ראשי » ניהול ומנהיגות » גישור וניהול קונפליקטים » התמודדות עם קונפליקטים בין אישיים

התמודדות עם קונפליקטים בין אישיים

הרחבה לכתבת משאבים, גיליון 230, 10 באוקטובר 2000

אקלים ארגוני משפיע על בחירת סגנון ההתמודדות בקונפליקטים בין-אישיים בארגון, יותר מהשפעתם של גורמי אישיות. אקלים ארגוני המדגיש הן משימתיות והן יחסים (תמיכה ולכידות), תורם לרמה גבוהה של שיתוף פעולה בפתרון קונפליקטים יותר מסוגי אקלים אחרים – כך עולה ממחקר שערכה טל יפה, דוקטורנטית בביה"ס לניהול שבאוניברסיטת בן גוריון.

הספרות המקצועית, מציינת טל יפה, מדווחת כי אופן ניהול ופתרון קונפליקטים בין-אישיים, משפיע על אפקטיביות הארגון. לטווח ארוך ובהסתכלות ארגונית מערכתית, תרבות ארגונית שמעצבת העדפה ברורה של שיתוף פעולה בפתרון קונפליקטים, במיוחד קונפליקטים בנושאים מהותיים, יוצרת סביבת עבודה יותר הרמונית ונעימה וגם תורמת להגברת ההישגים המקצועיים והרווחים של הארגון.

מחקרים קודמים בדקו השפעה של גורמי סביבה ואישיות בנפרד. החידוש במחקר זה הוא בבדיקת השפעת האינטראקציה בין סביבה ואישיות על סגנון מועדף בפתרון קונפליקט.

על פי מודל ידוע, הכולל שני מימדים – אסרטיביות וקואופרטיביות – קיימים חמישה סגנונות (או אסטרטגיות) לניהול קונפליקט (על פי שילוב הרמות השונות של שני המימדים): שיתוף פעולה, הימנעות, מאבק/ תחרות, ותרנות, פשרה.

החוקרת בדקה השפעת קומבינציות של גורמי אישיות וגורמי סביבה על בחירת הסגנון לפתרון קונפליקט. מבחינת גורמי אישיות, היא שיערה כי צורך בהישגיות מעודד אצל האדם צורות התנהגות אסרטיביות בזמן קונפליקט (סגנון "מאבק" או "שיתוף פעולה"), ואילו צורך בהתחברות מעודד צורות קואופרטיביות לפתרון קונפליקט (סגנון "שיתוף פעולה" או "ויתור").

מן ההיבט הסביבתי היא התמקדה באקלים הארגוני (שמשמעותו – תפיסת אנשים בארגון את אפיוני הסביבה הארגונית שלהם). קיימים שני היבטים מרכזיים באקלים ארגוני: אקלים המדגיש משימתיות (ומעודד התנהגות אסרטיבית), ואקלים המדגיש יחסי תמיכה ולכידות בארגון (ומעודד קואופרטיביות).

ואכן נמצא, בין היתר, כי באקלים שמדגיש הן משימתיות והן יחסים, דומיננטי סגנון שיתוף פעולה בפתרון קונפליקטים. באקלים שמדגיש משימתיות ומזניח יחסים – דומיננטי סגנון מאבק, ואקלים שמדגיש יחסים אך מזניח משימתיות, מעודד סגנון ותרנות בפתרון קונפליקטים.

הלימה בין סוג האקלים לטיפוס האישיות – משפרת את כושר הניבוי של סגנון ניהול הקונפליקט, "כי הכוחות החיצוניים והכוחות הפנימיים דוחפים באותו כיוון". לדוגמה, הנטייה התחרותית של הטיפוס ההישגי בולטת ביותר באקלים שמדגיש משימתיות ומזניח את היחסים. אולם, אקלים שמדגיש הן את המשימה והן את היחסים, מעודד רמות גבוהות ודומות של שיתוף פעולה בקרב כל טיפוסי האישיות.

"מנהלים, כמנהיגים בארגון", אומרת יפה, "יכולים להשפיע על הטמעת סגנון לניהול ופתרון קונפליקטים הרצוי לארגון, באמצעות יצירת אקלים ארגוני מתאים".

 

 קישורים רלבנטים באתר:

מנהיגים ברשת

www.leadersnet.co.il

leaders@leadersnet.co.il

© כל הזכויות שמורות ל"מנהיגים ברשת"  יולי 2002. החומר מותר לשימוש אישי בלבד. אין לעשות בחומר שימוש מסחרי/עסקי ו/או להפיצו בכל דרך שהיא (להוציא באמצעות יצירת קישור למאמר ספציפי  ולעמוד הבית במקביל) מבלי לקבל רשות מפורשת בכתב מהנהלת האתר

יכול לעניין..

omri-gefen

'העוצמה שברכות' – שימוש בכלים דיאלוגיים בארגונים הירארכיים

  מאת: עמרי גפן *     “Anyone who conducts an argument by appealing to ...

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *