מנהיגים ברשת שולחן העבודה למנהלים בישראל
| מאת: איה שמידט,
מנכ"ל משותף Cognito – ייעוץ לעסקים משפחתיים |
 |
"אמא", שאלה אילה, "למה זה כל פעם שאת מוציאה עוגה מהתנור, את נועצת בה קיסם, מעיפה את הקיסם בקשת מעל התנור ומברכת"?
לרחל לא הייתה תשובה. היא רק הסבירה, שככה הייתה עושה אמה כשהוציאה את העוגה מהתנור, ובמשך השנים נשאר המנהג ונעלמה הסיבה לעשייה משונה זו.
הרגלים הם חלק מהמסורת של כל אחד ואחד מאתנו. מה תפקידה של המסורת והתרבות בחיינו? האם אנו נותנים את הדעת על עצם קיומם של ההרגלים שלנו ועל טיבם? מתי הם אכן משרתים את האינטרס שלנו ומתי הם עומדים לנו לרועץ ?
עסקים משפחתיים בנויים בחלקם הגדול ממסורת ותרבות, העוברים מדור לדור כחלק מנכסי המשפחה, כחלק מנכסי החברה.
חלק מהתדמית החיובית, שיש לעסקים משפחתיים, נעוץ בתרבות החזקה והיציבה שלהם.
עסקים אלו נחשבים, לא פעם, כבעלי יתרון תחרותי מעצם היותם בעלי כיוון וחזון ברורים.
העובדים הבכירים והמשפיעים בעסקים משפחתיים הם בני משפחה, החשים שהם "עושים לביתם", עובדים עבור עצמם. בשל כך, יש בהם מידה רבה של מחויבות ומוטיבציה גבוהה למקום עבודתם. הם מונחים על ידי ערכים המוכרים להם היטב, ערכים אשר גדלו לאורם מאז ינקותם.
נשאלת השאלה מה טיבה של תרבות זו? מהם הערכים המנחים אותה? האם, כבכל ארגון אחר, פותחו הערכים והוטמעו מתוך כוונה ומחשבה או שמא הם "ירושת אבות" ארכאית, הנתפשת כמובנת מאליה? האם מישהו עצר וחשב כמה ירושה זו הולמת את המציאות העסקית של היום? האם היא תואמת את צרכי הדור הצעיר ואת העסק בעת ובעונה אחת?
מחברה מצליחה למשל, נצפה שימנו אנשים בתפקידי מפתח על פי אמות מידה של מצוינות, כישורים ומקצועיות. אך בחברה משפחתית, המושתתת על ערכי משפחה ודואגת לבניה, קיים קונפליקט מובנה בין צרכי העסק וצרכי המשפחה. מצד אחד יש צורך בעסק באדם מוכשר ומקצועי, שינהל תחום זה או אחר, ומצד שני קיים "הבן", אשר אינו מוכשר כל כך לתפקיד, אך יש רצון שיישאר בעסק וימלא אותו.
המציאות העסקית של היום היא מציאות מורכבת מאוד. על אחת כמה וכמה המציאות של עסקים משפחתיים. בחלק מן העסקים ה"רגילים" קיימת היום מודעות רבה לסגנון חיים ולחשיבותו אצל הפרט. על מנת לשכור חומר אנושי איכותי ומקצועי, מנהלים בחברות בוחנים את אנשיהם על פי אמות מידה אישיותיות, כאשר השאיפה היא למצוא עובדים בעלי מוטיבציה גבוהה, יחס חיובי לעבודה ויחסי אנוש מעולים. בהתאם לכך, קיימות היום מודעות ותשומת לב רבה לנושא איכות חיי הפרט בארגון ולצורך למצוא איזון בין ה"עבודה" לבין הבית.
מתוך ההבנה לצורכי הפרט, בארגונים רבים קיימת גמישות בשעות העבודה, התחשבות במשפחת העובד, תמיכה בלימודים וכו'. האפשרות להתפתח והתחושה שיש מי שדואג לך, מסייעות בידי המעסיקים להשיג רמה גבוהה של שביעות רצון עובדים במקום עבודתם, וכתמורה, קיימת הציפייה שהעובדים יהיו מעורבים, יגלו רמה גבוהה של אכפתיות, יתנו את המכסימום מעצמם ואף ירגישו במקום העבודה כבתוך משפחה.
באופן פרדוכסלי, חברה משפחתית "מודרנית" חותרת לזהות הפוכה. היא מנסה, ככל יכולתה, לצמצם למינימום את הבלבול ואת טשטוש הגבולות של בית ומשפחה, שמא ידבק העובד ב"משפחתיות יתר". חשש זה מוביל, לעתים קרובות, להתייחסות נוקשה ולהשקעה מועטה בעובד ובהתפתחותו.
מציאת פתרונות לקונפליקט המובנה בעצם קיומו של העסק המשפחתי, היא משימה כמעט בלתי אפשרית, אך חשובה לאין ערוך.
חברה משפחתית, אשר אינה עושה "סדר" בנושאים אלו, נדונה לגורלן של מעל 60% מהחברות המשפחתיות המגיעות לידי הדור השני ולגורלן של למעלה מ-90% מהחברות המשפחתיות המגיעות לידי היורשים של הדור השלישי. הווה אומר, לא להישאר בתוך המשפחה.
לא אגזים אם אומר שחברות משפחתיות, אשר אינן עושות בדק בית בכל נושא התרבות הארגונית משפחתית וערכי החברה עליהם מושתת העסק המשפחתי, סיכוייהן לשרוד הוא נמוך ביותר.
לחילופין, משפחות אמיצות, המגלות יוזמה, נחישות ויצירתיות ומעזות לבחון את התשתית התרבותית שנשתרשה בהן במשך השנים, יכולות לנהל עסקים בריאים, ובמקביל לשמור על שלמות המשפחה.
אין להתעלם מהמפה העסקית במציאות של היום.אסור למנות בני משפחה לתפקידים בחברה רק מעצם היותם בני משפחה, הנמצאים בגיל המתאים ובמקום המתאים.
בחינת ערכים, אמונות ועקרונות על פיהם מושתת העסק, הערכת דרכי הפעולה הננקטות ומציאת דרכי פעולה חלופיות במטרה לשפר ולהתאים את הסביבה העסקית משפחתית לסביבה העסקית – חיוניות לעין ערוך.
התהליך אמנם עלול לגרום למתח משפחתי, במיוחד בקרב משפחות שאינן נוהגות לקיים דיאלוג אמיתי ומעדיפות לדחות טיפול בנושאים חשובים מתוך חשש לעורר משבר (כאשר בינתיים מצטברים כעסים על בני משפחה אשר "אינם נושאים בנטל" או "מבצעים את תפקידם שלא כראוי" וכו'), אך אסור לוותר עליו אפילו שהוא אינו קל. אסור לוותר על המטרות העסקיות ולהחניק את הצרכים האמיתיים של העסק "לטובת שלום בית". בטווח הקצר זה עובד. בטווח הארוך התוצאות הרות גורל.
חשוב לפתח דרכים אמיצות לנהל דיאלוג משפחתי. לבדוק את התרבות עליה מושתת העסק, ללמוד את העבר, לשמר את המתאים ולדעת לוותר על ההרגלים ועל האמונות שאינם הולמים את העסק במציאות העכשווית.
אסור לוותר על הדיאלוג המשפחתי העשוי להביא לשינוי מבורך.
שינוי הוא דבר שקשה לקבלו, אך תהליך כזה של פיתוח דרכים ליצירת דיאלוג, לשאילת שאלות, לביטוי עצמי של המשפחה, של רצונותיה ושאיפותיה, יוצר אמון, אוירה טובה וגאווה משפחתית.
קישורים רלבנטים באתר:
מאמרים בנושא מבנה וטרנספורמציה ארגונית change managementtweet[Google]
Follow @leadersnet
|
מנהיגים ברשת |
|
© כל הזכויות שמורות ל"מנהיגים ברשת" אפריל 2007. החומר מותר לשימוש אישי בלבד. אין לעשות בחומר שימוש מסחרי/עסקי ו/או להפיצו בכל דרך שהיא (להוציא באמצעות יצירת קישור למאמר ספציפי ולעמוד הבית במקביל) מבלי לקבל רשות מפורשת בכתב מהנהלת האתר |
