מנהל משאבי אנוש בעידן המידע

הרחבה לכתבת משאבים, גיליון 271, 29 ביולי 2001

 

שני אתגרים חדשים עומדים היום בפני מנהל משאבי אנוש. הראשון, יצירת חוויה חיובית בארגון. והאתגר השני, הוא הטמעת תהליכי ניהול ידע בארגונים, מסביר גדי ברייר, מנכ"ל "יהב – ייעוץ, הדרכה ופיתוח ארגוני". אתגרים אלו יוצרים תפקיד חדש, מקיף ומורכב יותר, המוגדר "מנהל משאבים ארגוני", שהוא שילוב של מנהל משאבי אנוש ומנהל ידע, דגם זה הולך ונעשה נפוץ בארגונים בעולם המערבי.

הרעיון המרכזי בבסיסה של גישה זו הוא שמנגנונים ותהליכים פנימיים וחיצוניים בארגונים, פועלים באופן די דומה, ובמקביל. כלומר, תפיסה כלשהי בתרבות הארגונית, אי אפשר להפעילה בצורה מיטבית כלפי לקוחות חיצוניים, בלי להפעילה גם פנימה, כלפי העובדים בארגון. לדוגמה, תפיסת השירות ללקוחות כאלמנט תחרותי בין ארגונים, הושלכה ויושמה גם פנימה, בתוך הארגון.

בדומה, בשנים האחרונות התפתחה תפיסה שיווקית שנקראת שיווק (או שירות) חוויתי. כלומר:

לא די בשירות טוב , אלא צריך ליצור ממשק חוויתי בין הארגון ללקוח, שיהיה 'כיף' ונעים ואף מרגש לקנות מוצר או לקבל שירות.

במקביל, עלה גם הצורך ביצירת מקום עבודה חוויתי, מענג, שכיף להיות בו. זאת, כדי להתחרות על לבו של הלקוח, הפעם – הלקוח הפנימי, העובד, לרבות העובד הטוב, המיוחד והמבוקש בשוק. הצורך מצא ביטויו במתן צ'ופרים לעובדים, בעיקר בענף ההיי טק.

מהנסיון שהצטבר, מנהלי משאבי אנוש רבים מבינים את המושג ניהול חווייתי ביצירת פעילויות רווחה חוויתיות כמו טיולים מרתקים וצ'ופרים למיניהם. הניסיון ליצור מקום עבודה חווייתי לא כל כך הצליח. נכון, העובדים אוהבים צ'ופרים, אבל זה לא יצר את תחושת החוויה, את ה'כיף' ממקום העבודה.

תחושת החוויה של עובדים שונה מתחום לתחום מקצועי, אומר ברייר. מתברר כי עובדי טכנולוגיה גבוהה, ועובדים ברמת מקצועיות ומיומנות גבוהה בתחומי עיסוק שונים, תופסים את מקום העבודה כחוויתי:

• ככל שהוא מאפשר להם לבטא את יכולותיהם המקצועיות.
• ככל שהוא מאתגרם מבחינה מקצועית.
• ככל שמנהלו הישיר של העובד מסייע לו להראות ולממש את יכולותיו וכישוריו.
• ככל שיכולתו של עובד ללמוד ממנהלו. עד כמה המנהל הוא פונקציה של מורה, מדריך, חונך ומאמן, ובונה לעובד סביבה עשירה בלמידה.

התחום החדש הוא היום אתגר למנהלי משאבי אנוש – להיות מנהיגים מובילים ברמת ניהול הידע בארגון, ביצירת תכני למידה והדרכה כדי לסייע ביצירת אותה גישה חווייתית.

כלי מרכזי לצורך זה הוא שימוש מתוחכם בטכנולוגיה הממוחשבת – מערכת האינטרה-נט הארגונית ומערכת ניהול הידע בארגון. ניתן ליישם זאת באמצעות הדוגמאות הבאות:

• לבנות ולהפעיל בארגון פונקציה של מאתרי ידע מקצועי, שיכינו ויגבשו למנהלים או לראשי צוותים, מתוך מאגרי ידע, ולפי הצורך, מעין 'עבודות סמינריוניות' לעיונם של מנהלים או כפיפיהם.

• שאלה מקצועית שמפנה עובד למנהלו, תופנה הלאה למנהל משאבי אנוש, שיפעיל את גורמי הידע, שיחזרו עם הצעות לפתרונות. מנהל משאבי אנוש מסייע בזה במידה רבה למנהלים בארגון לשמש כמנטורים לעובדים.

• לכל עובד פרופיל ידע, ולתת לכל אחד באופן אישי "פוש" של ידע. למשל, אחת לשבוע לשלוח לתא הדואר האלקטרוני של העובד פריטים מתוך מאגרי הידע העצומים באינטרנט, לרבות ידע מקצועי חדשני ורלוונטי לעבודתו של כל עובד, וכן לבנות פורומים בהשתתפות מומחים, מתוך הארגון ומחוצה לו, למתן העשרה ותמיכה לעובדים.

 

 

קישורים רלבנטים באתר: