מנהיגים ברשת שולחן העבודה למנהלים בישראל
הרחבה לכתבת משאבים, גיליון 145, 20 בינואר 1999
בארגונים במערב מתפתח והולך תחום ניהול משאבי אתיקה, הרואה בהתנהגות הערכית של ההנהלה והעובדים משאב ארגוני עסקי, אומר ד"ר שמחה ורנר, המנהל האקדמי של שלוחת אוניברסיטת "קלארק" בישראל ומנהל "המרכז ליישומי אתיקה בניהול".
מנהל משאבי אתיקה הוא התפתחות של התפקיד ממונה אתיקה (ethics officer) שהתהווה בעולם בתחילת שנות התשעים. ניהול משאבי אתיקה מבוסס על הרחבה, העמקה ושינוי בתכנים ובפונקציות של תפקיד ממונה אתיקה.ממונה אתיקה אינו תפקיד נפוץ בארגונים בישראל, ולא תופס כאן מקום חשוב כמו בעולם המערבי. הוא קיים כמעט רק בארגונים בינלאומיים הפועלים בישראל, כמו י.ב.מ ואינטל, וכן בתעשיה האווירית ובבנקים. בישראל הוא בדרך כלל כפוף למנהל משאבי אנוש, אך בעולם התפקיד גבוה הרבה יותר במדרג הארגוני, והוא עשוי להיות סמנכ"ל, או אפילו סגן נשיא,כחלק מתפקידם.
ארגונים פרופסיונליים בישראל מאמצים להם קודים אתיים, אך מתייחסים לזה כמסמך של יחסי ציבור, אומר ד"ר ורנר. בשירות המדינה קיים קוד אתי, "אך מעט מאד נעשה כדי להביאו מקרוב אל העובדים, וגם אין ממונים על אתיקה".
תפקידו של ממונה אתיקה כולל פיקוח על מילוי הוראות הקוד האתי של הארגון, הדרכת עובדים בתחום האתיקה, ניהול בדיקות וחקירות על התנהגויות בלתי אתיות או בלתי חוקיות של מנהלים ועובדים, סיוע להנהלה הבכירה לגבש מדיניות של ערכים ולהטמיעה.
אך בעולם המערבי כאמור, ובמיוחד בארה"ב וקנדה, מתפתח תפקיד של מנהל משאבי אתיקה, וניהול זה, מגדיר ד"ר ורנר, הוא "תהליך מתמשך, המכיר בהתנהגות הערכית של הנהלת הארגון ועובדיו כמשאב ארגוני לכל דבר, שיש לפתחו, בראייה ארוכת-טווח, כחלק בלתי נפרד מהמערך הכולל של האסטרטגיה העסקית והתרבות הארגונית, במטרה לאפשר לארגון לממש את יעדיו בטווח הזמן הבינוני והארוך". ידוע היום במערב כי אתיקה היא אמצעי בלתי נפרד למימוש האינטרסים העסקיים והרווחיים של הפירמה. למשל, יותר מ- 90 אחוזים מאלף החברות הגדולות בארה"ב ,לפי מיון כתב –העת "פורצן" , מעסיקות ממונה על אתיקה.
האתיקה כמשאב תכלול עיצוב הפילוסופיה הערכית של ההנהלה, הקמת יחידה לפיתוח קוד אתי בר-ביצוע והטמעתו. היחידה גם תעסוק במיון וכניסה של עובדים בעלי רמה גבוהה של יושר, טוהר מידות ואמינות. וכן, הארגון צריך לעבוד ממערכות של ענישה למערכות של עידוד.
ניהול משאבי אתיקה משמעו, שאי אפשר לפתח ולהטמיע אתיקה בלי שיתוף פעולה של ההנהלה והעובדים. בזמנו חשבו שההנהלה תקרין זאת מלמעלה למטה, אבל היום סוברים שאי אפשר לממש זאת בלי שיתוף העובדים, כמו שהדבר מתבצע בהטמעת איכות. השיתוף כולל הדרכה ודלת פתוחה לבעיות העובדים, שיחות בתוך קבוצות עובדים, בינם לבין עצמם, על דילמות של אתיקה.
בניהול משאבי אתיקה, פיתוח האתיקה הופך להיות חלק בלתי נפרד מהתרבות הארגונית. הדבר כולל כמה היבטים: יצירת אווירה המעודדת התרעה בארגון, ופתיחת ערוצי תקשורת רשמיים למתריעים. כיום מקיימים ממונים על אתיקה מסלול דיסקרטי ("קו חם") להתרעה, אך עם זאת ניכרים בכך גם פגמים, כגון יצירת התנהגות הנתפסת כהלשנה, הכנסת סימני חשאיות למערכת וכדומה. המגמה השלטת היא לפיכך פיתוח תרבות התרעה בגלוי, והתמודדות בצורה גלויה גם עם התרעה לא מדויקת, לא נכונה, או אינטרסנטית. כן יש לבנות תרבות של דיווחי אמת בארגון.
בפיתוח המשאב האתי גם מפתחים מנהיגות של אתיקה, שתפקידה לא רק לשמש דוגמה לעובדים, אלא גם להראות כיצד מטפל מנהיג בהתנהגות לא אתית או לא מוסרית או מושחתת של כפיף.
בנוסף יש לפתח מערכות הדרכה אינטנסיביות בארגון, המיידעות על מערכת הערכים של ההנהלה, על בעיות אתיות ופתרונן. אגב, הממשל הפדראלי האמריקני הדריך באחרונה שלושה מיליון עובדים בסוגיות אתיקה.
קישורים נוספים שנמצאו בידי מנהיגים ברשת:
אתר ארגון ממוני האתיקה – Ethics Officers Association
מתוך: http://www.eoa.org/
קישורים רלבנטים באתר:
מאמרים נוספים בנושא אתיקה וערכים|
מנהיגים ברשת |
|
© כל הזכויות שמורות ל"מנהיגים ברשת" אוקטובר 2001. החומר מותר לשימוש אישי בלבד. אין לעשות בחומר שימוש מסחרי/עסקי ו/או להפיצו בכל דרך שהיא (להוציא באמצעות יצירת קישור למאמר ספציפי ולעמוד הבית במקביל) מבלי לקבל רשות מפורשת בכתב מהנהלת האתר |
