ראשי » ניהול המשאב האנושי » חדשות ניהול המשאב האנושי » סקירה עיתונאית: כנס ניהול הסיכון האנושי של העמותה לניהול, פיתוח וחקר משאבי אנוש בישראל (ע"ר)

סקירה עיתונאית: כנס ניהול הסיכון האנושי של העמותה לניהול, פיתוח וחקר משאבי אנוש בישראל (ע"ר)

rtf2794583976_196915815

כנס ניהול הסיכון האנושי

 

של העמותה לניהול, פיתוח וחקר משאבי אנוש בישראל (ע"ר)

 

סקירה עיתונאית 

מאת: אוריאל מוסל *

 

 

העמותה לניהול, פיתוח וחקר משאבי אנוש בישראל קיימה (26/3/2014) יחד עם המכללה האקדמית נתניה כנס חדשני בתחום ניהול הסיכון האנושי.

במסגרת הכנס שהתקיים במכללה האקדמית נתניה בהשתתפות כ-150 משתתפים מארגונים שונים, בישרה מנכ"לית העמותה, הד"ר שלומית קמינקא, על סיום שנה ראשונה של הפעלת מדד המקצוענות ופתיחת שנה שנייה של הפעלת מדד זה, זאת לצד הפעלת תחרות מצוינות במסגרת העמותה.

פרופ' צבי ארד, נשיא המכללה האקדמית נתניה, שנשא דברים בפתיחת  הכנס, הדגיש את נושא חשיבות ניהול הסיכונים בארגונים עסקיים, שהפך זה מכבר לנושא מרכזי בעולמם של ארגונים אלה. הפרופ' ארד טען במסגרת זו שצריך להתייחס גם לניהול ההון האנושי כסיכון שיש לנהל אותו. סיכונים בתחום זה יכולים לנבוע לדבריו מאיוש לקוי, הכשרה לקויה, אובדן ידע, סכסוכי עבודה, סיכוני בטיחות ועוד. הפרופ' ארד ציין, כי במסגרת בית הספר למדעי ההתנהגות במכללה ניתן דגש מרכזי לניהול משאבי אנוש ולניהול ארגונים הן בתואר הראשון והן בתואר השני.

פרופ' אילן משולם, יו"ר העמותה לניהול, פיתוח וחקר משאבי אנוש בישראל, הודה למכללה על אירוח הכנס, התמיכה ותרבות הארגון שבאה לידי ביטוי במסגרת זו. לדבריו, אנו נמצאים בעולם שנמצא באמצעה של מהפכה לא פשוטה, שעוברת על שכבות ניהול בכל הארגונים. לדבריו, זוהי מערבולת המחזקת את חשיבות העיסוק בסיכונים, זאת לנוכח שינויים דרסטיים בכל תחום מתחומי החיים. הפרופ' משולם הצביע על כך שיש כיום בין 4-5 דורות של עובדים הנמצאים בו זמנית במקום עבודה – עובדה המחייבת התמודדות חדשה, כאשר מערכות בדגש על שכבת הניהול לא תמיד בנויות להתמודדות עם דרישות של הדור הצעיר. בנוסף לכך, לדבריו, ישנו אתגר כלל עולמי בהתמודדות עם ניהול טאלנטים בארגון, זאת לנוכח הארכה משמעותית של תוחלת החיים מצד אחד וירידת ילודה מצד שני – עובדות הגורמות לכך שיש קושי לאייש משרות רבות.

