מלמידת ידע לרכישת מיומנות – האתגר הניהולי

 

מלמידת ידע לרכישת מיומנות – האתגר הניהולי   מאת: דרור ורדי *

 

אחד האתגרים הניהוליים החשובים הוא מימוש פוטנציאל העובד ופיתוחו. בעזרת תהליכים של פיתוח העובדים מאפשר המנהל ביצוע אפקטיבי, מאציל סמכויות וממנף את פעילות הארגון והצוות. בדרך כלל הצוות צבר ניסיון על דרך הפעולה המתאימה במצבים שונים ולכן מצוי בידי המנהל והעובדים הותיקים ידע נרחב על דרך הפעולה הרצויה לארגון ולעובד. בעזרת פעילות של למידה ארגונית נאסף הידע הנדרש ומופץ בקרב העובדים על מנת להפוך אותם למקצועיים ולאפשר להם לבצע את הנדרש מהם על מנת לממש את הפוטנציאל הארגוני. אתגר החניכה והפיתוח של המנהל כולל הפיכת הידע המצוי למיומנות המוקנית לעובדיו. המנהל נדרש במסגרת תפקידו לתרגם את הידע הקיים על דרכי הביצוע וההתמודדות עם המשימות למיומנות שמוקנית לעובדים ועל ידי כך להפוך את העובד למיומן בתחומו.

מהי מיומנות?

נגדיר מיומנות כסדרת פעולות מתוכננות ומאורגנות המגובות ברציונאל לביצוען ומותאמות לסיטואציות שונות.

עובד מיומן ומקצועי יודע לזהות ולאפיין את הסיטואציה ולהתאים לה סדרת פעולות מתוכננות מתאימה. למשל איש מכירות מיומן יודע לזהות את סגנונו של הלקוח ולהתאים לו תהליך מכירה בשלבים המותאמים לצרכיו. איש שרות מיומן יודע לאפיין את השרות הנדרש וצרכי הלקוח וליצור שביעות רצון מקבלת שרות מתאים. איש לוגיסטיקה מיומן יודע לזהות את הסיטואציה התפעולית ולפעול בהתאמה .

לצורך הגעה למצב אופטימאלי בו העובד יהיה מיומן ויוכל להגיב ולפעול בסיטואציות שונות ומגוונות ולקבל החלטות מושכלות נדרש המנהל לאמן אותו. מהו המנגנון בו הופכים ידע למיומנות? כיצד יכולים מנהלים להגיע למקצועיות של עובדיהם בזמן הקצר ביותר ובהשקעת משאבים מינימאלית? באופן טבעי מודל מסודר המקל על תרגום ידע למיומנות יאפשר למנהל לעמוד בציפיות השוק והלקוחות ממנו ולחסוך משאבים.

המודל – יצירת עובד מיומן

המודל המוצע להלן כולל את השלבים בהם מבוצע תהליך תרגום הידע הקיים לתהליך בו העובד הופך להיות מיומן בפעילותו ומסוגל לעמוד בציפיות הארגון לגבי תפוקות הנדרשות ממנו ותהליך ביצוע מקצועי.

שלבי התהליך:

1.	שלב האיפיון  –	שלב זה כולל איפיון התהליך המצופה מהעובד לסדרה ברורה ומוגדרת של פעולות בכל סיטואציה. בשלב האיפיון מגדירים מהן הסיטואציות העיקריות בהן צפוי העובד לפעול (תרחישים מוגדרים וידועים מראש). בתהליך זה מזוהים מאפייני כל סיטואציה עיקרית .. האתגרים בתוכה, תהלכי קבלת ההחלטות הנובעים ממנה, נקודות התורפה והמכשולים הצפויים ומהן התפוקות המצופות מפעילות העובד.
2.	שלב ההגדרה –	שלב זה כולל את תכנון התהליך הרצוי בכל סיטואציה לאור הידע הארגוני ותיעודו, תרגום התהליך לשלבים ברורים המגובים ברציונאל ברור, הגדרת עקרונות ההפעלה באופן פשוט ומובנה ותכנון תהליך ההכשרה.
3.	שלב השיווק –	שלב זה כולל שיווק הרציונאל לעובד על ידי שימת דגש על התועלות לעובד וללקוח. בתהליך השיווקי נדרש המנהל לזהות אלו מנגנונים רגשיים מתאימים לעובדיו ומה מניע אותם רגשית להתחבר לתהליך המוצע. חלק מהדגשים בתהליך השיווקי הם: חיבור לשפת היומיום של העובד, זיהוי ערכים שמותאמים. לעובד והפיכתו לשחקן נשמה, זיהוי רווחיים ותועלות סמויות של העובד ומתן מענה להם.
4.	שלב ההפעלה –	בשלב זה מפעילים את העובד בהפעלות וסימולציות שונות המותאמות לתרחישים שזוהו ותוך כדי שיקוף פעולתו ומתן משוב רציף המאפשר הבנת הדגשים ורוח הפעולה במקביל לפעולה עצמה. כמו כן שלב זה מאפשר בניית ביטחון עצמי וחוללות עצמית לעובד ובונה את התמקמותו בנוחות כלפיי דרך הפעולה.
5.	שלב החזון האישי –	בשלב זה מכניס העובד לפעולה את אישיותו וביטויו האישי ומאפשר לעצמו להביא לידי ביטוי את יתרונותיו האישיים בביצוע המשימה.

אימון המנהל לביצוע שלבים אלו בחניכת עובדיו הופך אותו להיות מיומן בהפיכת הידע למיומנת בקרב עובדיו ובמימוש הפוטנציאל האישי והארגוני.

* דרור ורדי, יועץ אירגוני בכיר בעל נסיון של מעל 20 שנה בליווי מנהלים בכיריים בארגונים מוסדיים ועסקיים בעל תואר M.A.  בפסיכולוגיה חברתית וסוציולוגיה מאוניברסיטת בר אילן, התמחות בנושאים: ניהול עובדים, תכנון תרבות ארגונית, יצירת תפוקות ומנהיגות.

 

קישורים רלבנטים באתר:

מנהיגים ברשת

www.leadersnet.co.il

leaders@leadersnet.co.il

© כל הזכויות שמורות ל"מנהיגים ברשת" דצמבר 2012. החומר מותר לשימוש אישי בלבד. אין לעשות בחומר שימוש מסחרי/עסקי ו/או להפיצו בכל דרך שהיא (להוציא באמצעות יצירת קישור למאמר ספציפי  ולעמוד הבית במקביל) מבלי לקבל רשות מפורשת בכתב מהנהלת האתר