מנהל משאבי אנוש כמנהל שיווק בגיוס עובדים

הרחבה לכתבת משאבים, גיליון 215, 12 יוני 2000

בשוק ההיפר-תחרותי כיום, מנהל משאבי אנוש בארגון (או מנהל גיוס) צריך לראות עצמו, בתהליכי חיפוש עובדים ומנהלים, גם כמנהל שיווק ומכירות של הארגון, אומרת אסנת טופר, מנהלת ושותפה במשרד הפרסום "טופר תקשורת" המתמחה בשוק ההיי טק.

בשל ה"קרב" על ההון האנושי והביקוש לאנשים מוכשרים ומיומנים, אומרת טופר, מתקיים היום תהליך שיווק הדדי, לעתים מורכב יותר מתהליך השיווק של מוצר או שירות: לא רק המועמד צריך 'למצוא חן' בעיני הארגון, אלא גם הארגון צריך למצוא חן בעיני המועמד הפוטנציאלי.

בנוסף, "כמו שמותגי הטלפון הסלולרי, למשל, דומים זה לזה באיכותם, והתחרות בין החברות היא על הדיל הכי טוב ללקוח, לא קל לגרום לבולטות הארגון שלך מול הארגונים האחרים באותו תחום".

מנהל משאבי אנוש צריך ליישם בחיפוש כוח אדם כלים והיבטי פעולה הלקוחים ממודל השיווק הקלאסי, אומרת טופר. למשל, הכלים השונים המשמשים לחיפוש, כמו מודעות ה"דרושים", אתר האינטרנט של החברה או דף הגיוס שלה באתרי חיפוש עבודה, צריכים לשמש להתוויית מיצובה של החברה, כלומר, הצגתה ביחס לחברות המתחרות. "מנהל משאבי אנוש צריך להבין את תפקידו בחיפוש מועמדים לחברה כסוג מסוים של מנהל שגם בונה תדמית לחברה, מהי 'החברה' שהוא רוצה לשווק, אם באמצעות המוצרים שלה, הטכנולוגיה שהיא מפעילה וכדומה".

הצגת החברה כמותג מסוים בכלים המשמשים את מנהל משאבי אנוש, המסרים ה'משודרים' בכלים אלה, יכולים לתרום לטיפוח 'גאוות יחידה' בקרב העובדים בארגון, וכך לשמש גם כאמצעי לשימור עובדים. ל'גאווה' זו ולשימור עובדים, יכולות גם לשמש שיטות גיוס שמפעיל מנהל משאבי אנוש, כמו "חבר מביא חבר", כלומר תגמול עובד בארגון שמצליח לגייס עובד חדש.

"מנהל משאבי אנוש ואיש הגיוס צריכים לחשוב כמשווקים ומקדמי מכירות בזמן שהם מתכננים חיפוש וגיוס עובדים חדשים, ולאחר שהגיעו לאסטרטגיה הנכונה המכוונת למחפשי העבודה, להקפיד לבצעה, תוך אחידות, בכל ערוצי התקשורת של החברה". טופר מנחה סדנאות וקורסים שבהם לומדים מנהלים ומנהלי משאבי אנוש כיצד, בין היתר, למצב ולמתג את החברה בשוק שבו היא פועלת.