 

פרופ' יהודה כהנא מ-YKC (המרכז לאתחול ושגשוג) הצביע על ההיבט החיובי בניהול סיכונים – ההזדמנויות השונות המצויות לצד הסיכונים. הוא הדגיש את קצב השינוי המואץ ב-4 העשורים האחרונים ובהם הצורך הצפוי בעתיד להחליף  תעסוקה עד 4 פעמים במהלך החיים שרבים צפויים להרגיש כולל תקופות ארוכות של חוסר תעסוקה. בדבריו חתר לפרספקטיבה רחבה יותר על ניהול סיכונים תוך הסתכלות על צריכת משאבי הטבע המוגברת המתבצעת, גידול האוכלוסייה והעיור המואץ שמתקיים המאיימים על האיזון הקיים בסביבה האקולוגית ועל המינים השונים בה. האדם לדבריו, הוא החיה המסוכנת ביותר בגן החיות. לדבריו, יש להתערב במהירות על מנת לאפשר המשך צמיחה כלכלית ללא זיהום וללא גרימה של התכלות מקורות. קיומנו, לדבריו, תלוי על בלימה, כאשר המשבר, עקב הפרת האיזון האקולוגי, יכול להיות פתאומי ולהביא אף כליה על האנושות. לתפיסתו, יש לשנות את מדידת הרווחיות העסקית כך שתיקח בחשבון גם איזון עם הסביבה. הפרופ' כהנא טען כי המודל הכלכלי הקפיטליסטי הקיים אינו רלבנטי שכן הוא הביא להרס האקולוגי הקיים ולמשבר הכלכלי האחרון. יש לדבריו לבצע שינוי פרדיגמה ((רא/י ספרו של תומאס.ס קון, המבנה של המהפכות המדעיות (1977) – הערה של, א.מ)), כך שמדדים כלכליים יתחשבו בכלכלה, חברה וסביבה ותוך יצירת מודעות מתאימה. כך לדוגמא בתמחור הדלק יש לדעתו לקחת בחשבון גם את רכיב הזיהום הכלול בהפקתו. שינוי הפרדיגמה מצריך לדבריו פעולה משותפת של מנהיגים, מדינות וכל אחד מאתנו, כאשר למנהלי משאבי האנוש תפקיד מכריע בראייתו בתהליך זה. לדבריו, זהו אתגר אדיר למשאבי אנוש של ארגונים ועסקים, הצריכים לעמוד כראש החץ בבחירת עובדים מתאימים ובהנחייתם. לתפיסתו, יש להפוך את הכיוון ברמת הפרדיגמה מהתמקדות באני להתמקדות בחברה, באנחנו.

הד"ר עדנה רבנו, מהמכללה האקדמית נתניה, טענה כי הגורם האנושי הינו גורם קריטי בכל הסיכונים שמתרחשים. אחת הבעיות לדבריה היא שבארגונים רבים כלל לא מודעים לכך שהגורם האנושי הוא סיכון או אתגר מהותי.  בהמשך דבריה הדגימה ברמת המיקרו והמקרו תרחישים של ניהול סיכונים בארגונים בהיבט הממד האנושי כולל הצורך של אנשי מש"א לבצע רפלקסיה מתמדת על עשייתם בתחום ובחינה שאכן הם מתמודדים עם גורמי הסיכון הנכונים ומתמודדים איתם בדרכים אפקטיביות וכן שהפרקטיקות בהן הם משתמשים בעבודתם השוטפת (בתהליכי הערכת תפקוד, מיון…) לא יוצרות סיכונים לארגון.

ד"ר תמר שולץ מבית הספר למדעי ההתנהגות במכללה האקדמית נתניה, הדגישה את הצורך בכימות של התהליכים בבחינת "מה שאי אפשר למדוד אי אפשר לנהל". הנחת העבודה שהציגה הייתה שהמשאב האנושי הוא משאב כלכלי ומצפים ממנו לייצר הכנסות כולל יכולת נדרשת מצד העוסקים בו להעריך הכנסות עתידיות ממשאב זה. לדבריה, מדובר למעשה על תהליך שיטתי של הגדרה במונחים כספיים של ההכנסות הכלכליות הצפויות מהמשאב האנושי בדומה לתהליכים המתבצעים בארגון ביחס להון, לנדל"ן…. במסגרת זו הציגה את גישת משאבי הארגון, לפיה ארגונים הם הטרוגניים, כאשר בשוק נתון, יש ארגונים שיצליחו יותר ויש כאלה שיצליחו פחות בין היתר כתוצאה מיכולתם לפתח משאבים פנימיים ובהם המשאב האנושי. ע"פ פרדיגמה זו למשאב האנושי יש ערך ייחודי שכן קשה לחקות אותו בהשוואה למשאבים אחרים שניתנים לחיקוי ביתר קלות בידי ארגונים מתחרים. בהקשר זה הציגה הד"ר שולץ את מודל שרשרת הערך של פורטר (1985) כמודל תיאורטי בו ניתן להסתייע בעבודה בתחום על ידי פיתוח של שרשרת ערך כזאת עבור יחידת משאבי אנוש בארגון, המסתיימת בחוליות כלל ארגוניות בשרשרת של שיווק, 

פרופ' אהרן צינר, דיקאן בית הספר למדעי התנהגות ומשנה לרקטור, טען שאנשי משאבי אנוש אינם "תומכי לחימה" אלא "דרג לוחם". הסיבה לדעתו שאנשי משאבי אנוש אינם נתפסים כך לעיתים קרובות היא מאחר ובמקרים רבים אין הם מדברים בשפה הכלכלית-עסקית של הארגון. בהקשר זה הדגים פרופ' צינר באמצעות תחום ההדרכה בארגון כיצד ניתן להשתמש במודל כלכלי-עסקי לתיאור עלות/תועלת כלכלית של תחום הדרכה.

בפאנל של מנכ"לי חברות שנערך במסגרת הכנס סיפר רביב צולר, מנכ"ל, אי.די.איי חברה לביטוח בע"מ (המחזיקה את המותגים ביטוח ישיר, 9000000 ו-Ynet ביטוח), אשר היה בעברו המקים והיזם של נס טכנולוגיות, מנכ"לה ונשיאה, על מקרה בו נחתו על שולחנו מעטפות גדולות ממקור לא ידוע עם רשימת הלקוחות של אחד ממתחריו. לדבריו, הוא התקשר מיד למתחרהו ומסר לו את המעטפות מבלי לעשות בהן שימוש. המקרה מלמד לדעתו כי אם יש עובד שרוצה להזיק לארגון הוא יוכל לעשות זאת. לדעתו כאשר מנהלים סיכונים לא ניתן לנהל אותם כרשימה או כעוד תוכנה. הערך השולי של שיטה כזו יהיה לא גבוה למרות הנוחות לכאורה שהיא יוצרת. ההתמודדות לתפיסתו היא באמצעות תרבות ארגונית מתאימה והלך רוח נכון בארגון. כך למשל ציין כי בסיפור שסיפר, אם היה קורא למנהל המכירות ומבקש ממנו להשתמש באותן מעטפות שקיבל הדבר היה מעביר מסר לא נכון בארגון שלו. לדבריו, ההתמודדות עם ניהול הסיכונים צריכה לבוא מתחום המנהיגות. בהקשר זה הזכיר את ספרו של ג'וליאני "מנהיגות" (2005) והתמודדות שלו, המתוארת במסגרתו, עם הפשיעה הגואה בניו-יורק (בכניסתו לתפקיד העיר הייתה מספר 1 ברצח ובעבריינות מין) באמצעות התמקדות דווקא בנושאים שנראים לכאורה שוליים ביחס לחומרת הפשיעה שהתקיימה אך שהייתה להם נראות גבוהה – התמודדות עם מנקי חלונות מכוניות ברחובות שהטילו לעיתים מוראם על תושבי העיר בכפותם קבלת מחיר על שירות שלא נדרש מאיתם וחלונות מנופצים בשכונות עוני ובמקומות מוזנחים, שג'וליאני דאג לתיקונם פעם אחר פעם באמצעות עובדי עירייה שנשלחו לבצע זאת. דרך נושאים אלה העביר ג'וליאני מסר לאנשי העיר שיש שריף חדש שלא יאפשר עבריינות קלה כגדולה. לדבריו, ארגון שעובד בפרנויה ומבין שאנשים זה מה שיש וזה מה שיבטיח את היתרון התחרותי הוא זה שיוצר תשתית למניעת סיכונים ולהצלחה עסקית. בפאנל שאלות ותשובות סיפר כיצד בארגונו עסוקים בהפיכת העובד למאושר וכי העובד מבחינתו הוא לקוח. במסגרת זו סיפר כיצד רתמו את לקוחות החברה לתת משוב של סמיילי לכל אינטראקציה עם העובדים, ש-80% מהם הם עובדי מוקדים. בין היתר כתוצאה מכך הצליחו, לדבריו, להאריך באופן משמעותי את "אורח החיים" של עובדי המוקדים (מ-9 חודשים ל-24 חודשים) והחברה שיפרה בצורה דרמטית את מיקומה בדירוג BDI למעסיקים ממקום 86 למקום 16.

ד"ר ג'ימי שוורצוקף, מייסד ומנכ"ל חברת המחקר והאנליזה STKI הצביע במסגרת הפאנל שנערך על כך שבארגוני הייטק מתחילה מגמה במסגרתה עובדי הגולגלות אינם מוכנים יותר להמשיך להיות עובדי גולגלות והביטוי לכך הוא הקמת ועדי עובדים. כתוצאה מכך תוכנות שנבנו בארגונים עלולות להיות לא מתוחזקות. בהקשר זה סיפר על בנק שנאלץ למחוק 120 מיליון דולר מהמאזן שלו עקב קריסה של תוכנה מרכזית שרכש, מאחר שספק התוכנה לא המשיך להחזיק את עובדי הגולגלות שפיתחו אותה ולכן לא היה מי שיתקן את הקריסה של אותה תוכנה. זהו לדבריו הנזק והסיכון הגדול ביותר בתחום המשאב האנושי מעולם ה-IT אותו הוא מייצג.

פרופ' נתנאל לאור, מנהל מרכז "חוסן" ע"ש כהן-האריס והמרכז הקהילתי לבריאות הנפש ע"ש בריל, חבר המחלקות לפסיכיאטריה ופילוסופיה, אונ' ת"א והמכון לחקר הילד, אוניברסיטת יייל, ארה"ב, דיבר על מרכזיות מושג ה-"Flow" כמושג מתווך משמעותי בהיבט של שחיקה ועל הצורך לגייס מקורות אנרגיה אל מול משימות, לחץ ואיומים מתמשכים. פרופ' לאור ציין כי לחץ מתמשך הורג (התקפי לב למשל) וגם אם אינו הורג גורם לפגיעה במערכות פיזיולוגיות שונות ובכלל זה פגיעה בתאי זיכרון במוח המושפעים מההפרשה המוגברת של קורטיזול וכי מדובר למעשה במשחק באש. בהרצאתו הדגים טכניקות לשליטה בדימויים ע"מ להתמודד עם מנהל מלחיץ בזמן אמת ולפתח עמידות כדרך להתמודדות עם לחצים ואיומים. לדבריו, מאפייני החוסן הם חשיבה חיובית (במונחי פתרון והתמודדות), יכולת למקד את הבעיה, גמישות, יכולת לשנות, תכנון מעתה ולהבא וארגון. לתפיסתו, אלה הם הפרמטרים שמגדירים את יכולת ההתמודדות ואיסוף העצמי. הפרופ' לאור הדגיש את חשיבות היכולת לעלות היפותזה במצב שליליים בניסיון להפריך "מחשבות שליליות", כאשר יכולת זו הינה למעשה ביטוי לחשיבות שמירת "האני החוקר" במצבים אלה, המאפשרת שמירה על חוסן אישי. בהקשר המש"א דיבר הפרופ' לאור על חשיבות זיהוי פוסט טראומה אצל העובד החדש בשלבי קבלה לארגון ומתן תשומת לב וטיפול מתאים מצד מנהלי משאבי אנוש ע"מ למנוע כשל בעבודה (לדבריו ב-20 מפגשים ניתן לטפל כיום בפוסט טראומה). בסוף דבריו הצביע על הצורך הרחב יותר במסגרתו מחלקות משאבי אנוש ינטרו מצבי שחיקה ומצוקה בארגונים כולל בדרגים הגבוהים ביותר, זאת כדי לתת מענה בזמן ולמנוע אף מצבים אובדניים.

בפאנל סמנכ"לי משאבי אנוש שהתקיים לקראת הסיום האירה רונית בן בסט רום, מנכ"ל לשכות מסחר ישראל אמריקה, את החשיבות בהתייחסות לעובדים ממורמרים, שהינם מצע אפשרי לפגיעה בארגון, זאת כלקח שעלה ממפגשה לאחרונה עם ה-FBI. בפאנל, בהשתתפות מנהלות משאבי אנוש מאינטל ישראל, ויסוניק ובזק תוארו פרקטיקות שונות לניהול סיכונים בתחומי המש"א וניהול ידע ובכללן: חיתוך מסלולי רכש, כך שיכללו לפחות שתי פרסונות האחראיות על תהליך ההרכשה, ביקורת מלאים השוואתית, פתיחת ערוצי שיח דיגיטליים ולא דיגיטליים עם העובדים (אנונימיים ולא אנונימיים), הגדרת משרות רגישות עם פרקי זמן מקסימליים לאיוש ועוד.

במסגרת היום התקיים טקס הוקרה לארגונים חלוצי מדד המקצוענות ובמהלכו זכו: ביטוח ישיר בהנהלתו של רביב צולר – מקום ראשון, בזק – מקום שני, מארוול בע"מ – מקום שלישי. בפרסי הוקרה נוספים זכו U Bank ובנק אוצר החייל על הצטיינות בתחום ניהול אסטרטגי במשאבי אנוש.

בחברות עד 500 עובדים, זכתה במקום הראשון הכשרה – חברה לביטוח על יישום סטנדרטים מקצועיים גבוהים בכל תחומי העיסוק של משאבי אנוש.

חברת מאנפאואר זכתה על הצטיינות בתחום מחזור חיי העובד, לאומי קארד על הצטיינות בתחום תרבות ותקשורת ארגונית וחברת כ.א.ל על הצטיינות בתחום המדידה.

תעודות הוקרה על חלוציות קיבלה הסוכנות היהודית על מובילות במגזר הציבורי ומכללת אורנים על חלוציות והובלה בסקטור החינוכי.

יוליה ריינשמידט, מנכ"ל חברת Creativity Mentoring קינחה את היום עם הרצאה ותרגיל בנושא פתרונות יצירתיים של מישחוק (Gamigication) למצבי סיכון.

 

* אוריאל מוסל – יועץ ארגוני&ניהול ידע, עורך ראשי מנהיגים ברשת.

 קישורים רלבנטים באתר:

מנהיגים ברשת

www.leadersnet.co.il

leaders@leadersnet.co.il

© כל הזכויות שמורות ל"מנהיגים ברשת" מרץ 2014. החומר מותר לשימוש אישי בלבד. אין לעשות בחומר שימוש מסחרי/עסקי ו/או להפיצו בכל דרך שהיא (להוציא באמצעות יצירת קישור למאמר ספציפי  ולעמוד הבית במקביל) מבלי לקבל רשות מפורשת בכתב מהנהלת האתר

 

יכול לעניין..

OLYMPUS DIGITAL CAMERA

עבודה בחג פורים

   מאת:  עו"ד הילה פורת*         תקציר האם בחג פורים זכאי עובד ...

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *