ראשי » ניהול ומנהיגות » ניהול אלטרנטיבי » ייעוץ ארגוני הוליסטי

ייעוץ ארגוני הוליסטי

הרחבה לכתבת משאבים, גיליון 302, 15 באפריל 2002

 

שיטת ייעוץ והתערבות הוליסטיות מורכבת משני יסודות או ממדים. ממד אחד הוא שימוש בגישות וכלים מהעולם ה'אלטרנטיבי', לרבות תורות המזרח למיניהן. והממד השני, הוא שימוש בעקרונות של שיטות ייעוץ מקובלות ומסורתיות, מסביר קובי לנגלבן, מנהל חברת "יתרון קל" המתמחה בייעוץ ארגוני הוליסטי.

הממד האלטרנטיבי

אחד העקרונות של שיטה זו הי כי לא היועץ הוא היודע והלקוח לא יודע, אלא היועץ למעשה מתייעץ עם הלקוח. הנחת היסוד היא כי אנשי הארגון, מנהלים ועובדים, יודעים הרבה על ארגונם, וצריך להשתמש בדברים רלוונטיים מן הידע הזה לדרכי הפתרון ולפתרונות עצמם.

עקרון נוסף, בארגון קיימים רוב האלמנטים הנחוצים להבראתו, שיקומו והתפתחותו, אלא שצריך לעזור לארגון לאתר את הידע והניסיון הרלוונטי, ולהשתמש בהם. זאת, כמו הרופא הסיני,  אומר למטופל שלו – נחשוב יחד, ואעזור לך על-ידך לחולל אצלך שינויים.

למשל, גיבוש חזון ארגוני. חזון הוא סוג של חלום, ולכן ניתן לייצר תמונות עתידיות במצב הרפיה, מעין חלימה בתדר גלי אלפא, בזמן שברקע מתנגנת מוזיקת דולפינים. המשתתפים (פורומים של מנהלים או גם בשילוב עובדים) מייצרים במצבים אלה 'סרטים' שונים, שתכניהם ממוינים אחר כך למשפחות ולאשכולות, שמעובדים לטיוטת חזון, קבלת תגובות, וגיבוש סופי.

גישות וכלים נוספים המיושמים בממד האלטרנטיבי באים לידי ביטוי בתהליכי פיתוח מנהלים באמצעות קינסיולוגיה (תורת התנועה, שמניחה כי הקושי בהתמודדות נובע מהעדר תקשורת בין שתי אונות המוח, וכי הגשר המקשר בין שתי האונות במצבי מתח הופך להיות חומה).

גישה נוספת, ששמה "אהבה" לפיתוח אישי וארגוני, מניחה כי ככל שאדם יהיה מחובר לנטיותיו ולאהבותיו, ובעצם לייעוד שלו, ויוכל לשלבם בחיי יומיום בסביבת העבודה שלו, ייווצרו תהליכי עבודה מסוג אחר, שגם מעלים את התפוקה). חלק מגישות אלו פותחו על-ידי "יתרון קל".

הממד המסורתי

אחד העקרונות הוא היבט הרחב והאסטרטגי של הארגון. לפי ראיה כוללת זו, הפתרון לבעיה ארגונית מסוימת לא נמצא דווקא במקום שבו נראית הבעיה, אלא במקום אחר בארגון. ובנוסף, חיי היומיום בארגון מתרגמים להיבט האסטרטגי.

למשל, אם ארגון פונה ומבקש להכשיר את עובדיו במיומנות מסוימת, לא מכינים ישר תכנית הכשרה, אלא מנסים לבדוק, יחד עם הארגון, מה מקור הקושי בביצוע המיומנות המבוקשת, מה המקור לחוסר במיומנות. אז עשוי להתברר כי במקום תהליכי הכשרה יקרים, ניתן להנהיג מדידה ארגונית אחרת לתהליכים ולאנשים, שיעודדו ויפתחו את המיומנות המבוקשת.

לדוגמה, אם הקושי הוא מידה מועטה של מיומנויות בעבודת צוות, יכולה ההנהלה לקבוע כי אחד ממדדי ההצלחה לעבודת המנהלים בדרג הביניים הוא כמות המפגשים הצוותיים בין המנהלים וכפיפיהם. מדידה כזו תצמצם בתרבות הארגונית אלמנטים סוליסטיים, ותיצור מוטיבציה, מחויבות ותשתית לעבודה צוותית. בשלב זה יכול אמנם לעלות הצורך בהדרכה במיומנויות צוותיות, אבל כוחו של צורך זה שהפעם יעלה מן השטח, ולא יונחת מלמעלה על-ידי ההנהלה. "הכשרה המונחתת מלמעלה לא מחייבת את האנשים להטמיעה. הכשרה לא עושה שינוי, אבל שינוי שיש בו הכשרה, משיג את השינוי טוב יותר".

 

קישורים רלבנטים באתר:

מנהיגים ברשת

www.leadersnet.co.il

leaders@leadersnet.co.il

© כל הזכויות שמורות ל"מנהיגים ברשת" מאי 2002. החומר מותר לשימוש אישי בלבד. אין לעשות בחומר שימוש מסחרי/עסקי ו/או להפיצו בכל דרך שהיא (להוציא באמצעות יצירת קישור למאמר ספציפי  ולעמוד הבית במקביל) מבלי לקבל רשות מפורשת בכתב מהנהלת האתר

 

יכול לעניין..

rtf8474927604_2558112024

רוחניות וארגונים: הגדרה מפתיעה לארגוני העתיד, חובת המשימה שלהם, רציונאליות חדשה ומנהיגות קיבוצית

   מאת: ד"ר ברכה קליין תאיר, אהיה – מרכז להתפתחות אוניברסלית   מנהיגי ארגונים אנשים ...

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *