ראשי » ניהול ומנהיגות » אתיקה וערכים » ניהול ערכים תשוקתיים – רגשיים, אתיים, כלכליים ומשחק הערכים לילדים ולמשפחה

ניהול ערכים תשוקתיים – רגשיים, אתיים, כלכליים ומשחק הערכים לילדים ולמשפחה

מאת: שמעון דולן, סלבדור גרסיה ואבישי לנדאו

 

 

*  איך יוצרים ומשמרים את הלהט והתשוקה לעבודה ובעבודה ?!?

*  איך רותמים את עובדי הארגון לשותפות אמיתית בעיצוב ערכי הארגון ?

*  איך יוצרים תחושה של כיף- ממש כמו שבאים לעבודה לשחק ?!?

*  האם מודל MBV (Values Management By) איננו בגדר עוד

   אופנה חולפת עד שיופיע "הבאזר" הבא ?

*  מהו המודל, מהם בסיסיו והיכן נעוץ סוד קסמו ?

 

על מודל ניהול על פי ערכים – (מודל MBV)

מודל ניהול על פי ערכים עוסק בעיצוב מחדש של תרבות הארגון באמצעות זיהוי של הערכים החשובים ביותר של הארגון וניהול הארגון על פיהם.

הערכים הללו, המהווים נגזרת של הגדרות החזון והייעוד של הארגון, אינם באים להחליף מודלים ניהוליים קודמים אלא מהווים השלמה ונדבך נוסף בהתפתחות המודלים הניהוליים.

(ניהול עפ"י הוראות / הנחיות-MBI, ניהול עפ"י יעדים- MBO).

המודל מזהה שלוש קבוצות של ערכים ומנסה בשלב ראשוני לזהות את מערכת קשרי הגומלין שביניהם: ערכים אתיים, ערכים כלכליים וערכים רגשיים-תשוקתיים.

קבוצת הערכים האתיים כוללת ערכים כמו: אתיקה מקצועית, אמינות, שיוויוניות, אחריות חברתית, חברות, צדק.

קבוצת הערכים הכלכליים כוללת ערכים כמו: אפקטיביות בהשגת מטרות, שיפור מתמיד, גמישות לשינויים, שיפור מתמיד, פרגמטיות, מקצועיות.

קבוצת הערכים הרגשיים – תשוקתיים כוללת ערכים כמו: העזה, חמימות, אמפטיה, יצירתיות, בריאות.

לכל ארגון יש את מערכת האיזונים הייחודית לו והמודל איננו מטיף "לפיתרון בית הספר".

יחד עם זאת, בארגונים בהם ניתן לזהות חסר של קבוצת ערכים- מצביע הדבר על נכות של הארגון, דבר שיקשה עליו לשרוד לאורך זמן ובוודאי להתפתח ולצמוח בהמשך.

ניתן לדמות את הדינמיות שבין שלוש קבוצות הערכים – למטוטלת (מעין קלידוסקופ), בה קבוצת הערכים האתיים מהווה את הציר המרכזי, שעליו סובבת המטוטלת, כאשר היא נעה על הציר, שבין קבוצת הערכים הכלכליים לבין קבוצת הערכים הרגשיים- תשוקתיים.

מוטיב מרכזי במודל מהווה נושא רמת האמון והבקרה הארגונית, כאשר ניתן לראות על ציר הזמן שינוי משמעותי – בעוד שבעבר אמרנו שאמון חשוב אבל בקרה חשובה הרבה יותר, בשנים האחרונות אנו אומרים: בקרה חשובה אבל אמון חשוב הרבה יותר.

תחילת ישומו של המודל בארגון הינה בניסיון לזהות את הפערים הקיימים בו בין הערכים הקיימים לבין הערכים שלדעת מנהלי ועובדי הארגון צריכים להיות (הפער בין המצוי לרצוי).

בשלב הראשון של התהליך מזהים את הפערים בעוצמות הקיימות והמצופות שבין שלוש קבוצות הערכים. תהליך זה מתבצע באמצעות שימוש בשאלונים ובהם "בנק ערכים", שתוקף במקומות שונים בעולם עם התאמות מתבקשות לתרבות בכל מדינה ומדינה.

כיום ישנה תוכנה רב לשונית, הניתנת לשימוש קל, ידידותי ומהיר, המאפשרת לארגון או לעובד בתוך הארגון לזהות את הפערים ואף לקבלם בצורה חזותית אסתטית ומוחשית.

בשלב הבא מוטלת על הארגון החובה לטפל בפערים שנמצאו בכל יחידה ארגונית באמצעות תהליכים של דיאלוג פנימי וצמצום הפערים בין שלוש קבוצות הערכים.

בשלב הבא נעשה טיפול עמוק יותר בבחירת הערכים החשובים בקרב כל אחת משלוש קבוצות הערכים. גם כאן מתנהל התהליך בתוך יחידות הארגון ע"י מערכת דיונים פנימיים.

בסופו של שלב זה בתהליך בוחר הארגון את קבוצת הערכים המרכזיים שלו (לא יותר מאשר 4-6 ערכים, המהווים את "ערכי הליבה" שלו).

הנהלת הארגון ממנה איש מפתח לכל אחד מערכי הליבה שנבחרו, ואיש זה, בנוסף על תפקידו האורגני בארגון- נוטל "בעלות  על הערך" (ownership). מאותו הרגע מצופה ממנו להכין תוכנית עבודה המתואמת עם דרגי הארגון השונים – תוכנית תהליכית, המתווה מטרות, יעדים ומשימות כמותיות על פני ציר הזמן שמוגדר לו. עליו להציג תוכנית זו בפני הנהלת הארגון, ולהראות את ההתקדמות אל מול המטרות בדיוני הפעילות העסקיים-תפעוליים, הנערכים בארגון בכל רבעון או תקופה, כפי שהדבר מוגדר ע"י הנהלת הארגון.

סט "ערכי הליבה שנבחר במשותף" יוצר סט של שינויי תהליכים למשל בפעילותה של חטיבת משאבי אנוש: החל משינויים בפרופיל של המועמדים ושילובם בתהליכי הגיוס, המיון והקליטה, דרך תהליכי ההדרכה והפיתוח וסיים בשיטות התגמול והתמרוץ. 

ייחודיותו של הספר נובעת בין השאר מכך שהמחברים לוקחים אותנו למסע אשר מתחיל בהבנת עולמות התוכן של תרבות ארגונית, דרך הצגת הבסיס התיאורטי של המודל, הצגה בצורה סדורה של שלבי האבחון וההטמעה, וכלה בתהליך בו צעד אחר צעד מאפשרים לנו המחברים הבנה עמוקה של דרך היישום של המודל.

בכל פרק מפרקי הספר ישנן טבלאות לעבודה עצמית של הקורא, המאפשרות לו לעכל את הנאמר ולתרגל בהתאמה לארגון בו הוא נמצא.

בספר שזורות דוגמאות מוחשיות רבות של ארגונים שונים ברחבי העולם, לרבות ארגונים מישראל. www.equity-mds.com

 

כאשר נדרשים לשימוש במתודולוגיה וכלים לביצוע השלב הראשוני של המודל- תהליכי האבחון, אנו משתמשים כיום בתוכנת הערכים (תוכנה בינלאומית אשר מאפשרת לנתח את הפערים בין הרצוי למצוי. www.mbvsuite.com

במהלך ביצוע סדנאות הערכים, ובהעדר מסת מחשבים המחוברים און ליין- אנו משתמשים בשאלוני ערכים, המהווים את כלי הביצוע הידניים של התוכנה.

במטרה ליצור כלי אבחוני נוסף תוך התייחסות לעולם הילדים והמשפחה, וככלי אפליקטיבי ראשון של מודל ניהול על פי ערכים- פיתחנו את משחק הערכים לילדים ולמשפחה, ובכך העשרנו וגיוונו את אפשרויות האבחון העומדות לרשותנו. משחק זה הינו גם משחק קאוצ'ינג, ה"קונה לו שביתה" ככלי חשוב "בארגז הכלים המקצועי" של אוכלוסיית המאמנים, המטפלים והיועצים הארגוניים והחינוכיים, וכן "כמוצר מדף" אשר משמש כמשחק חווייתי לילדים ולמשפחות.

זהו משחק בו כולם מנצחים, כיוון שפרט למגוון האפשרויות ולחוויות המשותפות הנרקמות במהלכו, ניתן בנקל לדרג את הערכים היותר חשובים לנו לפי סדר חשיבות יורד וכן לזהות היכן אנו מעריכים שאנו נמצאים כיום ולאן אנו רוצים להגיע בפרק זמן נקוב, אל מול אותם ערכים מרכזיים אותם בחרנו (רעיון דומה נעשה במשחק: על מה ולמה? קלפים מנסחים ערכים)- ערכה המיועדת למבוגרים- http://www.v4kids.co.il (www.vcoda.co.il).

 

משחק הערכים לילדים ולמשפחה

 

 

משחק אימוני חכם, פשוט ומהנה, מקפיץ את המפגש בין הורים- ילדים, אנשי מקצוע- ילדים, מספר צעדים קדימה.

רציונאל

ערכים הם מי שאנחנו, מי שאנחנו בחיינו ברגע זה. הערכים שלנו מייצגים את המהות הייחודית והאישית שלנו בתקופת החיים הזו, הדרך העיקרית והמספקת ביותר שבה אנחנו מבטאים את עצמנו ומתייחסים לדברים. הערכים שלנו משמשים לנו מצפן המצביע על משמעות הנאמנות לעצמנו.

למה חשוב מהם הערכים האישיים שלנו?                                 

ככל שאנחנו חיים בהתאם לערכים שלנו, אנחנו חיים את החיים במלואם, באופן יותר מאושר ושלם ובמלוא עוצמתם. וגם ההיפך נכון- חיים בניגוד לערכים האישיים שלנו גוזרים עלינו סבל, חוסר מימוש והגשמה עצמיים.

"ערכים אינם נמדדים בהימצאם על המדף, אלא בהתמודדות על הגשמתם" (מרטין בן מורה).

 

מטרת המשחק:

לקיים דיאלוג בנושא הערכים, כאשר הדיאלוג הוא שיח גלוי, מודע ובטוח – מתוך מקום של משחק והתנסות חווייתית. הקלפים הינם כלי, המהווה את המרחב דרכו מתקיים הדיאלוג.

דרך המשחק נזהה מהם הערכים שלנו, האם וכיצד הם באים לידי ביטוי בחיינו, האם אנו מממשים אותם ואיך ניתן להשיג את מטרותינו אם וכאשר נפעל בהתאם להם. זיהוי המצוי והרצוי בערכים שלנו ובדיקת הפער ביניהם. היינו, פיתוח מודעות ועבודה על הפערים שבין הערך להתנהגות בפועל.

ניתן לזהות ערכים בדרכים שונות ומגוונות ואולם ממחקרים ומניסיון מעשי- תהליך זיהוי תוך כדי למידה וחוויה הינה הדרך האפקטיבית ביותר לילדים ולמשפחה.

המשחק דרך הקלפים מאפשר למידה חווייתית, קלילה וכייפית, הכוללת פריסת ערכים אופציונאליים, מיון ובחירה של הערכים, מיקוד, הגדרת מטרות והוצאתם מן הכוח אל הפועל.

הדגש הוא על זיהוי ובחירת ערכים משותפים ולא על הנחלת ערכים, דבר הדורש הקשבה אמיתית ולא שיפוטית.

המפגש חייב להתבצע כדיאלוג "בגובה העיניים" – כאשר השאלות חשובות מן התשובות והן הכלי העיקרי.

 

 קישורים רלבנטים באתר:

מנהיגים ברשת

www.leadersnet.co.il

leaders@leadersnet.co.il

© כל הזכויות שמורות ל"מנהיגים ברשת" אוקטובר 2010. החומר מותר לשימוש אישי בלבד. אין לעשות בחומר שימוש מסחרי/עסקי ו/או להפיצו בכל דרך שהיא (להוציא באמצעות יצירת קישור למאמר ספציפי  ולעמוד הבית במקביל) מבלי לקבל רשות מפורשת בכתב מהנהלת האתר

יכול לעניין..

rtf1794828116_478813643

מדד תפישת השחיתות (CPI) לשנת 2014

    מדד תפישת השחיתות העולמי של עמותת שקיפות בינ"ל ל-2014 קובע:  ישראל במקום ה-24 ...

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *