מנהיגים ברשת שולחן העבודה למנהלים בישראל
מאת: ד"ר ערן ויגודה, מומחה להתנהגות ארגונית ומנהל ציבורי
מהחוג למדע המדינה באוניברסיטת חיפה.
השאלות המרכיבות את מדד הפוליטיקה הארגונית המקובל ("תפיסת הפוליטיקה הארגונית של גארלד פריס, מישל קקמר ואחרים) בנוי כך:
המדד מתוך 1994(Kacmar and Carlson).
דרג את מידת הסכמתך עם כל משפט בסולם 1 עד 5 כאשר 1=לא מסכים כלל, עד 5=מסכים מאד. פריטים המסומנים באות R מנוסחים הפוך.
- הקידום כאן נקבע על סמך העדפות אישיות של מנהלים ולא על פי ביצועים.
- בארגון זה אין מקום לאומרי-הן. רעיונות טובים מתקבלים בברכה גם אם הממונים לא מסכימים להם כל כך (R).
- העובדים כאן מעודדים להביע דעותיהם בגילוי לב גם אם יש בדעות אלה ביקורת על תפיסות רווחות ומקובלות (R).
- במחלקה שלי יש קבוצת אנשים רבי השפעה שאיש מעולם לא העז לצאת נגדה.
- בד"כ האנשים כאן לא אומרים את דעותיהם מחשש שהדבר יפגע בהם בדרך כלשהי בעתיד.
- רק מי שעובד קשה מספיק זוכה כאן לתיגמול חיובי (R).
- האנשים שמקודמים כאן הם גם אלה שעושים את עבודתם על הצד הטוב ביותר (R).
- אנשים בארגון מנסים לבנות את עצמם על חשבונם של אחרים.
- ראיתי שינויים במדיניות הארגון אשר משרתים מטרות של מספר אנשים ולא משרתים את מטרות המחלקה או הארגון כולו.
- יש במחלקתי קבוצת אנשים שתמיד מקבלים מה שהם רוצים משום שאיש לא רוצה להתעמת איתם.
- אינני זוכר מתי מישהו כאן קיבל העלאה בשכר או קידום שלא על פי המדיניות המקובלת (R).
- מאז שאני עובד במחלקה זו לא נתקלתי במצב בו מישהו קודם או זכה להעלאה בשכר בגלל לחצים פוליטיים.
חשוב עם זאת לזכור כי קיימת לפחות גישה ביקורתית אחת המנוגדת לזו המיוצגת על ידי תפיסות של פוליטיקה ארגונית. על פיה יש להתמקד בפעולות ממש המכוונות ליצור השפעה בארגון (ועל כן מוגדרות פוליטיות). זו גישה התנהגותית בניגוד לקודמת המכונה קוגניטיבית.
גישה זו מיוצגת היטב על ידי מחקרם של Kipnis ,Schmidt & Wilkinson (1980) וכן Mayes and Ganster (1988)
פעמים רבות ומסיבות שונות אנו מנסים להשפיע על אחרים בסביבת העבודה שלנו בכדי שינהגו בדרך שאנו רוצים. לפניך רשימת משפטים המתארים דרכים שונות ומקובלות להפעלת השפעה. המשפטים מתייחסים בתחילה לממונים עליך בלבד, לאחר מכן לכפיפים (העובדים תחתיך), ולבסוף לעובדים שבדרגתך. ציין את מידת הסכמתך עם כל אחד מהם בסולם בן 5 דרגות כאשר: 1=לא מסכים כלל, עד 5=מסכים מאד.
בהתייחס לממונים (כפיפים/ עמיתים) עליך בלבד, ציין עד כמה אתה מסכים עם המשפטים הבאים:
- אני מוכן להתידד איתם ו/או לתת להם להרגיש חשובים ובלבד שאשיג את מבוקשי (Ingratiation).
- אני צריך לאיים כדי להשפיע על הממונים שלי (Sanctions).
- אני מותר ו/או עוזר לממונה שלי בענין אחד ובתמורה מקבל ממנו דבר אחר (Exchange).
- אני פונה למנהל בכיר יותר כדי להשפיע על הממונה שלי למלא את מבוקשי (Upward Appeal).
- אני מגייס תמיכה לדעותי בקרב עובדים אחרים כדי שיחדיו נוכל להשפיע על המנהל. (Coalitions).
- כדי להשפיע על המנהל אני מתמרן אותו באופן מתוחכם למצב בו אין לו ברירה מלבד לפעול כרצוני (Manipulations).
- אני משתמש בקשרים אישיים כדי להשפיע על המנהל שלי (personal contacts).
- אני משתמש בנימוקים הגיוניים כדי להשפיע על המנהל (Rationality).
- כדי להשפיע על המנהל אני עומד על שלי באופן מנומס אך תקיף (Assertiveness).
- קורה שאני מפסיק לשתף פעולה עם המנהל שלי עד אשר הוא נענה לבקשותיי (Blocking).
- אני מפעיל כח ומשתמש בסנקציות כדי להשפיע על הממונים שלי (כח/לחץ).
- אני משתמש בנימוקים רגשיים וערכיים כדי להשפיע על הממונים שלי (שכנוע/הנמקה).
- אני מקפיד לנסות ולהשפיע על הממונים שלי בזמן המתאים וברגע הנכון (מניפולציה/תיחכום)
מאמרים נוספים מאת ד"ר ערן ויגודה:
Vigoda, E. (2000). The relationship between organizational politics, job attitudes, and work outcomes: Exploration and implications for the public sector. Journal of Vocational Behavior, 57, 326-347.
Vigoda, E. (2000). Internal politics in public administration systems: An empirical examination of its relationship with job congruence, organizational citizenship behavior and in-role performances. Public Personnel Management, 26, 185-210.
Vigoda, E., (2001). Reactions to organizational politics: A cross-cultural examination in Israel and Britain. Human Relations, 54, 1483-1518.
קישורים רלבנטים באתר:
מאמר על ניהול בצומת כוחות
|
מנהיגים ברשת |
|
© כל הזכויות שמורות ל"מנהיגים ברשת" מאי 2002. החומר מותר לשימוש אישי בלבד. אין לעשות בחומר שימוש מסחרי/עסקי ו/או להפיצו בכל דרך שהיא (להוציא באמצעות יצירת קישור למאמר ספציפי ולעמוד הבית במקביל) מבלי לקבל רשות מפורשת בכתב מהנהלת האתר |
