ראשי » ניהול המשאב האנושי » תגמולים, שכר וחשבות » טיפים לקביעת הסדר של שכר גלובלי לעובד

טיפים לקביעת הסדר של שכר גלובלי לעובד

 

מאת: רונן פורת *

rtf2912137687_301002823

הסדר של שכר גלובלי לעובד הינו הסדר שכיח במקומות עבודה רבים. על פי הסדר זה, העובד מקבל שכר קבוע בכל חודש וזאת גם במקרה שבו עבד שעות נוספות מעבר למכסת השעות של משרה רגילה.

קיימת חשיבות רבה ליישם בפועל הסדר של שכר גלובלי בהתאם להוראות שנקבעו בחוק ובפסיקה, שכן יישום של הסדר שכר גלובלי שהינו מנוגד להוראות, עלול לגרום לכך שבסופו של דבר ישולמו לעובד סכומים משמעותיים בנוסף לשכר הגלובלי שסוכם עימו (לעיתים מדובר במאות אלפי שקלים), וזאת למרות הסיכום עם העובד ששכרו כולל תשלום בעבור עבודה בשעות נוספות.

במאמר זה אפרט שבעה טיפים לקביעת הסדר של שכר גלובלי לעובד, בהתאם להוראות שנקבעו בחוק ובפסיקה וזאת בכדי להימנע מההשלכות שעלולות להיות במקרה של קביעת הסדר שאינו עומד בדרישות החוק והפסיקה.

 

1. טיפ מס' 1 – שאלת תחולת חוק שעות עבודה ומנוחה על העובד:

כיום, המגמה של בתי הדין לעבודה הינה צמצום רב של החריגים לחוק שעות עבודה ומנוחה. המשמעות הינה שפחות ופחות עובדים מוצאים מתחולתו של חוק שעות עבודה ומנוחה ועובדים רבים יותר נכנסים לתחולתו של החוק.

למרות זאת, במקרים רבים מעסיקים מסכמים עם העובד שיטת תשלום של שכר גלובלי תוך הסתמכות על כך שמדובר לדעתם בעובד בתפקיד אשר דורש מידה מיוחדת של אמון אישי או עובד בתפקיד הנהלה או בעובד שתנאי עבודתו ונסיבותיה אינם מאפשרים למעסיק כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלו – כך שהוראות החוק אינן חלות על העובד.

פעמים רבות, הנחה זו של המעסיק אינה מתבססת על בחינה עובדתית ומהותית של שאלת תחולת חוק שעות עבודה ומנוחה על העובד, וכאשר שאלה זו מגיעה לבית הדין לעבודה, ובית הדין קובע כי על העובד חלות הוראות החוק, המעסיק יאלץ לשלם לעובד סכומים נוספים העלולים להסתכם במאות אלפי שקלים, וזאת על אף הסיכום שהיה בינו לבין העובד.

כך לדוגמא, נפסק לזכות מנהל מערכות מידע בחברת מטבחים סכום של 293,956 ₪ בגין שעות נוספות, זאת עקב הכנסת העובד לתחולת החוק.

המלצה לביצוע: הנחת הבסיס צריכה להיות שעל העובד חל חוק שעות עבודה ומנוחה. החלטה להוציא עובד מתחולת החוק יש לקבל במקרים חריגים ביותר ומומלץ במקרה כזה להתייעץ עם עו"ד מומחה בתחום דיני עבודה.

כמו כן, ניתן להיעזר בקריטריונים המפורטים במאמר: המקרים בהם אין צורך לשלם לעובד שעות נוספות

   
2. טיפ מס' 2 – הסכם העבודה יכלול פירוט היקף השעות הנוספות הנדרשות מהעובד:

סיכום על שכר גלובלי הכולל עבודה בשעות נוספות צריך להיות מצוין באופן מפורש ומפורט בהסכם העבודה של העובד (או בהודעה על תנאי עבודתו).

באם קיים סיכום עם העובד על שכר גלובלי כולל עבודה בשעות נוספות, אולם הסיכום אינו מופיע באופן מפורש ומפורט בהסכם העבודה של העובד (או בהודעה על תנאי עבודתו) כולל מספר השעות הנוספות, אזי במקרה של מחלוקת בין העובד למעסיק שתגיע לפתחו של בית הדין לעבודה, לגבי מספר השעות הנוספות הכלולות בשכר הגלובלי והתשלום בגין שעות נוספות אלה, נטל ההוכחה יוטל על המעסיק ויהיה לו קשה להרים אותו.

המלצה לביצוע: בהסכם העבודה של העובד (או בהודעה על תנאי עבודתו) יש לציין באופן מפורט ומפורש את נושא השעות הנוספות הגלובליות. המלצה זו תקפה הן לגבי עובדים חדשים והן לגבי העובדים הקיימים (לגביהם ניתן לבצע את השינוי במסגרת הודעה על שינוי תנאי העסקה או הבהרה של תנאי העסקה).

 
3. טיפ מס' 3 – רישום מספר השעות הנוספות אשר משקף את המציאות בפועל:

בהתאם להיתר שהוצא מכוח חוק שעות עבודה ומנוחה ניתן להעסיק עובד שעובד 5 ימים בשבוע, בשעות נוספות, בהיקף מקסימלי של חמש עשרה שעות בשבוע ושישים בחודש. 

קיימים מצבים לא מעטים בהם המעסיק מסכם עם העובד על שכר גלובלי הכולל עבודה בשעות נוספות ובהסכם רשום מספר השעות המקסימלי שניתן להעסיק בהתאם לחוק (חמש עשרה שעות בשבוע ושישים בחודש). אולם למספר זה אין אחיזה במציאות, קרי – העובד עובד בפועל מספר שעות נוספות קטן בהרבה ממספר השעות הנוספות המקסימלי האמור לעיל. 

במצבים כגון אלה, המעסיק מכניס את עצמו למצב של סיכון, שכן יתכן ובית הדין לעבודה יראה את ההסדר שנקבע עם העובד כהסדר שאינו אמיתי, והעובד יקבל תשלום נוסף בגין השעות הנוספות שעבד בפועל וזאת מעבר לשכר הגלובלי ששולם לו. 

המלצה לביצוע: בהסכם העבודה של העובד יש לרשום את מספר השעות הנוספות הגלובליות אשר משקף נאמנה את המציאות בפועל, זאת בהתאם לצפוי או למוגדר בין הצדדים, או בהתאם לממוצע בפועל. מספר השעות הנוספות אינו צריך להיות בהכרח מדויק, אולם יש חשיבות שלא יהיה מנותק ממה שקורה בפועל.

 
4. טיפ מס' 4 – הוספת רכיב תוספת שעות נוספות גלובליות בתלוש השכר:

טעות שכיחה הינה סיכום עם העובד על שכר גלובלי הכולל תמורה בעד עבודה בשעות נוספות, אולם בתלוש השכר של העובד לא מופיע רכיב נפרד של תוספת גלובלית בגין שעות נוספות.

חוק הגנת השכר אוסר על שכר כולל, ולכן במקרה בו מופיע בתלוש השכר רכיב שכר כולל וללא רכיב תוספת גלובלית בגין שעות נוספות, השכר הכולל המופיע בתלוש יחשב כשכר בסיס בלבד. הסיכון במקרה זה הינו שאם העובד יתבע תמורה בגין השעות הנוספות שעבד, השכר הכולל המופיע בתלוש יחשב כשכר ממנו יחושב השכר השעתי שעל בסיסו תחושב התמורה בעד השעות הנוספות. קרי, בעבור השעות הנוספות שעבד העובד הוא יקבל תשלום נוסף.

המלצה לביצוע: לפצל את שכר העובד לשניים – רכיב אחד: שכר יסוד ורכיב שני: תוספת שעות נוספות גלובלית. המלצה זו מומלץ ליישם הן לגבי עובדים חדשים והן לגבי העובדים הקיימים.

   
5. טיפ מס' 5 – רכיב השעות הנוספות הגלובליות המופיע בתלוש תואם להסכם העבודה:

בטיפ הקודם הודגשה החשיבות של פיצול שכר העובד בתלוש השכר כך שיופיע גם רכיב של תוספת שעות נוספות גלובליות.

אולם בכך לא די, שכן הסכום שרשום ברכיב תוספת שעות נוספות גלובליות המופיע בתלוש השכר צריך להיות תואם לסיכום עם העובד ולפירוט השעות הנוספות הגלובליות המופיע בהסכם העבודה של העובד.

דוגמא: בהסכם העבודה רשום ששכרו של העובד כולל עד עשרים וחמש שעות נוספות בחודש. לעומת זאת, בתלוש השכר של העובד, רכיב השעות הנוספות הגלובליות חושב בהתאם לעשר שעות נוספות בחודש בלבד. על כן, באם העובד יעבוד יותר מעשר שעות נוספות בחודש הוא יהיה זכאי לתגמול נוסף בעבור שעות נוספות אלה.

 

המלצה לביצוע: יש לחשב את רכיב השעות הנוספות הגלובליות בהתאם למספר השעות הנוספות המופיע בהסכם העבודה של העובד (מכפלת מספר השעות הנוספות מכל סוג: 125%, 150% וכו', בערך שעת עבודה), ולרשום סכום זה בתלוש השכר ברכיב שעות נוספות גלובליות.

   
6. טיפ מס' 6 – ביצוע בדיקה תקופתית של מספר השעות הנוספות בפועל:

לעיתים משתנה היקף ואופי העבודה של עובד במהלך תקופת עבודתו אצל המעסיק. לשינוי זה עלולה להיות השפעה לענין נושא תשלום שעות נוספות גלובליות. כך למשל, יתכן מצב בו סוכם עם העובד שכר גלובלי הכולל תמורה בעד עבודה בשעות נוספות בצורה נכונה בהתאם לאמור לעיל, אולם לאחר זמן היקף עבודתו של העובד משתנה, כך שהעובד עובד בפועל מספר שעות נוספות גדול יותר ממה שסוכם עמו. במקרה זה, המעסיק חשוף לסיכון בגין השעות הנוספות שעובד העובד בפועל מעבר לסיכום האמור.

המלצה לביצוע: יש לבדוק באופן תקופתי את מספר השעות הנוספות בפועל שעבד העובד. באם בבדיקה מתברר שמספר השעות הנוספות שעבד העובד בפועל עולה, במשך תקופת זמן, על המספר שסוכם עמו, יש לשקול תיקון הסכם העבודה, רישום מספר השעות הנוספות העדכני ועדכון סכום תוספת השעות הנוספות הגלובלית המופיע בתלוש בהתאם. מומלץ להיוועץ במקרה זה עם עורך דין מומחה בדיני עבודה.

   
7. טיפ מס' 7 – חובה לדווח נוכחות:

בהתאם להוראות החוק, דיווח נוכחות הינו חובה גם לגבי עובדים שסוכם עמם הסדר של תשלום שכר גלובלי.

למצב שבו עובד אינו מדווח נוכחות, כולל עובד שסוכם עמו הסדר של תשלום שכר גלובלי, עלולות להיות השלכות רבות, הן במישור האזרחי (הכספי) והן במישור הפלילי.

המישור האזרחי – תיקון 24 לחוק הגנת השכר קובע כי שעות עבודה, שעות מנוחה שבועית ושעות נוספות יירשמו בפנקס שעות העבודה באופן שוטף ויכללו רישום שעות עבודה בפועל. כמו כן, קובע התיקון כי בכל הנוגע לתביעה של עובד, בה הוא תובע תשלום שכר עבודה בגין שעות עבודה (לרבות גמול בעבור שעות נוספות – עד חמש עשרה שעות בשבוע או עד שישים שעות בחודש או גמול עבודה במנוחה שבועית), שבה שנוי במחלוקת מספר שעות העבודה שבעדן נתבע השכר, נטל ההוכחה הינו על המעביד.

 

משמעות נטל ההוכחה – במקרה כנ"ל המעביד הוא זה שיצטרך להוכיח שהעובד לא עבד או לא עמד לרשות העבודה במשך השעות בגינן תובע העובד שכר עבודה, כולל שעות נוספות, ולמעביד יהיה קשה מאוד להוכיח אלא אם יציג את רישומי הנוכחות מתוך פנקס העבודה אשר נוהל כחוק. המשמעות הכספית, במקרה זה, עלולה להגיע אף למאות אלפי שקלים לגבי עובד אחד.

המישור הפלילי – במקרה של אי ניהול פנקס שעות עבודה ומנוחה בהתאם לחוק, המדובר בעבירה פלילית על כל ההשלכות: קנס מינהלי, כתב אישום, הרשעה, רישום פלילי.

ראה פירוט במאמר: מעביד שלא ניהל רישום שעות עבודה של עובדיו הורשע בפלילים בבית הדין.

 

המלצה לביצוע: יש לוודא שכל העובדים מדווחים נוכחות! גם עובדים חדשים וגם עובדים קיימים שסוכם עמם שכר גלובלי.

שעוני נוכחות ומערכות דיווח נוכחות מתקדמות, הקיימים כיום, מאפשרים לעובדים מכל הסוגים לדווח נוכחות בדרכים מגוונות (אינטרנט, טלפון, sms, שעון נוכחות ביומטרי, שעון נוכחות כרטיסים וכו') ובאופן פשוט, ואף לבצע השלמות של דיווחי נוכחות, צפיה בדו"ח נוכחות וחתימה אלקטרונית על הדו"ח ע"י העובד.

 

 

 

הערות:

1. הכותב הינו מנכ"ל חברת LSH Vision Ltd, המפתחת ומשווקת את מערכת Timewatch – פתרונות דיווח נוכחות והכנה לשכר.
2. מאמר זה נכתב בלשון זכר מטעמי נוחות בלבד. האמור במאמר מתייחס לנשים וגברים כאחד.
3. האמור במאמר זה מיועד למתן מידע כללי בלבד ואינו מהווה מתן חוות דעת ו/או ייעוץ מקצועי ו/או משפטי ולפני הסתמכות על המידע במאמר זה יש להיוועץ בעורכי דין.

 

 

* רונן פורת, רואה חשבון. מנכ"ל חברת LSH Vision Ltd, המפתחת ומשווקת את מערכת Timewatch – פתרונות דיווח נוכחות והכנה לשכר.

 

 

 

האמור במאמר זה מיועד למתן מידע כללי בלבד ואינו מהווה מתן חוות דעת ו/או ייעוץ מקצועי ו/או משפטי ולפני הסתמכות על המידע במאמר זה יש להיוועץ בעורכי דין.

 

 

 

קישורים רלבנטים באתר:

יכול לעניין..

הילה פורת

התיישנות חופשה שנתית

  מאת: הילה פורת, עו"ד * סעיף 31 לחוק חופשה שנתית, התשי"א-1951 (להלן – החוק), ...

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *