ראשי » ניהול ומנהיגות » מיומנויות ניהול » 'ולי זה לא קשה?' המנהל בתהליך הפיטורים

'ולי זה לא קשה?' המנהל בתהליך הפיטורים

rtf8734754264_3103932722

מאת: נירית פולק*

 

מי מאיתנו המנהלים לא חווה את המועקה של הודעת הפיטורים לעובד.

לחלקנו המועקה עוברת מייד לאחר המפגש ואת חלקנו היא מלווה זמן מה, כשאנחנו ממשיכים לעבוד עם "בטן מתהפכת".

אדם הקרוב אלי, מנהל בכיר בחברת הייטק, נאלץ לפטר עשרה אחוז מעובדיו על רקע קיצוץ בהוצאות. בשונה מפיטורים על רקע ביצועים לוקים בחסר או בשל חוסר התאמה, נאלץ המנהל לבחור ממי הוא נפרד. ההחלטה על השמות קשה מנשוא. בזמן הכנת רשימת המפוטרים הוא חווה חוסר שקט והרגיש תסכול ודאגה לעובדים שיפוטרו ולאלו שיישארו בארגון. ההרגשה בתהליך היא של קונפליקט בין הבנת צרכי הארגון לבין המעמד פנים מול פנים עם עובד, המשלם מחיר יקר על צורך זה. בהמשך לרגשות אלו, גם שיחת הפיטורים עצמה לוותה בהרגשת תסכול וברצון של אותו מנהל להתנצל על כך, שהוא מפטר אדם שלא כשל בביצועיו.

הארגונים, כיום, נותנים למפוטרים סל הטבות כדי להקל על התהליך הקשה של פרידה ממקום העבודה ושל יציאה לדרך הלא ברורה של מציאת עבודה חדשה בתקופה כה קשה.

עצם מתן סל ההטבות מקל במידת מה על המנהל המפטר, אך המחשבות הרצות בראשו על; "למה דווקא אצלי?"; "האם לפטר עובד מבוגר שיתקשה במציאת עבודה או עובד צעיר, גם אם הוא תורם יותר למערכת?"  וכן הלאה.

מה אנחנו עושים עם המחשבות הרצות בראשנו?

בואו נעצור רגע ונבחן גם את תחושות הגוף שלנו ואת דברי הלב (הרגשות). גם הם נותנים לנו סימנים ומראים לנו את הדרך הטובה בשבילנו.

מה אנחנו מרגישים כעת, כשאנו מתלבטים בהחלטות הרות גורל אלו.

בואו נמפה את הרגשות שלנו, נבחן איך הם משפיעים על קבלת ההחלטות וננהל אותם כך שיעזרו לנו לפעול בדרך הטובה ביותר הן כלפי עצמנו והן כלפי הסובבים אותנו (העובדים והארגון). בדרך זו המפוטר ירגיש שאכפת לנו ממנו ("אני אדם ולא רק מספר עובד") ואנחנו נפעל בהתאם לצרכי הארגון ובהתאם לערכים שלנו, תוך התחשבות ברגשותינו.

נכון, מותר לנו גם להרגיש מתוסכלים, כואבים וכועסים.

כאשר ניתן מקום לרגש שלנו, הוא יישאר זמן מה, יפעיל את מחשבותינו ויכולת קבלת ההחלטות שלנו, ואז בשילוב של ערכים, ניהול מחשבות וניהול רגשות נוכל לפעול בדרך המתאימה ביותר למצב.

התנהגות כזו היא תוצאה של שימוש באינטליגנציה רגשית, הכוללת בין היתר ניהול מושכל של הרגשות שלי ושל מערכות היחסים עם סביבתי.

מחקרים הראו שעובדים קשורים בעיקר למנהל הישיר שלהם ומושפעים ממנו. הם מועצמים מהמנהל הישיר ונאמנים לו, כפי שנאמר במשפט המפורסם: "your manager can make you or brake you ".

הקשר הבינאישי, שנוצר בין המנהל לעובדיו יכול להקשות עליו בתהליך הפיטורים, אך באותה מידה העובדים סומכים על דבריו והוא יכול לנהל שיחת פיטורים אותנטית ותומכת, כך שהסיטואציה תהיה פחות קשה לשני הצדדים.

ברצוני לשתף אתכם מניסיוני כמנהלת משאבי אנוש בתהליך פיטורים גדול, מתמשך וכואב.

בארגון בו עבדתי בעבר, נתנו למפוטרים סל הטבות וסדנת הכנה לפרישה מעבודה. בנוסף לכך ישב צוות משאבי אנוש עם כל עובד לשיחת סיכום ואיסוף מחדש.

אחד המפוטרים, אדם מבוגר שהגיע אלי לשיחה ממקום כואב ומאשים, השתכנע לעבור את הסדנה וחזר אלי לשיחה נוספת לבקשתו. משיחה זו הוא יצא עם חיוך ואמירת תודה על היחס, העזרה והתמיכה שנתנו לו.

אין צורך להדגיש כמה הנתינה הזו והתודה שקיבלתי חיזקו אותי כמנהלת בתהליך כה קשה.

מחקר של קבוצת Hay Group מצא כי 67% מהיכולות הנחשבות הכרחיות לביצועים אפקטיביים, היו רכיבים "רגשיים" והשפעת רכיבים אלה נמצאה כפולה בתרומתה למצוינות בהשוואה לאינטלקט ומיומנות.

לאור מחקרים אלו ואחרים, ברור שהשימוש ביכולות האינטליגנציה הרגשית על ידי המנהל המפטר יעזור לו לשמור על האנרגיות החיוביות שלו עצמו ועל חשיבה חיובית. את הגישה החיובית הזו הוא יעביר לבן שיחו וישפיע גם על תחושתו באופן אוטומטי.

הדרך להשתמש ביכולות אלו היא קודם כל להכיר אותן, להבין אותן ולהשתמש בהן בתבונה.

להלן חמשת היכולות של האינטליגנציה הרגשית:

1. זיהוי הרגשות שלי
  1. ניהול הרגשות שלי
  2. מוטיבציה עצמית, הכוללת שליטה בדחפים, מחויבות ואחריות
  3. אמפטיה והקשבה
  4. ניהול מערכות יחסים, הכוללת זיהוי רגשות של אחרים, ניהול פרשנויות אישיות, תקשורת בונה, מתן משוב, קבלת משוב, הנעת האחר וניהול עימותים.

פן נוסף בהתמודדות הרגשית של מנהלים בתהליך צמצום ופיטורים הוא הקושי ליצור תקווה ואמון אצל העובדים הנשארים, הקושי לרתום את הנשארים לתמיכה בארגון וליצירת "לוח לחימה".

הגורמים העיקריים ברתימת אנשים הם שתוף, שקיפות ודוגמה אישית. גם כאן יכול המנהל לשמר את הקשר הבינאישי הפתוח והחזק עם עובדיו בעזרת יכולות האינטליגנציה הרגשית המוזכרות למעלה ובכך להקטין את הנזק הנגרם בעת משבר.

בתהליך של אימון אישי ו/או קבוצתי ניתן להגיע לתוצאות ניכרות בשיפור האינטליגנציה הרגשית של מנהלים בארגונים וליישומה בעבודה ובכל מערכות היחסים שלנו.

כל מנהל בונה את תהליך ההתמודדות האישית שלו בעזרת חוזקותיו וערכיו, בעזרת הבנת ההקשר של הארגון והעובדים לסיטואציה כזו ובעזרת יצירת אמפטיה ותוכנית פעולה.

כשאנו משלבים את ניהול הרגשות שלנו בניהול המקצועי של תחום עיסוקנו, אנו שלמים יותר עם עצמנו ועם הארגון בו אנו נמצאים. אנו יכולים להיות מנהיגים טובים יותר עם חוזק פנימי רב יותר.

 

* נירית פולק, מאמנת ומנחה לאינטליגנציה רגשית ומערכות יחסים.

 קישורים רלבנטים באתר:

מנהיגים ברשת

www.leadersnet.co.il

leaders@leadersnet.co.il

© כל הזכויות שמורות ל"מנהיגים ברשת" ינואר 2009. החומר מותר לשימוש אישי בלבד. אין לעשות בחומר שימוש מסחרי/עסקי ו/או להפיצו בכל דרך שהיא (להוציא באמצעות יצירת קישור למאמר ספציפי  ולעמוד הבית במקביל) מבלי לקבל רשות מפורשת בכתב מהנהלת האתר

 

יכול לעניין..

29670688_s

המנהל כחונך – העצמה בעידן שינוי ומשבר

   פיתוח תפישת המנהל כחונך ומפתח         מאת: נורית רוזוליו – בן-המוזג ...

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *