ראשי » ניהול ומנהיגות » מיומנויות ניהול » התמודדות עם קונפליקטים ע"י מנהלים צעירים

התמודדות עם קונפליקטים ע"י מנהלים צעירים

 הרחבה לכתבת משאבים, גיליון 312, 12 ביוני 2002

מנהלים צעירים צריכים לדעת לתמרן טוב יותר ב'פוליטיקה הארגונית', ולהתמודד עם אנשים הרבה יותר מנוסים ומתוחכמים מהם, כדי שיוכלו לשכנע את ההנהלה הבכירה בנכונות הצגתם את האינטרסים הארגוניים בתחום פעולתם – אומר  ראש צוות "קווים מנחים" ב"פורום מנהלי העתיד" שבמסגרת המי"ל, עצמון ראש.

ראש, מנכ"ל חברת "ראש קווים פיננסיים" לייעוץ כלכלי וגיבוי חברות בקשיים, הוא מנהל צעיר (בן 33), וזה תפקידו השלישי כמנכ"ל. הוא גם משמש כיו"ר מועצת מנהלים בכמה חברות. מנסיונו ב"פורום מנהלי העתיד", מנהלים צעירים, הוא אומר, נדרשים לייעוץ ותמיכה, במיוחד בשיפור יכולתם להציג תהליכים ולהעביר החלטות ברמה של מועצת המנהלים בארגון.

"מנהל צעיר שרוצה להשפיע על תהליך מסוים בארגון ולהביא לקבלת החלטה בעניינו, לעתים קרובות מתקשה לעשות זאת, כי אינו יודע להציג נתונים כך שהצגתם תתאם להשקפת העולם ולאינטרסים הארגוניים שהוא אמור לייצג. למשל, כמנהל שיווק עליו לדעת לייצג נכונה את האינטרסים השיווקיים של תפקידו.

זאת, כי קיימים בארגון קונפליקטים טבעיים בין יחידות ארגוניות, למשל בין מחלקת שיווק למחלקת כספים. מנהל צעיר, ייטיב לעשות אם בטרם הצגת תכניתו, וציפייה לאישורה, יבנה לעצמו את האסטרטגיות של "הנפשות הפועלות" בארגון, כלומר ינסה להבין מה יכולה להיות העמדה האסטרטגית של כל אחד מהמנהלים האחרים ביחס לתכניתו שלו.

הדרך הנכונה היא ליצור תהליך מקדים, מעין הכנה לדיון העתידי במועצת המנהלים. עליו 'לתפוס' את המנהלים המשתתפים בדיון, למסור להם רקע מתאים, כדי שלא יתמודד מולם על הנושא בראשונה בדיון עצמו. הוא יכול לקיים שיחות מקדימות קצרות ב'מסדרון' או במשרדו של המנהל היותר ותיק. "אפשר לשוחח כ'הקדמה' על כמה נושאים שוליים, ואחר כך להעלות את הנושא המרכזי מבחינתו של המנהל הצעיר".

מנהלים צעירים לא תמיד מודעים לחשיבות ההכנה המקדימה בשבילם. הם עורכים מצגת של דוחות ומסמכים בראשונה בפני מועצת המנהלים, ולא מודעים לכך שהחלטות מתקבלות, לעתים קרובות, לפני הדיון ה'רשמי', והדיון עצמו הוא רק כדי לתת גושפנקא להחלטה.

בתהליך המקדים אמור המנהל הצעיר לנסות לזהות בעוד מועד מי הגורמים שעשויים ליצור התנגדויות לתכנית או להחלטה שבה הוא מעוניין. עליו לראות מה משקלם היחסי מבחינת מעמדם העסקי בארגון. עליו לדעת כי לא תמיד המנהל הבכיר יותר הוא גם המנהל המשפיע יותר. הרבה פעמים למנהלים זוטרים יכולת השפעה בארגון רבה יותר מזו של מנהלים בכירים.

על בסיס זה, עליו לנסות לבצע שני מהלכים. הראשון הוא מהלך חיזור, שבו הוא מנסה לבחון אם יש לו יכולת להשפיע באופן ישיר על המנהל המשפיע שיכול ליצור התנגדות. ולחילופין, ליצור לובי רחב כנגד המנהל המשפיע, שיוכל לסייע למנהל הצעיר להעביר הצעת החלטה.

לא תמיד המנהל הבכיר מסוגל לזהות את הרוח החיובית של מנהל הצעיר ואת ערך תרומתו לארגון. מהיבט נוסף, המנהלים הוותיקים, רוצים לשמר את מקומם ולפתח את הקריירה המקצועית והעסקית שלהם, ולהמשיך להפיק תועלת לעצמם מן המוניטין שצברו.

ראש הוא ראש צוות "קווים מנחים" ב"פורום מנהלי העתיד". בפורום חברים מנהלים צעירים, בדרך כלל בדרגי ביניים – סמנכ"לים לכספים, לשיווק, משאבי אנוש וכדומה. הם בני כ- 28 עד 35 , מסיימי תואר שני במנהל עסקים, כלכלה, ראיית חשבון וכדומה.

 

 קישורים רלבנטים באתר:

מנהיגים ברשת

www.leadersnet.co.il

leaders@leadersnet.co.il

© כל הזכויות שמורות ל"מנהיגים ברשת" יוני 2002. החומר מותר לשימוש אישי בלבד. אין לעשות בחומר שימוש מסחרי/עסקי ו/או להפיצו בכל דרך שהיא (להוציא באמצעות יצירת קישור למאמר ספציפי  ולעמוד הבית במקביל) מבלי לקבל רשות מפורשת בכתב מהנהלת האתר

 

יכול לעניין..

29670688_s

המנהל כחונך – העצמה בעידן שינוי ומשבר

   פיתוח תפישת המנהל כחונך ומפתח         מאת: נורית רוזוליו – בן-המוזג ...

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *