ראשי » מאמרי מכון מנהיגות » סיפור מצויינות: כניסה לתפקיד של מנהל מינהל קהילתי

סיפור מצויינות: כניסה לתפקיד של מנהל מינהל קהילתי

תקציר מתוך "כניסה לתפקיד – חזון ומנהיגות בשירות המינהל הקהילתי".

מאת: מאיר שירת ותני כ"ץ – מכון מנהיגות – ייעוץ לארגונים לומדים.

בהוצאת החברה למתנ"סים ולמינהלים קהילתיים ובסיוע ג'וינט ישראל, בעריכת מיכאל גנור.

 

רקע

המנהל המתואר נכנס לתפקיד בשנת 94 כאשר קודם לכן הוא ניהל מתנ"ס בשכונה קטנה  יחסית מבחינת מספר התושבים. על פי תפיסתו, מעט טרם כניסתו לתפקיד התרחבה פעילותו של המתנ"ס ונראה היה, כי המתנ"ס תפקד כמינהל קהילתי עבור השכונה מבחינת היקף המעורבות שלו בחיי הקהילה. השכונה היתה שכונה צעירה יחסית והיא קלטה תושבים רבים בשנותיה האחרונות. האכלוס המואץ יצר חוסר פרופורציה בין מספר התושבים למגוון השירותים העומדים לרשותם. המנהל, תושב השכונה, נכח כאזרח בקשיים המרובים הקיימים בשכונה ובמערכת היחסים העכורה, שהייתה קיימת, בין פעילי השכונה וההנהלה לבין המינהל הקהילתי באותה התקופה. מצב זה טמן בחובו פוטנציאל הצלחה או כישלון עצום, שכן מחד היתה זו שכונה צעירה אך מאידך היתה סכנה, כי לא תצליח להתגבש תודעה של קהילה בעלת אופי מאתגר להמשך האכלוס ולפיתוח תחומי החיים השונים הנדרשים. טרם כניסת המנהל לתפקידו עבר המינהל הקהילתי משבר חריף בעקבות עימות בין המנהל הקודם וצוות העובדים של המינהל והמנהיגות הציבורית בשכונה. כתוצאה ממשבר זה פוזרה ההנהלה, צוות עובדי המינהל היה  שרוי בתחושת כישלון, המורל היה ירוד והעובדים תפסו את ההנהלה ככפויית טובה.

תהליך – התמקמות ותפיסת תפקיד.

המנהל התלבט אם לקבל את התפקיד, לאור העובדה שהוא נתפס כמנהל מוצלח ובעל הזדמנויות, ולנוכח התחושה, כי קבלת התפקיד עלולה להוות הכנסת ראש בריא למיטה חולה. עם זאת המנהל הכיר באתגר האישי ובפוטנציאל ההצלחה הגלום במינהל לאור תהליך התגבשותה של הקהילה. המנהל, שגישש זה מכבר ביחס להלך הרוח הקיים בשכונה ובמינהל ושהיה בעל ניסיון לא מבוטל, הבין כי כל ניסיון למסד את המינהל הקהילתי בשכונה כנציג תושבים או לחילופין כנציג עירייה, נדון לכישלון. זאת משום שהמינהל הקהילתי יוצר מערך של קואליציות ואופוזיציות המזמין מלחמה ומאבקים פוליטיים קשים. המנהל ניסה לפיכך לזהות את המינהל הקהילתי עם רעיון הקהילתיות (המופשט משהו), תוך שימוש בקונספציה, אותה הגדיר כ"מודל יתרון היחסי". ע"פ מודל זה על המנהל לאתר את היתרונות היחסיים של השחקנים השונים המעורבים וליצור שותפויות על בסיס היתרון היחסי של כל אחד מהם – הכל מתוך זיקה לקידום רעיון הקהילתיות. בנוסף לכך הבין המנהל, כי יש לשנות את התפיסה ולפיה המינהל הוא ספק שירותים, שכן אין לו האמצעים לכך והדבר מביא לסכסוך עם עיריית ירושלים, התופסת עצמה, כמי שמופקד על מתן השירותים לשכונה. לתפיסתו, הגדרה כזו של המינהל היתה  מובילה לכישלון ולפיכך גיבש תפיסה ולפיה המינהל ישתמש במשאביו על מנת לדרבן פעילות קהילתית ולקיחת אחריות של התושבים על איכות חייהם, כאשר משאבי המינהל ישמשו, בהיבט המנהיגותי, כפעילויות סמליות להבנה ולהטמעה של החזון הארגוני . סמוך לכניסתו הפורמלית לתפקיד כתב המנהל מסמך, שנושאו: "מדיניות המינהל הקהילתי – חשיבה אסטרטגית". המסמך הציג את כל התובנות של המנהל בדבר הפוטנציאל של הקהילה, תפיסת התפקיד של המנהל עצמו בפרט ושל המינהל הקהילתי כארגון, בכלל. המסמך היווה מצע לדיון בשלב הראשון בקרב פעילים שכונתיים ובקרב אנשי מטה של המינהל הקהילתי.  הדיונים העמיקו את החשיבה אודות החזון של המנהל וחיזקו אותו בדבר ההיתכנות למימושו.

