משאבי האנוש (54%), כי סה"כ מספר העובדים בארגונם עלה ביותר מ- 5% בחמש השנים האחרונות. בנוסף, העריכו מנהלי משאבי האנוש, שענו על הסקר ב- 2004, כי תחלופת העובדים השנתית עומדת על 9.5% בממוצע לעומת 14% בשנת  2002 ו-15% בשנת 1999.

 

צמצום מס' עובדים

91% מבין מנהלי משאבי האנוש בשנת 2004 השתמשו בפיטורין על מנת לצמצם את מספר העובדים (לעומת 75% בשנת 2002). גם שיטת ההעברות הפנימיות פופולארית  (87.5%) כאמצעי לויסות מספר העובדים. 81% מהארגונים הקפיאו את הגיוס ב-2004 לעומת 68% בשנת 2002.יחד עם זאת ההמנעות מחידוש חוזים לזמן קצוב או לעבודה זמנית היא נמוכה יחסית (48%).

מרבית מנהלי משאבי האנוש (52%) העריכו כי השימוש במיקור חוץ צמצם את כח העבודה ב 0%-10%. רק 5% מבין העונים העריכו כי מיקור החוץ צמצם את כח העבודה ביותר מ-21%.

 

איוש

בשנת 2004 נמצא כי מרבית העובדים מגויסים בעיקר דרך הנתיבים הבאים: "מבפנים" (51% מן המנהלים, 40% מהעובדים המנהליים ו-30% מהעובדים המקצועיים), דרך גיוס מבחוץ על ידי יועצים וחברות מתמחות (40% מעובדי הכפיים, 39% מהמנהלים, %34 מהעובדים המקצועיים טכניים ו-30% מהעובדים המנהליים) ובעזרת מודעות בעיתונים (28% מהעובדים המקצועיים, 21% מהעובדים המנהליים ו 19.5% מעובדי הכפיים). שיטת הגיוס "מפה לאוזן" מיושמת בעיקר אצל עובדי הכפיים (20%). הגיוס דרך אתרי אינטרנט הוא זניח (0.5%).

 

מיון

שיטת המיון הנפוצות ביותר היא ראיון אישי (בו נערך שימוש  אצל 82% מהעובדים המקצועיים, 75% מהמנהלים, 79% מהעובדים המנהליים ו-59% מעובדי הכפיים). יחד עם זאת, חלה ירידה בשימוש בכלי הראיון, אשר בשנים 1999 ו- 2002 היה בשימוש אצל יותר מ 90% מהארגונים.

גם המלצות מהוות כלי מיון עיקרי והן בשימוש לגבי 66% מהמנהלים, 65% מהעובדים המקצועיים ו- 57% מהעובדים המנהליים.

בבחינת ההבדלים בין סוגי העובדים נמצא כי; לצורך מיון מנהלים קיים שימוש רב במבחנים פסיכוטכניים (53%) וצוות מראיינים (50%) ולצורך מיון העובדים המקצועיים והמנהליים נערך שימוש בשאלוני קבלה (59% ו 56% בהתאמה) ובמבחנים פסיכוטכניים (44% ו 39% בהתאמה) . באופן כללי נמצא פחות שימוש בכלי מיון לשם מיון עובדי הכפיים.

 

הסדרי עבודה 

לוח מס' 12 מפרט את אחוז הארגונים המשתמשים בהסדרי העבודה השונים בשנת 2004 ואת אחוז הארגונים בהם נערך שימוש בהסדר זה אצל 50% מהעובדים ומעלה:

 

לוח 12  – פרוט הסדרי עבודה ותפוצתם בארגונים בשנת 2004

 

הסדר העבודה אחוז הארגונים המשתמשים בהסדר זה אחוז הארגונים שהסדר זה נמצא בשימוש אצל יותר מ-50% מהעובדים
עבודה בסופי שבוע 71% 11%
עבודת משמרות 82% 18%
שעות נוספות 98% 26%
חוזה שעתי שנתי 39% 6%
משרה חלקית 89% 3%
חלוקת התפקיד (Job Sharing) 25%
זמן גמיש 48% 11%
עובדים זמניים/ארעיים 87% 1%
חוזה לזמן קבוע 50% 6.5%
עבודה מהבית 9%
עבודה מרחוק 18%
"דחיסת" שעות עבודה 10% 1%

 

ניתן לראות בלוח כי מרבית הארגונים משתמשים בהסדרי שעות נוספות, משרה חלקית ועבודת משמרות. ההסדרים הנפוצים במידה המועטה ביותר הם; עבודה מהבית (מועסקים, אשר עובדים בד"כ מהבית, אך אין להם קשר אלקטרוני מובנה למקום קבוע), דחיסת שעות עבודה (מועסקים אשר עובדים מס' שעות שבועיות סטנדרטיות הנדחסות למספר מופחת של משמרות או ימי עבודה) ועבודה מרחוק (עובדים אשר יש להם קשר אלקטרוני מובנה למקום עבודה קבוע).

 

לסיכום

למרות התחושה ששיא המשבר במשק חלף, נתוני 2004 מצביעים על ירידה במספר העובדים ושימוש בפיטורין כשיטה העיקרית לצמצום עובדים. בנוסף דווחה ירידה משמעותית בתחלופת העובדים לעומת נתוני 2002.

השימוש במיקור חוץ נפוץ במרבית הארגונים אולם מנהלי משאבי אנוש אינם משתמשים במיקור החוץ כתחליף לכח העבודה (אלא בנוסף לו).

שיטות המיון הנפוצות ביותר הן ראיון (על אף מגמת ירידה בשימוש בו מאז 2002), המלצות, צוות מראיינים, מבחנים פסיכוטכניים ושאלוני קבלה. השימוש בשיטות כמו מרכזי הערכה וגרפולוגיה הינו מועט.

שיטות האיוש הנפוצות של משרות הן בעיקר גיוס מתוך הארגון, גיוס חיצוני דרך חברות מתמחות ומודעות בעיתונים. בשיטות נוספות כמו גיוס דרך האינטרנט או פניה למוסדות אקדמיים כמעט ולא נערך שימוש.

בבחינת הסדרי העבודה, נמצא כי מרבית ההסדרים הם "מסורתיים" (שעות נוספות, משרה חלקית, משמרות). הסדרים חדשים יותר כמו עבודה מהבית, עבודה מרחוק או חלוקת התפקיד הם נדירים.

 

חלק III – פיתוח עובדים

הערכת עובדים

בבחינת השיעור היחסי של העובדים המוערכים בארגונים, נמצא כי בארגונים בהם קיימת מערכת הערכת ביצועים פורמלית (כ-63% מהארגונים), מוערכים בין 73% (עובדים מנהליים) ל-78% (מנהלים ועובדי הכפיים). זהו צמצום טווח לעומת ממצאי 2002, שנע בין 81% (עובדים המקצועיים/טכניים) ל 70%  (עובדים פקידותיים/מנהליים).

המעריכים הינם בעיקר ממונה ישיר (99%), ממונה עקיף (84%) והעובד עצמו (78%). כפי שמוצג בלוח 13, בשנת 2002 התורמים למערכת ההערכה היו זהים, אך הם העריכו את העובדים בשיעור נמוך יותר 

לוח 13* – מעריכים בארגונים  – השוואה בין 1999, 2002 ו 2004.

 

  1999 2002 2004
ממונה ישיר 77% 81.5% 99%
ממונה עקיף 44% 51% 84%
העובד 35% 47% 78%
כפיפים 9% 15% 28%
עמיתים 12% 11% 21%
לקוחות 18% 14% 31.5%

* יכולת ההשוואה בין המדגמים מוגבלת בשל ההבדלים במאפייני אוכלוסיית העונים בסבבי הסקר השונים.

 

שימושי תהליך הערכת עובדים

הערכת עובדים מתבצעת בעיקר לשם איתור צרכי הדרכה ופיתוח (87.5%) ותכנון משאבי אנוש (68%) ופחות לתשלום לפי ביצוע אישי (54%) וארגון העבודה (47%).

לוח 14 מציג את ההבדלים בשימוש בתוצאות הערכת עובדים בין 3 סבבי סקר Cranet. למרות השינויים בנוסח התשובות ניתן להבחין כי בשנת 2004 נעשה שימוש רב יותר בתוצאות הערכת העובדים מאשר בשנים 1999 ו- 2002.

 

לוח 14* – השימוש בתוצאות הערכת עובדים  – השוואה בין 1999, 2002 ו-2004.

 

  1999 2002 2004
צרכי הדרכה ארגוניים 33% 45%
תכנון משאבי אנוש 68%
איתור צרכי הדרכה ופיתוח 40% 54% 87.5%
פיתוח קריירה 54% 35% 63%
תשלום על פי ביצוע אישי 36% 46% 54%
ארגון העבודה 28% 27% 47%

* יכולת ההשוואה בין המדגמים מוגבלת בשל ההבדלים במאפייני אוכלוסיית העונים בסבבי הסקר השונים.

 

בשנת 2004 נוספה לשאלון שאלה חדשה שמטרתה לבחון למי ההשפעה הרבה ביותר על פעולות ההדרכה: האם לעובד, למנהל הישיר, למחלקת משאבי אנוש או לאיגוד המקצועי? בבחינת התוצאות לא נמצאה כלל השפעה לאיגוד המקצועי בכל פעולות ההדרכה, בתחום הגדרת צרכי ההדרכה ההשפעה הגדולה ביותר היא של המנהל הישיר (69.5%), בעיצוב פעולות ההדרכה וביישום תכלית פעולות ההדרכה ההשפעה הגדולה ביותר שנמצאה היא למחלקת משאבי אנוש (85% ו 76% בהתאמה).

 

השתתפות בפעילויות הדרכה ופיתוח

בהדרכות פנימיות השתתפו 48% מהעובדים, בהדרכות חיצוניות השתתפו 21% מהעובדים,  ובשני סוגי ההדרכות  השתתפו 42% מהעובדים.

לוח 15 מציג את מספר ימי ההדרכה הממוצע בשנה לפי המקצועות השונים . סה"כ נשמרה אותה מגמה וההבדלים בין השנים הם מינוריים – ממוצע מספר ימי ההדרכה למנהלים עלה במעט משנת 2002 מ- 5.9 ימים ל- 6.3, ואילו מספר ימי ההדרכה של העובדים המקצועיים טכניים ירד במעט מ-6 ימים בממוצע ל-5.8 ימים. ממוצע ימי ההדרכה של העובדים הפקידותיים ועובדי הכפיים עלה מ-3 לכמעט 4 ימים בממוצע.

 

לוח 15* – מספרם הממוצע של  ימי הדרכה בשנה לפי מקצוע / מיומנות בשלושת סקרי Cranet ישראל

 

1999 2002 2004
מנהלים 6.18 5.9 6.3
עובדים מקצועיים / טכניים 5.99 6.07 5.8
עובדים מנהליים/ פקידותיים 3.6 3.05 3.8
עובדי כפיים 3.6 3.12     3.9

* יכולת ההשוואה בין המדגמים מוגבלת בשל ההבדלים במאפייני אוכלוסיית העונים בסבבי הסקר השונים

 

 הוצאות ההדרכה והפיתוח

היחס באחוזים של הוצאות ההדרכה והפיתוח מסך עלויות השכר בישראל, הינו בממוצע 3% בדומה לממוצע ב-1999 שעמד על 3.65%. בשנת 2002 עמד הממוצע על 5.2% (כנראה בשל האחוז הגבוה של חברות היי טק, שהשתתפו במדגם והשפיעו על הממוצע) .

 

פיתוח קריירות מנהלים

בבחינת השיטות לפיתוח קריירות מנהלים, נמצא כי במידה הרבה ביותר משתמשים הארגונים ב"מעורבות בעבודות צוות" (46%), "משימות/פרויקטים מיוחדים לעידוד הלמידה" (24%) ו-"תוכניות לקידומם של מנהלים מוכשרים במיוחד" (17%), שבשנת 2002 היה אמצעי פיתוח הקריירה הנפוץ ביותר (נקטו בו 25% מן הארגונים), ומרכזי הערכה בהם השתמשו 23% מן הארגונים.

הארגונים כמעט ואינם משתמשים ב"השאלה" לארגונים אחרים (77% מהארגונים כלל אינם משתמשים באמצעי זה) במרכזי הערכה (62% כלל אינם משתמשים) וברישות (networking) (60.5% אינם משתמשים).

גם אצל עובדים, שאינם מנהלים, נמצא כי השיטה הנפוצה ביותר לפיתוח קריירות היא "מעורבות בפרויקטים של עבודות צוות" (41%) ו"משימות/פרויקטים מיוחדים לעידוד הלמידה" (33%). גם אצל העובדים כמעט ואין שימוש ב"רישות" (ב-66% מהארגונים שיטה זו אינה בשימוש) ובתוכניות לצבירת נסיון (57% מהארגונים אינם משתמשים בשיטה זו לפיתוח קריירות עובדים).

מנהלי משאבי האנוש נשאלו אלו תחומי הדרכה, להערכתם, יהיו החשובים ביותר לארגונם בשלוש השנים הבאות. שלושת התחומים שצוינו הם: כישורים מקצועיים (16%), בניית יכולת ניהולית (14%) ויחסי ספק- לקוח (10.5%).

 

לסיכום

הערכת עובדים – מרבית הארגונים (כשני שליש) מעריכים את עובדיהם. לא קיימים הבדלים משמעותיים בין הערכת הדרגים השונים בארגון (מנהלים, עובדים מקצועיים, עובדים פקידותיים ועובדי כפיים). השימוש בהערכה הינו בעיקר לשם איתור צרכי הדרכה ותכנון משאבי אנוש ופחות לשם תגמול לפי ביצוע ולארגון העבודה. גם בשנת 2004 המעריכים הם בעיקר הממונה הישיר והעקיף וכן העובד עצמו.

הדרכה ופיתוח ארגוני – הממונה הישיר הוא גם המשפיע ביותר על הגדרת צרכי ההדרכה לעובד אולם מחלקת משאבי אנוש היא המשפיעה העיקרית על עיצוב ויישום תכלית פעולות ההדרכה.

מספר ימי ההדרכה הממוצע למנהלים ועובדים מקצועיים הוא כ– 6 ימים ולעובדים פקידותיים ועובדי כפיים  כ-4 ימים. נתון זה מעיד על עליה במספר ימי ההדרכה לעובדים הפקידותיים ועובדי הכפיים שבשנת 1999 ובשנת 2002 עמדו על שלושה ימים.

לעומת מספר ימי ההדרכה שעלו, היחס באחוזים של הוצאות ההדרכה והפיתוח מסך עלויות השכר בישראל ירד, והוא כעת עומד על 3%.

שיטות לפיתוח קריירות – באופן כללי, השימוש בשיטות לפיתוח קריירות אצל עובדים ומנהלים אינו רב. שיטות כמו תכניות השאלה לארגונים אחרים כמעט ואינן נמצאות בשימוש. מעורבות בעבודת צוות ומשימות/פרויקטים מיוחדים לעידוד הלמידה הם השיטות הנפוצות לפיתוח קריירות עובדים ומנהלים.

 

חלק IV – תגמול

 

קביעת השכר הבסיסי

ההסכמים לפיהם נקבע השכר הבסיסי למנהלים בישראל הם בעיקר הסכמים אישיים (87%).  נתון דומה לזה של 2002 שעמד על 88%. גם ל- 51% מהעובדים המקצועיים/טכניים ול- 47% מהעובדים הפקידותיים/מנהליים נקבע השכר הבסיסי בהסכם אישי. הסכמים קיבוציים כללים, ארציים או ענפיים רלוונטים ל- 32% מהעובדים המקצועיים/טכנים, 33% מהעובדים הפקידותיים/מנהליים ול- 37% מעובדי הכפיים.

 

הסדרי תמריצים

מנהלי משאבי אנוש נשאלו האם קיימים בארגונם שלושה סוגי תמריצים: תכנית לשיתוף במניות, חלוקת רווחים ואופציות. ההסדר השגור ביותר הינו חלוקת רווחים, המחולקים ל- 28% מהמנהלים, 21% מהעובדים המקצועיים/טכניים, 20% מהעובדים המנהליים ו-14% מעובדי הכפיים. תוכניות לשיתוף במניות נדירות יותר, 11% מהמנהלים זוכים להשתתף בכזו תוכנית ופחות מכך העובדים בדרגים האחרים בארגון. 15% מהמנהלים משתתפים בתוכנית אופציות ופחות מכך בעלי הדרגים האחרים בארגון.

