ניווט בעת שינוי

הרחבה לכתבת משאבים, גיליון 245, 5 בפברואר 2001

 

קצב השינויים בעולם העסקי והארגוני מהיר מאד. ארגון היום לא נבחן ביכולת היציבות שלו, אלא ביכולתו להגיב ולהסתגל לשינויים. למעשה, יציבות עלולה לגרום לקריסה של הארגון, אומרת חנה שחר, מנהלת ויועצת בכירה ב – DBM- ישראל. על מנת שארגון יוכל להסתגל לשינויים במהרה, הוא צריך להיות ברמת פרודוקטיביות לא פחותה מזו שהייתה לפני השינוי. אחת הדרכים לעשות זאת, היא לעזור לאנשי הארגון לתפקד במיטבם על ידי הבנת משמעויות השינוי. חשוב להבין את הדואליות שבשינוי – הסיכון והסיכוי.

במצב של שינוי ניתן להבחין בשלושה טיפוסים:

• החדשנים – מסוגלים להתאים עצמם בקלות ובמהירות לשינוי (כ- 20 אחוז מהעובדים בארגון).
• השמרנים – יצטרכו להחליט בשלב שבו ה'מסה הקריטית' של הארגון תעבור את השינוי – אם להסתגל לשינוי או להיפלט החוצה (כ- 20 אחוז מהעובדים בארגון).
• הסתגלנים – 'יושבים על הגדר', מהססים ובודקים איך כדאי להתייחס לשינוי – האם 'ללכת איתו', לתמוך בו, להתאמץ? כדי להצליח בשינוי (כ- 60 אחוז מהעובדים בארגון).

עיקר מאמץ הארגון צריך להתמקד בקבוצת הסתגלנים, במטרה לרתום אותם ולסגלם לשינוי שיושם בארגון. תכנים אלו ונוספים מועברים במסגרת סדנה שמטרתה 'להחזיר את הארגון למסלולו' לאחר יישום השינוי. במהלך הסדנא:

המנהלים מקבלים כלים שיסייעו להם לכוון מחדש את האנרגיה הכאוטית שבארגון בזמן שינוי, כל משתתף ממפה וממקם את עצמו על עקומת השינוי, כל פרט מבין את תגובתו האישית והקבוצתית לשינוי, באמצעות שאלונים מזוהה דרגת תחושת הלחץ של כל פרט, וסגנון התקשורת של כל פרט בזמן רגיל ובזמן לחץ, זיהוי סגנון התקשורת יכול לאפשר לכל עובד להתאים את סגנונו לסגנונם של אחרים בצוות העבודה שלו, לתרום ליצירת שפה משותפת בארגון, ולהעלות את אפקטיביות תהליכי העבודה.

ניהול טוב של שינוי, אומרת שחר, צריך למנוע היתקעות הארגון בשקע שאליו הוא הגיע באופן טבעי בתהליך השינוי, ולהעלות את הארגון ורמת הפרודוקטיביות בחזרה למעלה, במהירות רבה יחסית.

 

קישורים רלבנטים באתר: