מנהיגים ברשת שולחן העבודה למנהלים בישראל
| מאת: ש.ה.ם בע"מ, שיפור ביצועים תהליכי למידה וייעוץ בארגונים |  |
התועלת שבחניכה:
החונכות הינה כלי לשיפור ביצועי העובד תוך רכישת מיומנויות מקצועיות. זהו כלי המסייע בקליטה מהירה של עובד לארגון או למחלקה בהתאם לצרכי הארגון.
הנחות יסוד לחניכה אפקטיבית
* העובד במרכז: חשוב להתאים את אופן הלמידה לסגנונו ולצרכיו של העובד גם אם הוא בעל סגנון למידה שונה משלך. בצע עימו תיאום ציפיות ברור ובהיר ובדוק את הנושא שוב במהלך הדרך.
* שימוש בידע וניסיון העובד: מטרת החניכה היא לקדם למידה וביצוע ולכן אל תניח הנחות על רצונותיו, צרכיו ורמת הידע שלו – שאל שאלות, שגורמות לעובד לבצע ועל בסיסן תדע שהעובד יכול לעבוד בצורה עצמאית ונכונה.
* מסר חיובי מצד החונך: תן מסרים ברורים לעובד, תוך כדי מתן תחושת ביטחון ואמון מצידך וזאת בכדי לפותחו ללמידה.
חוזה פסיכולוגי
* האחריות ללמידה: יש לערוך חוזה למידה בו שני הצדדים מכירים בצורך ובחשיבות החונכות, תוך לקיחת אחריות משותפת כחלק מיחסי הגומלין.
* תיאום ציפיות: יש לערוך חוזה למידה משותף שיכלול התייחסות ל;תכנית פיתוח, תכיפות הפגישות, הזמן שיוקדש לפעילות המשותפת.
עקרונות לחניכה נכונה
* תכנון מפגש למידה/חניכה: החניכה מתחילה בתכנון מראש לגבי הגדרת הנושא, הגדרת הביצוע הנלמד (מטרות), ראשי פרקים ותמונה כוללת. כל אלה יסייעו לך כחונך, ללמד את העובד בצורה שתבטיח עד כמה שניתן עקומת למידה גבוהה והתמקדות בעיקר.
* הגדרת מטרה וראשי פרקים: יש לקבוע מטרה מיידית וברורה, שתתאר את הביצוע הנדרש מהעובד. "בסוף המפגש תהיה מסוגל ל…..". מהמטרה יש לגזור את ראשי הפרקים אשר באמצעותם ניתן למדוד את ביצועי העובד.
* ביצוע מפגש למידה/חניכה: סדר את תכנית הלמידה בצורה מובנית: פתיח, גוף וסיכום. על הפתיח לכלול את הגדרת הנושא והמטרות וגוף החניכה כולל את החומר שהעובד צריך .
* סיכום ובחינת הידע בתום כל שלב: בסיום כל שלב חניכה חזור על המטרות ומה שנלמד עד אותו שלב. שאל שאלות המעידות על הבנה (שאלות כגון: הסק, בחן, השווה, נתח וכד').
* התמקדות בעקרונות ולא פרטים: חניכה עפ"י עקרונות למידה (Concepts) ולא ע"י העברת פרטים (Details) – פיתוח והבנה של העקרונות, מביא את הלומד ליכולת התמודדות טובה יותר עם הפרטים וכן מאפשר לו להשתמש בעקרונות בסיטואציה דומה ולא בהכרח זהה במהלך עבודתו העצמאית. יש לפתח לוגיקה שתקל על מגבלות הזיכרון של העובד – עדיף מהתמונה הכוללת לפרטים.
משוב וסגירת מפגש
* מתן משוב אפקטיבי: יש להתאים את המשוב ודרך העברתו לעובד וכן להתמקד בביצועיו של העובד ולא בפרשנויות, תחושות ודעות קדומות.
* היקף המשוב: יש לכלול במשוב 2-3 נקודות על ביצועיו הטובים של העובד ו 2-3 נקודות בהן העובד צריך להשתפר. היקף בסדר גודל שכזה, יאפשר הערכה נכונה לגבי יכולתו של העובד לקלוט את הנאמר ולהפיק ממנו תועלת.
קישורים רלבנטים באתר:
מאמרים נוספים בנושא פיתוח מנהלים
tweet[Google]
Follow @leadersnet
|
מנהיגים ברשת |
|
© כל הזכויות שמורות ל"מנהיגים ברשת" מאי 2009. החומר מותר לשימוש אישי בלבד. אין לעשות בחומר שימוש מסחרי/עסקי ו/או להפיצו בכל דרך שהיא (להוציא באמצעות יצירת קישור למאמר ספציפי ולעמוד הבית במקביל) מבלי לקבל רשות מפורשת בכתב מהנהלת האתר |
