מפגש 'להב' בנושא אפקט הפיגמליון בניהול כמנגנון לשיפור ביצועי העובדים

עשרות מנהלי משאבי אנוש והדרכה השתתפו במפגש ב"להב" שעסק באפקט הפיגמליון בניהול כמנגנון לשיפור ביצועי העובדים

מאת: סיגלית תמרי – דורן תקשורת

הודעה לעיתונות 5.11.06

 

פרופ' דב עדן: "ככל שתצפו ליותר תקבלו יותר"

 

עשרות מנהלי משאבי אנוש והדרכה השתתפו במפגש שעסק באפקט "פיגמליון" בניהול, לפיו ניתן להשפיע על ביצועי העובדים בהתאם לציפיות המנהלים מהם.

המפגש שהתקיים בלהב (לימודי הכשרה בניהול) בפקולטה לניהול באוניברסיטת ת"א, אירח את פרופ' דב עדן מהפקולטה לניהול, בעל ניסיון עשיר במחקרי "הנבואה המגשימה את עצמה".

לדבריו, "הנבואה המגשימה את עצמה" היא תופעה כללית ורחבה, נפוצה מאוד בכלכלה ובשוק המניות (כך, כאשר מצפים לנפילה של מניה, רבים ממהרים למכור אותה ומביאים בסופו של דבר לנפילתה, גם אם היה סיכוי כלשהו שהיא תתייצב ותצמח).

"ככל שתצפו ליותר תקבלו יותר", הוא משפט המפתח שחזר כחוט השני לאורך הרצאתו של פרופ' עדן. לדבריו, כאשר למנהל יש ציפיות גבוהות מהעובד, זה משפיע על מנהיגות המנהל והתנהגותו כלפי העובד בצורה בלתי מודעת, מה שיוצר אצל העובד דימוי עצמי חיובי ומניע אותו לביצועים טובים יותר. "מדובר בתהליך מעגלי, שכן, גם הביצועים הטובים של העובד מביאים להגברת ציפיות אצל המנהל שלו", מסביר פרופ' עדן.

ממחקרים רבים שנעשו בתחום "אפקט הפיגמליון" בעולם הניהול, עולה, כי קיימים ארבעה גורמים 'מתווכים' בין המנהל לעובד שממנו הוא מצפה ליותר: אווירה תומכת, תשומה רבה יותר של מאמץ ניהולי, מתן הזדמנויות רבות יותר וכן משוב רב ועשיר יותר. "הציפייה, שהיא למעשה מחשבה, קוגניציה – יוצרת הבדלים התנהגותיים רבים אצל בעל הציפייה אל מול האדם ממנו הוא מצפה ליותר", אמר עדן.

קיימות דוגמאות בלתי מילוליות רבות ליצירת 'אווירה תומכת' של המנהל כלפי העובד, בהן חיוכים, הנהונים, תדירות גבוהה של קשר עין וקרבה פיזית, זווית כתפיים ישרה, קצב דיבור מהיר (מתוך ביטחון שהעובד בעל הפוטנציאל מספיק אינטליגנט בכדי להבין, לעומת עובד פחות אינטליגנט שאליו ידברו לאט בכדי שיבין) ועוד. לרוב, הפעולות הללו נעשות ע"י המנהלים בצורה בלתי מודעת, כשהם, למעשה, מבצעים מעין אפליה בלתי מכוונת בין עובדים שונים. אפליה זו באה לידי ביטוי גם במתן הזדמנויות בלתי שוות לעובדים השונים – כאשר המצופים להצליח מקבלים, בדרך כלל, יותר הזדמנויות.

ואולם, כאשר המנהלים עושים זאת מתוך מודעות ובחירה – זו מנהיגות לשמה, וחשוב מאוד 'לחלחל' זאת בתרבות הארגונית הפיגמליונית, באמצעות מנהלי משאבי אנוש והדרכה. למעשה, הציפיות מווסתות את ההתנהגות המנהיגותית של המנהל.

פרופ' עדן הציג במפגש מספר דוגמאות מעניינות 'מן השטח', בהן נעשה שימוש מוצלח ב'אפקט פיגמליון'. אחת הדוגמאות היא סיפורו המרתק של Lee Iacocca ששימש כיו"ר חברת קרייזלר (לאחר שפוטר מתפקידו כנשיא פורד). חברת קרייזלר בסוף שנות ה- 70 עמדה על סף פשיטת רגל בשל משבר בתזרים המזומנים, ופעלה תחת צל של "נבואה שלילית" אותה ניסה Iacocca למנוע באמצעות ניהול  'פיגמליוני'. לאחר שהצהיר כי הוא מאמין בחברה, וכי משכורתו תעמוד על דולר אחד לשנה, הוא גם נקט באקט סמלי מאוד חזק והצהיר שהוא לוקח לעצמו אופציה בחברה. בנוסף לכך, יצא במסע פרסום לחברה ששם דגש על הפטריוטיות האמריקאית ושידר חברה בתנופה לקראת ניצחון. בסופו של דבר, ב- 1980, זכתה החברה בערבות בסך 1,500,000,000 דולר, וכעבור שלוש שנים הצליחה להחזיר את ההלוואות שקיבלה.

לסיכום, פרופ' דב עדן המליץ למנהלים להעלות את המודעות ליתרונות הניהול הפיגמליוני, ופירט כמה מהטכניקות בהן יכולים מנהלים לנקוט בכדי להגשים נבואות חיוביות.  לדוגמא, בעת הצגת חזון לעובדים, קליטת עובדים חדשים, הטלת משימות, הצגת תוכניות עבודה, פתיחות וסגירות של ישיבות – רצוי לשדר לעובדים ציפיות גבוהות ואמון של המנהל ביכולתם להשיג את היעדים.  כמו כן, לקבוע יעדים מאתגרים (אך מציאותיים), להדביק תוויות חיוביות, ליצור מיתוסים חיוביים, לפעול למניעת כישלון מיותר ולהפיק לקחים מכישלון ומהצלחה ועוד…

 

 קישורים רלבנטים באתר:

מנהיגים ברשת

www.leadersnet.co.il

leaders@leadersnet.co.il

© כל הזכויות שמורות ל"מנהיגים ברשת" נובמבר 2006. החומר מותר לשימוש אישי בלבד. אין לעשות בחומר שימוש מסחרי/עסקי ו/או להפיצו בכל דרך שהיא (להוציא באמצעות יצירת קישור למאמר ספציפי  ולעמוד הבית במקביל) מבלי לקבל רשות מפורשת בכתב מהנהלת האתר