יצירת שותפים והנעת כפיפים

מחוזק בתפיסתו ובחזונו, החליט המנהל על "חיבור" אנשי צוות המינהל לתפיסתו ולחזונו. לשם כך כינס את כל חברי הצוות למשך יומיים לסדנה אסטרטגית, זאת בכדי לאפשר לצוות המינהל לגבש תפיסת- תפקיד מנחה לעבודתו. החלטה זו היתה כרוכה בסיכון מסויים, שכן באותה תקופה, בעיצומו של המשבר, העלה צוות עובדי המינהל ציפייה ברורה מהמנהל החדש לפתרון בעיות שוטפות במינהל, בעיות שמטבע הדברים הוזנחו בתהליך החלפת המנהלים. המנהל הבין, כי עיסוק מרכזי ב"כיבוי שריפות" בשלב זה ייצור "שריפות חדשות", בהן יהיה צורך לטפל בעתיד וחוזר חלילה ולכן בניגוד לציפיות הצוות, החליט על הסדנה האסטרטגית, שמיקדה את הקשב בפוטנציאל העתידי של המינהל – בחזון. ואמנם בסוף הסדנה, הצוות ביטא את נכונות תפיסתו של המנהל, בכך שטען כי בסדנה הם חקרו וגילו את הפוטניצאל החזוני של הקהילה ושל המינהל. עם זאת הגדיר הצוות את עצמו בתור "אופטימיים זהירים",  שכן ניסיון העבר היה מאכזב מבחינתו ואילו ההווה היה טעון בבעיות קשות הדורשות טיפול מיידי. לאחר שהתגבשה תפיסה מוסכמת אצל אנשי הצוות בדבר אופיה של השכונה במיטבה, הציג המנהל את תפיסתו וחזונו בנושא המינהל הקהילתי במיטבו. הצוות הוזמן לערוך דיון אודות תפיסת המינהל הקהילתי והחזון, כפי שהוצג ע"י המנהל, זאת לשם העמקת ההבנה, הצפת התנגדויות, קשיים וטיפול בהם. התפוקה של הדיון היתה ניסוח הערכים המרכזיים של המינהל הקהילתי על ידי הצוות. עם  סיום שלב זה, כאשר אנשי הצוות היו "מצוידים" בתפיסה לגבי השכונה במיטבה ובחזון לגבי המינהל הקהילתי, ניסחו חברי כל תחום במינהל תפיסת תפקיד מנחה לעבודתם. אנשי הצוות הגדירו גם תוכניות פעולה, שאושרו ע"י המנהל, כאשר אחד הקריטריונים היתה יכולתה של התוכנית להביא לידי ביטוי את  הערכים המרכזיים והחזון של המינהל הקהילתי ואת התפיסה, שגובשה לגבי השכונה במיטבה.

התמודדות עם המציאות היום-יומית

עם תום הסדנה יצא הצוות לעבודה. השינויים בתפיסת התפקיד של המינהל הולידו קשיי הסתגלות של חלק מאנשי הצוות , בעיקר אלו שביססו את תפקידם על צבירת כוח, הנובע משליטה יחסית על משאבים. חלק קטן מהעובדים לא הצליח לעבור את השינוי התפיסתי הנדרש ועזב את העבודה. בנוסף לזאת, היה צורך להתייחס לפן הרגשי בעבודת הצוות. זאת, כתוצאה מהמשבר שהיה במינהל טרם כניסת המנהל לתפקיד. מנהל המינהל הקהילתי ריכז את העבודה סביבו תוך שמירה על הכיוון והתפיסות שגובשו. הדבר חייב השקעת זמן בעבודת פיתוח צוות, כאשר הדגש היה על בירור הקשיים אצל האנשים וניסיון לשפר את האווירה בין אנשי הצוות בכלל ובין החברים והמנהל בפרט. לשם כך אף נערכה סדנה בהשתתפות יועץ חיצוני. נראה היה, שהסדנה השיגה את התפוקות המצופות ממנה והיא נשארה חקוקה  בתודעת הצוות כציון דרך, שהביא לשיפור מערכת יחסי העבודה.

המצב כיום

צוות המינהל הקהילתי עובד כיום בהרמוניה יחסית. המנהל מציין זאת כדוגמה לעבודת צוות סינרגטית ונראה כי הוא שבע רצון מהישגיו בכל הנוגע להטמעת תפיסתו, יישום החזון והערכים המרכזיים. האנרגיה בצוות המינהל מושקעת כיום בפיתוח פרוייקטים קהילתיים ובהקמת צוותים קהילתיים – כגון ועדת חינוך, בשיווק תכניות חברתיות, בגיוס תקציב, בהקמת מרכז תקשורת הכולל:רדיו, טלוויזיה ועיתון, בהקמת מכללה טכנולוגית ומועדוני לקוחות. בצוות קיימת תחרות בין בעלי תפקידים. התחרות היא על השפעה ומנהיגות במינהל ובשכונה. חשוב לציין, כי התחרות הקיימת אינה מבוססת על הכיוון והתפיסות שינחו את המינהל, כפי שהיה לאחר הסדנה האסטרטגית, אלא על השפעה במסגרת התפיסה  הקיימת. דבר זה מצביע על הפנמת התפיסה והערכים המרכזיים בקרב חברי הארגון.

 

 קישורים רלבנטים באתר:

מנהיגים ברשת

www.leadersnet.co.il

leaders@leadersnet.co.il

© כל הזכויות שמורות ל"מנהיגים ברשת" נובמבר 2002. החומר מותר לשימוש אישי בלבד. אין לעשות בחומר שימוש מסחרי/עסקי ו/או להפיצו בכל דרך שהיא (להוציא באמצעות יצירת קישור למאמר ספציפי  ולעמוד הבית במקביל) מבלי לקבל רשות מפורשת בכתב מהנהלת האתר

יכול לעניין..

גידול דור העתיד של מנהלים: שמירת מורשת הארגון על ידי בניית עתודה ניהולית

מאת מאיר שירת – יועץ ארגוני ב"מכון מנהיגות – ייעוץ לארגונים לומדים" פורסם לראשונה פברואר ...

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *