השפעת נטיות רגשיות – אופטימיות ופסימיות על תפוקות בעבודה

מאת: ד"ר יעל בודואן*, יועצת ארגונית, פירמה – פיתוח ארגונים

פרופ' יצחק הרפז, המכון לחקר משאבי אנוש בארגונים, אוניברסיטת חיפה

 

תקציר

רגשות משפיעים על תפקוד ותהליכי עבודה – מניעים, מדכאים ומזרזים אותם. כיום ברור, כי המיקוד המסורתי בעמדות בלבד להבנת פעולות של עובדים ומנהלים משקף רק חלק מהתמונה הכוללת. על מנת להבין את תפקוד העובדים בארגון – עלינו לבחון גם את המרכיב הרגשי ולהתייחס להשפעותיו עליו.

סקירת הספרות מעידה, כי קיים קושי בבחינת השפעתם של רגשות בעולם העבודה. מספר המחקרים בנושא זה קטן, ומחקרי השדה בו בודדים בלבד. המחקרים שנעשו מתמקדים בתחום מצומצם של רגשות ובעיקר ברגשות שליליים. המחקר בתחום הרגשות החיוביים מועט ביותר.

הקושי לשלב בין הפרדיגמה הרגשית של תחום הרגשות, לבין הפרדיגמה הרציונאלית של עולם העבודה, מציב בפני החוקרים מכשולים ואתגרים כאחד. במחקר הנוכחי נעשה ניסיון להתמודד הן עם הקשיים והן עם ההזדמנויות בפניהם ניצב החוקר, על מנת להעמיק את ההבנה בנוגע למשתנים אופטימיות ופסימיות ובנוגע לקשרים ביניהם לבין רמות הביצוע של עובדים בארגון.  

המחקר נערך בשנים 2000- 2002 וכלל שני שלבים: בשלב ראשון נערך מחקר גישוש (pilot study) ובשלב השני נערך מחקר מקיף. במחקר הגישוש השתתפו 193 משתתפים, ובמחקר המקיף השתתפו 657 עובדים שמלאו שאלוני P/O,  כאשר לגבי 473 מתוכם מולאו גם שאלוני הערכת ביצועים.

מחקר השדה נערך ב–12 ארגונים משלושה סוגים –  ארגונים "מסורתיים" (בנק, חברת ביטוח וארגוני מכירות), ארגונים "מודרניים" (חברות היי-טק) וארגון "טוטאלי" (משטרה), ובהם נבחנו תשעה סוגים של תפקידים: אנשי מכירות, פקידים בחברת ביטוח, פקידים בבנק, אנשי מחקר ופיתוח בהיי-טק, חוקרים, סיירים, בלשים ואנשי מנהלה במשטרה ובארגוני היי-טק.

המאמר (המלא בלבד)[1] דן במושגים אופטימיות ופסימיות, מאפיין אותם כשני מושגים עצמאיים ולא כשני קטבים של משתנה אחד ומייחד אותם לעומת מושגים קרובים, אשר קיימת נטייה לבלבל ולהחליף ביניהם: תקווה, ציפייה, פנטזיה, חוללות עצמית ופחד.

במחקר הוצגו 15 השערות, העוסקות במשתנים אופטימיות ופסימיות ובקשר שלהם לרמת הביצוע של העובדים בארגון. כמו כן, נבחנה השפעתם של סוג התפקיד, אפיון התפקיד, סוג ארגון ואפיון הארגון על קשרים אלו. בנוסף, נבחנו במחקר הקשרים בין אופטימיות ופסימיות לבין הערכה עצמית של העובדים.

מהממצאים עולה, כי אופטימיות ופסימיות הינן שתי תכונות אופי עצמאיות. אוששה ההשערה לגבי קיומו של קשר שלילי בין פסימיות לבין רמת ביצוע, ובניגוד להשערה, נמצא קשר שלילי בין אופטימיות לבין רמת ביצוע. ניתן להסיק, כי תכונות אופי רגשיות, בעוצמות גבוהות, נמצאות במתאם שלילי עם רמת ביצוע. ברוב המקרים, השפעת עוצמת הרגש חזקה מהשפעת כיוון הרגש (חיובי או שלילי).

בהתאם להשערה, נמצא, כי סוג התפקיד משפיע על הקשר בין אופטימיות לבין רמת ביצוע. בקרב אנשי מכירות, חוקרים ופקידים בחברת ביטוח נמצאה השפעה מובהקת, בעוד שביתר התפקידים לא נמצאה השפעה מובהקת. כמו כן, נמצא, כי סוג התפקיד משפיע על הקשר בין פסימיות לבין רמת ביצוע: נמצא קשר שלילי חזק בין פסימיות לבין ביצוע בקרב אנשי מנהלה בהיי-טק ובקרב אנשי מכירות, בעוד שביתר התפקידים לא נמצאו השפעות מובהקות.

בהתאם להשערה, נמצא, כי אפיון הארגון משפיע על הקשר בין אופטימיות לבין רמת ביצוע:

בארגונים בעלי ליבה עסקית של מכירות ובארגונים בעלי ליבה עסקית של שירותים פיננסיים נמצא קשר שלילי בין אופטימיות לבין רמת ביצוע. ביתר הארגונים לא נמצאה השפעה מובהקת.

בהתאם להשערה, נמצא, כי אפיון הארגון משפיע על הקשר בין פסימיות לבין רמת ביצוע:

בארגונים בעלי ליבה עסקית של מכירות ובעלי ליבה עסקית של היי-טק נמצא קשר שלילי בין פסימיות לבין רמת ביצוע. במשטרה ובארגונים בעלי ליבה עסקית של שירותים פיננסיים לא נמצאו קשרים מובהקים.

בניסיון לבחון אילו עובדים יהיו בעלי רמת ביצוע גבוהה יותר –  אופטימיים או פסימיים –  נמצאו  ממצאים מובהקים וחד- משמעיים בארגונים מודרניים, ארגוני היי-טק. שם נמצא, באופן מובהק, כי רמת הביצוע של עובדים פסימיים גבוהה יותר מזו של עובדים אופטימיים.

תקציר דיון

Matthews, Zeidner & Roberts (2003) כותבים בספרם על העמימות המדעית סביב נושא ה – "אינטליגנציה הרגשית".  לטענתם,  רוב האמירות  בנושא זה הנן מיתוסים תיאורטיים בלבד, שטרם אוששו אמפירית, וכל עוד לא קיימים הסכמה מושגית וכלי מדידה מקובל – קשה לאושש את התיאוריה. בדומה לטענה כוללת זו וכחיזוק לה, ניתן לומר, כי גם בנושא הנטיות הרגשיות – אופטימיות ופסימיות, המופיעות אצל חלק מהחוקרים כמרכיב משמעותי באינטליגנציה הרגשית  (Bar-On, 1999; Goleman, Boyatzis & McKee, 2002), אין הסכמה מושגית ואין כלי מדידה אחיד ויחיד המקובל על כולם.

 

כפי שנסקר במהלך המחקר, קיימים בספרות שלושה זרמים מרכזיים הדנים בנטיות אופטימיות ופסימיות. הזרם של Seligman   (&Seligman, Abramson, Semmel , ,  Von Baeyer, 1979), הזרם של  Scheier  &  Carver (1985)  והזרם של  Dember (Dember & Penwell, 1980 ).

כל זרם המשיג את הנטיות בצורה שונה, ובהתאם – פיתח כלי מדידה ההולם את ההמשגה התיאורטית. 

 הזרם שלSeligman  הגדיר את הנטיות "אופטימיות" ו"פסימיות" דרך סגנון ההתייחסות לאירועים (הסבר עקבי, כללי ופנימי, המאפיין פסימיות, לעומת הסבר מזדמן, ספציפי וחיצוני, המאפיין אופטימיות). זרם זה פיתח כלי מדידה –   שאלון ASQ ( Attribution Style Questionnaire ) (Seligman, Abramson,    Von Baeyer, 1979&Semmel ).

 

הזרם של  Scheier & Carverהגדיר את הנטיות הרגשיות "אופטימיות" ו"פסימיות" כנטיות המתייחסות לתפיסת האדם את העתיד לקרות – נטיות שאינן תלויות מצב ונטיות דו- קוטביות. כלי המדידה שפיתח זרם זה –  שאלון  LOT (Life Orientation Test) ( Scheier , 1986& Carver).

הזרם של  Dember הגדיר "אופטימיות" ו"פסימיות" כנטיות רגשיות בלתי תלויות, המשתקפות בהעדפה חיובית או שלילית בתפיסה, בזיכרון ובשימושי שפה. הנטייה מתייחסת למכוונת חיובית או שלילית לגבי ההווה ולציפייה חיובית/שלילית לגבי העתיד. הזרם של Dember  פיתח את שאלון O/P  ( Optimism/pessimism Instrument ) (& Brooks, 1989  Dember).