 

שכר משתנה

שכר משתנה לביצוע צוותי/מחלקתי מוצע בעיקר למנהלים (12%) ולעובדים המקצועיים/טכניים (11%). שכר משתנה בעקבות ביצוע אישי נהוג ב-17% מהארגונים לגבי מנהלים ועובדים מקצועיים/טכניים , ב-14% מהארגונים לגבי עובדים פקידותיים/מנהליים וב-10% מהארגונים לגבי עובדי כפיים.

שכר משתנה לגבי ביצועיים ארגוניים נהוג בעיקר לגבי מנהלים (15%) ופחות מזה לגבי הדרגים האחרים (10% לעובדים מקצועיים / טכניים ועובדים פקידותיים / מנהליים ו-7% לגבי עובדי כפיים).

 

לסיכום

מרבית הסכמי העבודה  במשק הינם הסכמי עבודה אישיים, למעט עובדי הכפיים המתוגמלים בעיקר על ידי חוזים קיבוציים. אחוז המנהלים החתומים על הסכמי עבודה אישיים הינו גבוה במיוחד.

בבחינת התמריצים המוצעים לעובדים נמצא כי התמריץ הנפוץ ביותר הוא "חלוקת רווחים", שיתוף במניות ומתן אופציות. תמריצים שהיו בעבר מאד נפוצים בעיקר בתחום ההיי טק קיימים היום במידה פחותה בהרבה.  תגמול על ידי שכר משתנה מוענק בעיקר למנהלים ולעובדים מקצועיים טכניים על ביצועיים אישיים או ארגוניים, ביצועים צותיים מתוגמלים במידה המעטה ביותר.

 

חלק V  – אגוד מקצועי ותקשורת

 

אחוז העובדים החברים באיגוד מקצועי

ב-56% מבין הארגונים שנבדקו חברים בין 51% ל-100% מהעובדים באיגודים מקצועיים. זהו אחוז גבוה יחסית לזה שנמצא בסקרים קודמים, כפי שמוצג בלוח 16. נתון זה נובע כנראה מהאחוז הגבוה של ארגונים ציבוריים במדגם הנוכחי. לעומת זאת ב-24% מבין הארגונים שנבדקו אין כלל עובדים החברים באיגודים מקצועיים .

 

לוח 16* – אחוז העובדים החברים באיגוד מקצועי  בשלושת סקרי Cranet ישראל

 

1999 2002 2004
0% 35% 47% 24%
1%-10% 5% 4.5% 4%
11%-25% 4.5% 6% 3%
25%-50% 5% 4.5% 9%
51%-75% 18% 9% 20%
76%-100% 24.5% 14.5% 36%
לא יודע/ת 8% 14.5% 4%

* יכולת ההשוואה בין המדגמים מוגבלת בשל ההבדלים במאפייני אוכלוסיית העונים בסבבי הסקר השונים

 

השפעת האיגוד המקצועי

כפי שמוצג בלוח 17, השפעת האיגוד לא השתנתה ב-34% מהארגונים, ב-6% מהארגונים עלתה השפעת האיגוד וב-22% מהארגונים ירדה השפעת הארגונים. ב-38% מהארגונים אין כלל השפעה של האיגוד המקצועי. בשנת 2002 דיווחו 52% מהארגונים, כי לאיגוד המקצועי אין כלל השפעה בארגונם.

 

לוח 17* – שינויים בהשפעת האיגוד המקצועי בשלושת השנים האחרונות, בשנים 1999, 2002 ו-2004

 

1999 2002 2004
השפעה עלתה 3% 7% 6%
נשארה ללא שינוי 40% 29.5% 34%
השפעה ירדה 24.5% 4% 22%
אין השפעה 33% 52% 38%

* יכולת ההשוואה בין המדגמים מוגבלת בשל ההבדלים במאפייני אוכלוסיית העונים בסבבי הסקר השונים

 

ב- 33% מבין הארגונים קיימים הסדרים של ועדות משותפות להנהלה ולעובדים – לרוב קיומן של ועדות אלו מחויב לפי החוק, למשל ועדות בטיחות משותפות.

 

צורת העברת המסרים לעובדים בארגונים

כבשנים קודמות, העליה הגבוהה בשימוש בכלי להעברת מסרים לעובדים היא באמצעות מחשב / דואר אלקטרוני (72%) וכן בכתב, ישירות לעובדים (63%), בעל פה ישירות לעובדים (50%) ועדכון בצוותים (46%). העברת מסרים באמצעות הגופים המייצגים (כגון איגודים מקצועיים) לא נמצאת כלל בשימוש ב-44% מהארגונים. יחד עם זאת, דווח על עליה של 12% בהעברת מסרים לעובדים על ידי הגופים המייצגים, עליה גבוהה יחסית לזו של 1999 (4.5%) ושל 2002 (4%).

 

תדרוך עובדים בנושאי אסטרטגיה, ביצועיים פיננסים  וארגון העבודה

א. אסטרטגיה עסקית

בדומה לממצאי השנים הקודמות, מרבית המתודרכים הינם מנהלים (70% בשנת 2004, 75% בשנת 2002 ו -73% בשנת 1999). ב- 2004 22% מהעובדים המקצועיים, 17% מהעובדים הטכניים ו-10% מעובדי הכפיים מקבלים מידע אודות האסטרטגיה העסקית של הארגון

ב. ביצועים פיננסים

גם בנושא זה המנהלים הינם המתודרכים ביותר (71%). 33% מהעובדים המקצועיים , 31% מהעובדים הפקידותיים ו-11% מעובדי הכפיים מתודרכים אף הם בנושא זה. בתחום זה ניתן להבחין בעליה קלה משנת 2002 בה תודרכו כ- 65% מהמנהלים, 35% מהעובדים המקצועיים, 28% מהעובדים הפקידותיים ו- 10% מעובדי הכפיים.

ג. ארגון העבודה

בתחום ארגון העובדה רמת עדכון המנהלים והעובדים המקצועייים היא כמעט זהה (73% ו-72% בהתאמה). ואף רמת עדכון העובדים הפקידותיים (69%) ועובדי הכפיים (49%) היא גבוהה.

בשנת 2002 הקבוצה המעודכנת ביותר בתחום ארגון העבודה (72%) היו העובדים המקצועיים / טכניים, לאחריה קבוצות העובדים הפקידותיים (63%) והמנהלים (59.5%) .

 

הבעת דעות העובדים בפני ההנהלה

בבחינת השיטות בהן עובדים מביעים את דעותיהם בפני ההנהלה, נמצא כי ב-98% מהארגונים מביעים העובדים את דעותיהם דרך הממונה הישיר וב-96.5% מהארגונים קיימת פניה ישירות למנהלים בכירים. העליה הגבוהה ביותר (55%) היא בשימוש בתקשורת אלקטרונית להבעת דעות העובדים. הירידה הגדולה ביותר (16%) היא בהבעת דעות העובדים בפני ההנהלה דרך נציגי איגודים מקצועיים.

 

לסיכום

איגודים מקצועיים – ביותר ממחצית הארגונים שהשתתפו בסקר, חברים מרבית העובדים באיגודים מקצועיים. אך למרות ממצא זה, השפעת האיגודים המקצועיים על הארגונים איננה רבה (ב-60% מהארגונים ירדה השפעת האיגוד המקצועי או כלל איננה קיימת).

תקשורת פנים ארגונית – הקשר בין ההנהלה ובין העובדים (מלמעלה למטה) מתבצע בעיקר על ידי שימוש באמצעים אלקטרונים (דוא"ל), הודעות בכתב, בעל פה ועדכון בצוותים. העובדים מתודרכים בעיקר בנושא ארגון העבודה. בנושאי אסטרטגיה עסקית וביצועיים פיננסים מרבית המתודרכים הם מנהלים.

העובדים מביעים את דעותיהם כלפי ההנהלה בעיקר דרך המנהלים הישירים והעקיפים אך גובר השימוש בתקשורת אלקטרונית גם לביצוע התקשורת מלמטה למעלה.

 

חלק VI – המשיבים לסקר

 

לוח 18 מציג את מאפייני העונים לשאלונים בשנת 2004 ובשני הסבבים הקודמים.

82% מבין העונים לסקר Cranet בשנת 2004 הינם הבכירים ביותר בארגונם בתחום משאבי אנוש. אחוז דומה לזה שנמצא בשנת 2002 ו- 1999 .

מבין כלל המנהלים הבכירים בתחום ניהול משאבי אנוש, 84.5% חברים בהנהלת הארגון, 62% מבין המשיבים היו נשים (אחוז דומה לאחוזים שנמצאו בשנים קודמות).

ממוצע שנות עבודתם של המשיבים בתחום משאבי אנוש הינו 15 שנים. אחוז גבוה מזה שנמצא בסקרים קודמים .

 

לוח 18*:  מאפייני מנהלי משאבי אנוש שענו לשלושת סקרי Cranet  – ישראל

 

אחוז הבכירים ביותר במשאבי אנוש חברות בהנהלת הארגון מס' ממוצע של שנות עבודה נשים גברים
1999 83% 84% 11 36% 64%
2002 83% 83% 11 61% 39%
2004 82% 84.5% 15 62% 38%

* יכולת ההשוואה בין המדגמים מוגבלת בשל ההבדלים במאפייני אוכלוסיית העונים בסבבי הסקר השונים

 

84% מבין העונים הינם בעלי תואר אוניברסיטאי (בדומה לממוצע בעלי ההשכלה משנת 2002 שאף הוא עומד על 84%), לוח  מס' 19 מציין את ההבדלים בין השנים 2004, 2002 ו 1999 במקצועות שנלמדו על ידי מנהלי משאבי אנוש.

 

לוח 19*:  מקצועות הלימוד של מנהלי משאבי אנוש בשלושת סקרי Cranet  – ישראל

 

מנה"ס כלכלה מדעי ההתנהגות מדעי רוח/ אומנות משפטים הנדסה מדעי הטבע אחר סה"כ
1999 11.5% 24% 19% 3% 0.5% 5% 1% 36% 100%
2002 11% 7% 39% 3% 1% 1% 1% 37% 100%
2004 14% 11% 49% 6.5% 1.5% 7% 3% 8% 100%

* יכולת ההשוואה בין המדגמים מוגבלת בשל ההבדלים במאפייני אוכלוסיית העונים בסבבי הסקר השונים

 

ניתן להבחין כי קיימת עליה בלימודי מנהל עסקים, מדעי ההתנהגות ומדעי הרוח וירידה ב"אחר" – מקצועות לימוד, שאינם מקושרים בד"כ לניהול משאבי אנוש (כמו מדעים מדויקים).

 

סיכום

175 מנהלי משאבי אנוש מענפים שונים במשק ענו לסבב השלישי של סקר Cranet בישראל. הסקר מאופיין באחוז גבוה של עונים מהמגזר הציבורי (35%) ואחוז נמוך באופן יחסי לסבב הקודם של ארגוני היי- טק .

השפעות המגזר הציבורי ניכרות בממצאי הסקר. לראשונה נמצא כי יותר ממחצית העובדים בארגונים הגדולים הן נשים, אשר חלק ניכר מהן מועסק באופן חלקי. אחוז הגברים המועסק באופן חלקי הינו נמוך במיוחד (10%). העלות הממוצעת הגבוהה לעבודה (51%), רמת התחלופה הנמוכה, הגיל הממוצע הגבוה של עובדי הארגונים והתגמול המועט על עבודות צוות שנמצאו, מחדדים אף הם את ההבדלים בין ממצאי הסקר הנוכחי לסקר ,2002 בו כמעט מחצית העונים היו מתחום ההיי טק.

בהמשך למגמות הסקרים הקודמים, השפעות האיגוד המקצועי ממשיכות להתמעט ומרבית חוזי העבודה הנחתמים במשק הינם חוזים אישיים. מנהלי משאבי האנוש בארגונים החברים בארגוני מעסיקים, הביעו שביעות רצון נמוכה מתפקודם של ארגוני המעסיקים.

בסקר 2002 ניכרה מגמה של צמצום הפער במעמד ובתגמול בין מנהלים ובין עובדיםמקצועיים/טכניים. בסקר 2004 הפער חוזר לקדמותו – המנהלים מתומרצים יותר ומתודרכים יותר משאר העובדים בארגונים.

מנהל משאבי האנוש הממוצע היא – מנהלת, בעלת תואר ראשון לפחות במדעי ההתנהגות ונסיון של 15 שנה בתחום התמחותה.

מעמד מנהלי משאבי האנוש הינו אמביוולנטי; מחד, 84% ממנהלי משאבי האנוש חברים בהנהלת הארגון. מאידך, 56.5% ממנהלי משאבי האנוש אינם שותפים בגיבוש האסטרטגיה הארגונית מלכתחילה וב-14.5% מהמנהלים לא מתייעצים כלל לאורך כל הדרך.

בבחינת התמקצעות התחום, מדאיגה העובדה כי 40% ממנהלי משאבי אנוש, המגויסים לארגונים, כלל אינם מגיעים מתחום ניהול משאבי אנוש וב-65% מהארגונים לא קיימת אסטרטגיית ניהול משאבי אנוש כתובה. בנוסף קיימת ירידה בממוצע הוצאות ההדרכה והפיתוח הארגוני.

מתוצאות הסקר קיבלנו את התחושה כי מנהלי משאבי האנוש עוסקים בעיקר בענייני היומיום ואינם מתפנים לעסוק בנושאים אסטרטגיים ותכנוניים.

 

רשימת לוחות:

לוח מס' 1 השוואת התפלגות תחומי הפעילות של הארגונים שענו לסקר Cranet  – ישראל בשנת              1999, 2002 ובשנת 2004.
לוח מס' 2 דיווח על ההכנסות ברוטו (gross revenue) בשלוש השנים האחרונות, בשלושת סקרי  Cranet ישראל.
לוח מס' 3 שוק המוצרים / השירותים של הארגונים, בשלושת סקרי Cranet ישראל.
לוח מס' 4 מעורבות הארגונים בשינוי, בשלוש השנים האחרונות, בשלושת סקרי Cranet ישראל.
לוח מס' 5 אחוז העובדים בארגונים שענו על הסקר בשנת 1999, 2002  ובשנת 2004
לוח מס' 6 התפלגות האקדמאים בשלושת סקרי Cranet ישראל.
לוח מס' 7 התפלגות העובדים לפי מקצוע / מיומנות בשלושת סקרי Cranet ישראל.
לוח מס' 8 מקורם של מנהלי משאבי אנוש – השוואה בין 1999, 2002 ו 2004.
לוח מס' 9 קיום חזון, אסטרטגיה ארגונית ואסטרטגית ניהול משאבי אנוש בכתב, השוואה בין 1999, 2002 ו-2004.
לוח מס' 10  השלב בו האחראי הבכיר על משאבי אנוש מעורב בגיבוש האסטרטגיה העסקית, בשלושת סקרי Cranet  ישראל.
לוח מס' 11 היכן מעוגנת האחריות העיקרית לקביעת קווי המדיניות.
לוח מס' 12 פרוט הסדרי עבודה ותפוצתם בארגונים בשנת 2004.
לוח מס' 13 מעריכים בארגונים  – השוואה בין 1999, 2002 ו 2004.
לוח מס' 14 השימוש בתוצאות הערכת עובדים   – השוואה בין 1999, 2002 ו 2004.
לוח מס' 15 מספרם הממוצע של  ימי הדרכה בשנה לפי מקצוע / מיומנות בשלושת סקרי Cranet.
לוח מס' 16 אחוז העובדים החברים באיגוד מקצועי  בשלושת סקרי Cranet ישראל.
לוח מס' 17 שינויים בהשפעת האיגוד המקצועי בשלושת השנים האחרונות בשנים 1999, 2002 ו 2004.
לוח מס' 18 מאפייני מנהלי משאבי אנוש שענו לשלושת סקרי Cranet  – ישראל.
לוח מס' 19 מקצועות הלימוד של מנהלי משאבי אנוש בשלושת סקרי Cranet  – ישראל.

 

קישורים רלבנטים באתר:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

יכול לעניין..

רוצה שהחברה שלך תגדל? פטר את המנהלים שלך!

    מאת: עפרי קדוש *     עובדים רבים מידי עובדים בשביל הבוס שלהם ...

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *