מערכות תגמול עובדים

הרחבה לכתבת משאבים, גיליון 249, 12 בפברואר 2001

מערכת תגמולים צריכה להיות מובנית שיטתית, מבחינת הדברים הנכונים והרצויים לארגון. המערכת צריכה לעודד ולחזק התנהגויות ותפקודים קריטיים שתורמים לתוצאה הסופית שבה מעוניין הארגון, אומר דן סתר, יועץ לניהול ופיתוח משאבי אנוש. תגמול לפי תפקודים והתנהגויות שמביאים לתוצאה הרצויה, ידרבן וישדר לעובדים לפעול ולהתנהג בהתאם לזה.

הירתמות לעבודת שעות נוספות התפקודים המובילים להשגת התוצאה טובה:

• הזדהות עם הארגון
• יכולת ומוכנות של אדם אחד לבצע כמה תפקידים בשעת הצורך
• ידע ושיתוף אחרים בידע.

מערכות השכר בארץ הן לרוב קשורות-שיוך, ומעט מאד שייכות-תפקוד. כלומר, התגמול נקבע על פי שייכות לארגון, לתפקיד, לרמת ההשכלה או למקצוע, וכמעט ללא תלות בתפקוד עצמו.

תגמול קשור-תוצאות מתקיים בשני מקרים:

1. מצב של תוצאות בינאריות – או שהושגה תוצאה או שלא הושגה, ובהתאם לזה התגמול, הנהוג במיוחד בחברות סטארט-אפ.
2. התוצאה על רצף כמותי ו/או איכותי – הדרך הנכונה במצב זה היא לזהות את הרכיבים בתהליך שתורמים לתוצר הסופי, ולפיהם לתגמל. כיוון שתגמול על פי תוצאה בלי התייחסות לתהליך שמוביל לתוצאה הרצויה, הוא משגה. חשוב מאוד להתייחס לתהליך בתגמול, בנוסף למדדים כגון: הערכת עיסוקים, חישוב כלכלי שקובע לארגון כמה 'שווה' לו כל עיסוק, ותגמל לפי תוצאה.

מטרת מרבית מערכות השכר היא להגיע למינימיזציה של עלות השכר, אך מטרה זו היא מוטעית.

מערכת התגמולים, מציין סתר, צריכה להיות מגוונת, כדי שיותר ויותר עובדים ימצאו בה סיפוק. כמו כן, התגמול יכול להיות קבוצתי אם המטרה כרוכה במיוחד בעבודת צוות.

חשוב לערוך מידי פעם הערכה של מערכת התגמולים, ולוודא מעת לעת אם ההתנהגויות הרלוונטיות להשגת התוצאות לא השתנו במשך הזמן, ויש לשנות את מערכת התגמולים בהתאם, במקום להמשיך ולתגמל התנהגויות שכבר אינן אפקטיביות למערכת.

סתר מביא את המצב במגזר הציבורי כדוגמה. לטענתו, מערכת השכר על הצמדותיה המשונות, לא יעילה ולא אפקטיבית כמערכת מתגמלת. מנסים לשפרה באמצעות טלאים ותוספות על הבסיס הקיים, ובין היתר חזינו בניסיון הכושל של "וועדת זוסמן".