ראשי » ניהול ומנהיגות » גישור וניהול קונפליקטים » מנגנונים ליישוב סכסוכים באמצעות גישור

מנגנונים ליישוב סכסוכים באמצעות גישור

הרחבה לכתבת משאבים, גיליון 265, 18 ביוני 2001

גישור הוא כלי יעיל לפתרון קונפליקטים בין שני מתדיינים, כחלופה להתדיינות בבית-משפט. מיומנויות הגישור מאפשרות לצדדים לפרט בהרחבה את טיעוניהם, להקשיב ולזכות בהקשבה ולראות "מה מסתתר מאחורי הדברים". המגשר מסייע לצדדים לנהל מו"מ, אינו מכריע בסכסוך והצדדים הם שולטים על התוצאה הסופית.

עו"ד יונתן קוברסקי, מגשר, מנהל ההדרכה של "המרכז הישראלי למו"מ וגישור", מוסיף ואומר כי הגישור משמש לפתרון קונפליקטים פנים ארגוניים, וכמכשיר ליישום שינויים בארגון. לדבריו בארה"ב קיימת מגמת התפתחות בבניית מנגנוני קבע לבוררות או גישור בארגון, לאיתור ומניעת סכסוכים.

במבנה הארגוני קיימים סכסוכים אינהרנטיים הטבועים בו כתחרות בין יחידות בארגון, כהשקה וחפיפה בין סמכויות וכן קיימים סכסוכים טבעיים בין מנהלים לבין עצמם או בין עובדים למנהלים.

העדר התייחסות לסכסוכים יוצר 'רעשים' בתוך המערכת, אך השאלה היא איך להתמודד איתם?

דרך אחת היא הכתבת החלטות ופתרונות על-ידי ההנהלה, אך המחיר עשוי להיות פגיעה במוטיבציה של מי שמרגיש מקופח מן ההחלטה, ואף אי-קבלה מלאה של הפתרון וניסיון לעוקפו בשטח.

דרך שניה היא באמצעות בניית מנגנונים ליישוב סכסוכים. בארה"ב בונים מנגנונים  ארגוניים, ברוח הגישור, לטיפול בצמתים פוטנציאליים להתלקחות סכסוך:

מומחים בתחום יישוב סכסוכים, לומדים את הארגון, ומזהים בו דפוסי התלקחות, שתחילתם אי-נוחות ותסיסה בקרב העובדים, והמשכם שביתה או שביתה 'איטלקית'.

  1. אנשי המקצוע בונים תחנות להתמודדות פנים-ארגונית על מנת למנוע את הסכסוך בעודו באיבו.
  2. תחנת התמודדות אחת היא מנגנון הפועל אחת לתקופה, כגון, פעם בחודש ובמסגרת המפגש מועלות טענות ומצוקות על-ידי העובדים.
  3. תחנה נוספת היא טיפול במחלוקות בשלבים יותר גבוהים במדרג הארגוני, כדי למנוע הידרדרותן לסכסוכים. תחנה כזו יכולה להיות מנגנון שבמסגרתו ממנים מגשר מתוך הארגון.
  4. בחירת מגשר – יתכן קושי בבחירת מגשר פנימי, בוודאי בארגון קטן כיוון שהוא נתפס כסוכן ההנהלה ולא כנייטרלי לחלוטין. אפשר, לכן, לבנות צוות המורכב משני מגשרים, פנימי וחיצוני. הפנימי נחשב אמין למילוי תפקיד המגשר, ומצוותים אליו מגשר חיצוני, להגברת האמינות בעיני המתגשרים.

המודל האמריקאי, ששמו "system design", מיושם בהרחבה, למשל, בחברת ג'נרל אלקטריק. קוברסקי מציע ומעודד יישום גישה זו בישראל, והוא "משוכנע שבמוקדם או במאוחר היא תוטמע אף בארץ, כמו הגישור, שהגיע אלינו מארה"ב. ארגונים יבינו כי בניית מנגנונים ליישוב סכסוכים בתוך הארגון, כצעד מניעתי, חוסכת להם הרבה מאד כסף, אי נעימות, ופרסום שלילי".

 

קישורים רלבנטים באתר:

מנהיגים ברשת

www.leadersnet.co.il

leaders@leadersnet.co.il

© כל הזכויות שמורות ל"מנהיגים ברשת"  יולי 2002. החומר מותר לשימוש אישי בלבד. אין לעשות בחומר שימוש מסחרי/עסקי ו/או להפיצו בכל דרך שהיא (להוציא באמצעות יצירת קישור למאמר ספציפי  ולעמוד הבית במקביל) מבלי לקבל רשות מפורשת בכתב מהנהלת האתר

יכול לעניין..

omri-gefen

'העוצמה שברכות' – שימוש בכלים דיאלוגיים בארגונים הירארכיים

  מאת: עמרי גפן *     “Anyone who conducts an argument by appealing to ...

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *