לקיחת סיכונים

הרחבה לכתבת משאבים, גיליון 188, 30 בנובמבר 1999

 

על בסיס הספרות המקצועית העצומה ניתן לאבחן שני דגמי התנהגות מבחינת נטילת סיכונים, גם בפרט וגם בארגון: התנהגות מתגוננת (דפנסיבית או "מיקוד מניעה") כאשר אנשים ארגונים נוטים לעשות רק מה "שמוכרחים" לעשות כדי להימנע "מצרות", והתנהגות יוזמת (אקטיבית, או "מיקוד קידום") כאשר אנשים או ארגונים חותרים ללא הרף למימוש החלומות שלהם. ד"ר אבי קלוגר, ראש המגמה להתנהגות ארגונית בבית הספר למנהל עסקים באוניברסיטה העברית מפתח על סמך הבחנה זאת מודל כללי, שמסביר נטילת סיכונים בהתנהגות של פרט, או ארגון.

להערכתו, דגם ההתנהגות הוא מצב נפשי, או ארגוני יציב יחסית, המשפיע על סדרה גדולה של קבלת החלטות ויוצר שרשרת התנהגויות בארגון.

רוב הזמן, כשהמצב רגיל ושגרתי ולא צפויים לארגון איומים גדולים, הארגון המתגונן לא ייטול סיכונים ויאמץ את הביטוי האמריקני: "אם זה לא שבור, אל תתקן". התנהגות כזו מאפיינת ארגונים במגזר הציבורי והממשלתי, אם כי למעשה, מעריך ד"ר קלוגר, רוב הארגונים הם מתגוננים. לעומת זאת, הארגון היוזם יחפש הזדמנויות, ייטול סיכונים וינסה לנצל כל פיתוח טכנולוגי.

הארגון המתגונן ייטול סיכונים רק במשבר קיצוני כאשר ירגיש "חרב על צווארו". התפתחויות טכנולוגיות בתחום פעילותו בדרך כלל יעוררו חשש. "חברת החשמל למשל", אומר ד"ר קלוגר, "היא ארגון כל כך מתגונן, שיתמוטט אם תימצא דרך גאונית להספקת חשמל בחצי מחיר".

שורה ארוכה של גורמים בונים את דגם ההתנהגות של ארגון. למשל, סוג התעשייה, גודל הארגון, ההיסטוריה של הארגון, אפקט המייסדים, אופי העובדים ועוד. בעיקרון כדי לשרוד ולהצליח ארגון צריך לאמץ דגם התנהגות, המתאים למטרות ולאסטרטגיה שלו. חברות סטרט-אפ, למשל, חייבות להתמקד ביוזמה וקידום.

ד"ר קלוגר משער, שפעילויות ארגוניות ישפיעו בצורה שונה בכל אחד מדגמי ההתנהגות. בונוסים לעובדים, למשל, נחשבים למשפרי ביצועים, "אבל אם המודל שלי נכון, אז השפעת הבונוס תשתנה לפי דגם ההתנהגות ולא ישפיעו בצורה מהותית על ביצוע הארגון".

בארגון מתגונן בונוסים יקדמו בינוניות: אם לא מעודדים יוזמות פורצות דרך, אז יוענקו בונוסים לעובדים ההולכים בתלם, שמתאימים לאסטרטגיה של הארגון. הארגון מעודד את העובדים להתאמץ לדרגת בינוניות וכך מבטיח, שלא יהיו לו עובדים גרועים מאוד, אבל גם לא יהיו לו עובדים מצטיינים. לעומת זאת, בארגון יוזם מערכת הבונוסים תשפר את ביצועי העובדים המצטיינים, בעלי היכולת  הגבוהה, אך עובדים בעלי יכולת נמוכה יתייאשו וינשרו מנטלית, גם אם יישארו בארגון.

 

References:

Carver, C. S., & Scheier M. F. (1981). Attention and Self-Regulation: A Control Theory to Human Behavior. New York: Springer-Verlag.

Dutton, J.E., & Jackson, S.E. (1987). Categorizing Strategic Issues: Links to Organizational Action. Academy of Management Review, 12, 76-90.

Higgins, E.T. (1997). Beyond pleasure and pain. American Psychologist, 52, 1280-1300.

Higgins, E.T. (1998). Promotion and prevention: Regulatory focus as a motivational principle, in M. P. Zanna (Ed.) Advances in Experimental Social Psychology, 30, 1-46. New York: Academic Press.

Holland, J. L. (1985). Making vocational choice: A theory of careers. Englewood Clifs, NJ: Prentice Hall.

Kohn, M. & Schooler, C. (1983). Work and Personality. Norwood, NJ: Ablex.

Kluger, A. N., Van-Dijk, D., Kass, R., Stein, E. Z., & Lustig, H. (1999). When Positive/Negative Feedback Makes Us Try Harder? A manuscript under review.

Kuhberger, A. (1998). The influence of framing on risky decisions: A meta-analysis, Organizational Behavior and Human Decision Processes, 75, 23-55.

Lazarus, R. S. (1991). Progress on a cognitive-motivational-relational theory of emotion, American Psychologist, 46, 819-834.

Lewin, K., Dembo, T., Festinger, L., & Sears, P. S. (1944). Level of aspiration. In J. McV. Hunt (Ed.), Personality and the Behavior Disorders (pp. 333-377). New York, NY: The Ronald Press Company.

Maslow, A. H. (1965). Eupsychian management. Homewood: The Dorsy Press.

Roney, C.J.R., Higgins, E.T. & Shah, J. (1995). Goals and framing: How outcome focus influences motivation and emotion. Personality and Social Psychology Bulletin, 21,1151-1160.

Sagiv, L. (1997). Process and outcomes in vocational counseling. Unpublished dissertation. The Hebrew University of Jerusalem.

Scwhartz, S. H. (1992). Universals in the content and structure of values: Theoretical advances and empirical tests in 20 countries, in M. P. Zanna (Ed.) Advances in Experimental Social Psychology,, 25, 1-65. New York: Academic Press.

Shah, J., Higgins, E.T., & Friedman. R.S. (1998). Performance incentives and means: How regulatory focus influences goal attainment, Journal of Personality and Social Psychology, 74, and 285-293.

Strauman, T.J. & Higgins, E.T. (1987). Automatic activation of self-discrepancies and emotional syndromes: When cognitive structures influence affect. Journal of Personality and Social Psychology, 53, 1004-1014.

Tversky, A., & Fox, C. R. (1995). Weighing risk and uncertainty. Psychological Review, 102, 269-283.

 

קישורים רלבנטים באתר:

יכול לעניין..

Untitled-12

13.2 מודלים וטיפולוגיות של תרבות ארגונית חלק מפרק 13 'עיצוב תרבות ארגונית תומכת חדשנות ושינוי'

מתוך הספר "ניהול ומנהיגות שינוי וחדשנות"  הוצאת רימונים מאת: ד"ר עמיר לוי   חוקרים רבים עסקו ...

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *