מנהל משאבי אנוש תפוקתי

הרחבה לכתבת משאבים, גיליון  295, 19 בפברואר 2002

לחץ לקבלת מידע נוסף

 

מנהל משאבי אנוש צריך היום להתמקד בהיבט התפוקתי של הארגון, להיות שותף לחשיבה הכלכלית, להבין ולהיות מעורב באסטרטגיה הארגונית וב'פוליטיקה' הכלכלית בארגון – אומר מויש אבן ניר, מנהל "אגדה" לפיתוח ארגוני והדרכה.

השוק היום תחרותי מאד והארגון נדרש להיות חסכוני ויעיל יותר. חברות מורידות מחירים בתחרות על לקוחות, הרווח התפעולי נשחק, הרווחיות יורדת, אי הוודאות גדולה, הארגון מתמקד ללא הרף במדידת מצבו – כמה ייצר, העלויות, שיעור הפגמים וכו'. אם מנהל משאבי אנוש לא יציב עצמו בצומת המאפשרת לו להיות מסוגל, גם הוא, לגרום לארגון להתייעל, ולהציג לארגון את תוצאות מעורבותו, הוא עלול להיות לא רלוונטי לארגון בתקופה זו של קיצוצים.

ניתן לבחון את תפקיד מנהל משאבי האנוש בשני רבדים:

• הרובד התומך – מנהל משאבי אנוש הוא האיש ה'מלטף' את העובד, המשוחח ומקשיב, האמפתי, המטפל בפרט, באדם. מנהל משאבי אנוש אמור לתפקד כמו פסיכולוג, עובד סוציאלי, מנהל הדרכה, מגשר, ומעין "עורך-דין ורואה חשבון" (כלומר, להתמצא בדיני עבודה, חוזי עבודה, פנסיה וכו'). בתחום זה אי אפשר למדוד באופן מובהק את התפוקה לארגון.

• הרובד התפוקתי – מנהל משאבי אנוש צריך להיות פרגמטי מאד – מול ההנהלה והמנהלים. עליו לדעת לעבוד על-פי עלות-תועלת: להראות להנהלה מה התועלת הכלכלית בהשקעה מסוימת בעובדים, איך זה משפיע על התפוקה הארגונית. למשל, מה החסכון שמשיג הארגון במשרה מסוימת שהוגדרה ואוישה.

מנהל משאבי אנוש נדרש היום לקיים את שני כיווני העשייה האלה, אך הצד התפוקתי עדיין לא בולט בניהול משאבי אנוש בארגונים. המיקוד הוא בהוצאה, ולא בתוצאה. כלומר, מה התקציב בתחום משאבי אנוש, ומה יש לעשות איתו, אך לא מה רוצים להפיק לארגון באמצעותו.

כדי לפתח את ההיבט התפוקתי מנהל משאבי אנוש צריך:

• להיות מעורב מאד בתהליכים עסקיים בארגון,
• להשתתף בצמתי החלטה.
• לבדוק אם תהליך המוצע על-ידי ההנהלה הוא נכון ובן-ביצוע מבחינת המשאב האנושי הקיים בארגון.
• להשתלם בקורסים לכלכלה, למשל, ללמוד ממנהל הכספים בארגון מושגים בסיסיים.
• לפתוח "בנק כישורים" שבו נאגר מידע על תחומי ידע, השכלה והתמקצעות של העובדים, וכך גם ישמש כמנהל מידע על העובדים ויכולותיהם.

 

קישורים רלבנטים באתר: