מנהל מש'א כשותף אסטרטגי ומוביל קהילתי

 

מאת: מאיר יעקב *

 

אחד המקרים הקיצוניים ביותר (בעיני) בהקשר של משאבי אנוש היה כאשר הגעתי לארגון של 900 עובדים, (זומנתי על ידי המנכ"ל) ולאחר שנראה שמוצא סבב הצגת ההנהלה של הארגון הרגשתי שמשהו חסר:

• "ו… מה עם מנהל משאבי אנוש? לא הגיע היום?"
• "לא, אין לנו מנהל משאבי אנוש".

בהמשך הובהר לי כי היועץ המשפטי של החברה, אשר שלט בצורה נאה בנושא דיני עבודה מילא את הפונקציה האמורה – כך הבהיר לי המנכ"ל.

לכאורה נראה הזוי משהו, אבל האירוע הנ"ל רק סימן את המקרה הקיצון, כאשר בדרך אליו יצא לי לפגוש לא מעט מקרים בהם אכן מנהל משאבי אנוש היה אותו בחור ששלט בצורה פנטסטיטית בכל הקשור לדיני עבודה ואשר היווה נכס חשוב לחברה בכך שחסך כאבי ראש ולהנהלה.

 

לשמחתי הרבה פגשתי הרבה יותר מקרים מהסוג השני, כאלה שמסמנים את הפוטנציאל הגלום בתפקיד ברמת אסטרטגיית הצמיחה של הארגון.

 

מנהל מש"א שהוא שותף אסטרטגי ומוביל קהילתי נדרש למעשה לשינוי של תפיסה, כאשר ההתייחסות במובן של הקצאת קשב, הצבת יעדים, בניית תכניות עבודה ופעילויות קונקרטיות צריכה להיות מכוונת אל 'קהילת משאבי אנוש המורחבת בארגון':

 

• במעגל הראשון, אגף משאבי אנוש עצמו: כמסגרת אינטגרטיבית, עם זהות אחודה וברורה, עם סט ברור של ערכים הנגזרים מהגדרת היעוד והחזון של הארגון, ועם מערכת תהליכי עבודה אינטגרטיביים חוצי מערך (גיוס-הדרכה-פיתוח מש"א) המחוברים בצורה ברורה ומקדמים בצורה מיטבית את היעדים המרכזיים של הארגון (לא פשוט, לא מובן מאיליו, לא בכל מקום מתקיים…)

 

 

 

• המעגל השני, מערך מש"א המורחב: המורכב, למשל, מקאדר של מדריכים פנימיים. זהו מערך שיש לבנות, לפתח, לתת לו משמעות אמיתית ולתחזק.

 

• המעגל השלישי והרחב ככל שנוכל לעשותו, 'מועדון האוהדים': – אותם בעלי תפקידים המחוברים ברמת הזיקה האישית לעניין משאבי אנוש (על פי ניסיוננו, בכל ארגון ובכל דרג ניתן למצוא בין 7-10% מהאוכלוסייה שהם בעלי זיקה טבעית, אותנטית לנושא המשאב אנושי), אותו קהל של מנהלים ועובדים ניתן וצריך לגייס ולמנף במסגרת ועדות, צוותי עבודה/ משימה… הם החלק הקריטי ב'הובלה הויראלית' של נושא משאבי אנוש, בהיותם מחד 'משוגעים לדבר' ומאידך חלק מ'שרשרת הייצור'.

 

ניתן לסמן שתי זירות פעולה עיקריות למנהל מש"א:

• הזירה פנימית: מחלקת/ אגף/ יחידת משאבי אנוש
• הזירה החיצונית/מקיפה: הארגון הכולל, המקיף את יחידת משאבי אנוש.

למנהל מש"א אתגרי התמודדות מול כל אחת מהזירות – בהווה, ובמוכוונות לעתיד:

 

• בהווה:

– מול הזירה הפנימית:

– לאמן ולחנוך על מנת לייצר את כוח המשימה המיטבי לתמוך בחזון

– לאתגר, להרים את הרף (וגם את האף) מעל הניירת ואל היעוד/ חזון

– לשתף, לסייע וליצור תמונה חדה ובהירה בקרב הצוותים שתחתיו לגבי הכוונים אליהם שואפים ודרך ההתנהלות לשם ביחד.

 

– מול הזירה החיצונית/ מקיפה: 

– להיות דובר ומשווק למהלכי מש"א

– לייצג את הכוונים, ערכים, כלי עשייה

– לייצר בריתות – לא רק בפגישה לקפה, אלא ליצור מסגרות חדשות, משולבות, בין-ממשקיות אל מול אתגרים ספציפיים (ועדות לפיתוח טאלנט, צוותים משולבים למרכזי הערכה, ועדות הטמעה/ הסמכה…)

 

• במבט לעתיד:

– מול הזירה הפנימית:

– תוך חשיבה על דינמיקות של ניהול שינוי – עבודה על מזעור התנגדויות;

– מוביל שינוי תפיסתי –  תפיסת המערך, תפיסות התפקיד ותפיסת מערכת הזיקות בין היחידות דרך עבודת יום יום, עבודת יעוץ, חניכה, גילוי משותף…

– מסמן (ביחד עם השותפים) כוונים ואתגרים.

 

– מול הזירה חיצונית/ המקיפה:

– קובע כוון

– מגייס תמיכה 

 

האסטרטגיות העקריות של מנהל משאבי אנוש:

1. הסתכלות אל המציאות דרך משקפת ההמנכ"לככל שהדבר מתייחס ליעוד, חזון, שאיפות ולאן רוצים להגיע, אבל,זאת  תוך אימוץ הפילטרים של משאבי האנוש: מה זה אומר מבחינת האנשים במערכת.

 

2. חיבור מתמיד בין המאקרו למיקרו, צביעת היום יום עם הגוונים הנכונים, איך אנחנו יוצרים כבר היום הזדמנויות למימוש, קידום מערך הציפיות, איך הופכים את המציאות של היום לגשר למחר. חיבור נכון לחזון של ההנהגה יכול לעזור לתת לכל מגע יד של מנהל משאבי אנוש את הכוון הנכון.

 

3. יצירה של בריתות עם גורמים בתוך המערכתשיכולים למנף את ה'בשורה', את הערכים ואת עקרונות העבודה. לחבור, לגייס, לקיים דיאלוג עם בעלי תפקידים בשטח. רק הם יממשו באמת את כוונות מש"א. לשאוף לייצר צוותי עבודה משותפים/ משולבים.

 

4. התנהלות ויראלית,לשתול את בשורת משאבי אנוש בתודעתם של כמה שיותר גורמים בתוך המערכת. עבודת מש"א לא יכולה להתבצע ישירות, חשוב לעבוד ויראלית, ל"הדביק" יותר ויותר אנשים, אשר בתורם 'ידביקו' יותר ויותר אנשים… (דרך פורומים, צוותי פיתוח, מדריכים פנימיים…) להפוך כל מנהל, ראש צוות, מדריך פנימי למוביל של הערכים, אשר בתורם יפיצו את ה'תורה' הלאה.

 

5. יזמות: מצוידים בחזון של ההנהגה מצד אחד ובפילטרים של משאבי אנוש מצד שני, אנו יכולים לפעול כיזמים בתוך הארגון במישורים הבאים:

א. זיהוי (או יצירה) של הזדמנויות להשפעה בתוך המציאות המתעדכנת באופן תמידי בארגון.

ב. רתימה והכשרה של הסביבה במעגל הראשון ובהמשך במעגלים הנוספים.

ג. פעולה – ייצור סדרה של מהלכים, פעילויות ואפילו 'מוצרים' חדשים אשר יתמכו באתגרים אשר זוהו.

יזמות זאת יכולה להיות אישית, של מנהל משאבי אנוש עצמו או מערכתית, דרך הטמעה של "מעגל הערך".

 

 

לסיכום

נושא משאבי האנוש הוא נושא מערכתי, חוצה ארגון. הניהול והתנהלות של המשאב האנושי מתרחש בכל רגע נתון בכל רחבי הארגון וביותר מ- 90% מהמקרים מחוץ לטווח הראיה ולטווח השפעה המיידית של מנהל משאבי אנוש.

הדרך היחידה להצליח באמת באתגר ניהול פיתוח וקידום הארגון דרך המשאב האנושי, הוא דרך הקמת מערך משאבי אנוש קהילתי, במידה לא מבוטלת וירטואלי אשר יתבסס יותר ויותר על 'עשייה קהילתית' נכונה, על תרבות ארגונית, ופחות על שליטה מיידית ועשייה ישירה של מנהל משאבי אנוש. 

 

* מאיר יעקב, הינו יועץ בכיר לפיתוח ארגוני, מנכ"ל צוות אופטימום (1994) בע"מ, יועצים לפיתוח ארגוני.

 

 

meir@optimum-team.com

www.optimum-team.com