במחקר הנוכחי, אורגן, יוחד ואופיין החומר הדן בנטיות הרגשיות, אופטימיות ופסימיות, וגובש היגיון תיאורטי המאמץ את ההגדרה התיאורטית והכלי – שאלון  O/P של Dember & Brooks (1989), כבסיס להמשך מחקר בתחום.

ממצאי מחקרנו תומכים בגישה, החדשה יחסית, הרווחת בספרות המקצועית בשנים האחרונות, לפיה, לרגשות משמעות חשובה בחוויה הארגונית (  Arvey, Renz & Watson, 1988; Chang, 2002; Goldman, 1998; Weiss & Cropanzano, 1996 ), ומחזקים את דבריהם של   LeDoux (1996)  – "הקוגניציה אינה תמיד לוגית, כפי שפעם חשבו, והרגש אינו תמיד לא רציונאלי", ו – Zajonc (2000) הטוען, כי הרגשות ולא הקוגניציה צריכים להיחשב כמרכיב הראשוני והמרכזי ביחסים בין אישיים, ומכאן גם בהתנהגות בארגונים.

הספרות מדברת על קשרים דו-כיווניים – לרגשות השפעה על החוויה הארגונית ולחוויה הארגונית השפעה על הרגשות. מחקר זה התמקד בבחינת הקשר בכיוון אחד בלבד –  בין הרגשות לבין החוויה הארגונית: בין תכונות האופי הרגשיות "אופטימיות" ו"פסימיות" לבין רמת ביצוע.

תוצאות המחקר הנוכחי מעמידות בסימן שאלה את התזה, לפיה רגשות חיוביים הם תמיד פונקציונאליים וכי אופטימיות מובילה לתפוקות חיוביות.

Fredrickson (1998) דנה במכלול ההיבטים של הרגשות החיוביים ומעלה שאלות לגבי הדיספונקציונאליות שלהם. ממצאי המחקר תומכים בגישה זו ומעידים על דיספונקציונאליות של תכונת האופי הרגשית אופטימיות. כפי שניתן לראות במחקר, נמצא קשר שלילי בין הנטייה הרגשית אופטימיות לבין רמת ביצוע במדגם בכללותו, ובחלוקה לפי סוג תפקיד – בקרב חוקרים, אנשי מכירות  ופקידים בחברת ביטוח. 

 

ממצאי המחקר תומכים ב"עקרון הפוליאנה" (Matlin & Stang,1978 ), המתייחס למחיר שהאדם משלם כתוצאה מההטיה החיובית שהוא עושה למידע, וכן בטענות ובמחקרים הבאים:

– טענתם של Taylor & Brown  (1988), לפיה אנשים בעלי אשליה חיובית אינם מעבדים ו/או משתמשים בחלק גדול מהמשוב אותו הם מקבלים.

– טענתו של Weinstein (1984), כי יתכן שבטווח הקצר האשליה מטפחת דימוי עצמי חיובי ומצב רוח טוב, אך בטווח הארוך היא מעמידה את האדם במצב בו הוא עלול להתאכזב ולהיכשל. זאת, בעיקר מאחר והמידע שנכלל במשוב שנדחה על הסף היה חשוב וחיוני לקידום המטרות.

– מחקרו של  Norem (1991), שמצא, כי עובדים בעלי אסטרטגיה אופטימית, שקיבלו משוב שלילי, עשו שגיאות רבות יותר מעובדים בעלי פסימיות הגנתית.

– מחקרו של קורמן (1993), שמצא, כי רמייה עצמית ( Self-Deception ) מביאה עימה רווחה רגשית על חשבון רמת התפקוד. בנוסף, ממצאיו הצביעו על מקור הקשר בין רמת תפקוד נמוכה לרמייה עצמית – הנובע מהחלטות שגויות ומזהירות מקבלת מסרים ומשוב, הסותרים את הדימוי העצמי. מכאן, ייתכן ואנשים אופטימיים, שעל- פי רוב, יש להם נטייה להערכת יתר של האופטימיות שלהם (תופסים עצמם כיותר אופטימיים מאשר הם באמת), נהנים מרווחה רגשית שבאה על חשבון התפקוד בעבודה  ("יהיה בסדר אז אין צורך להתאמץ"), ומדחיית משובים שליליים שלא נוח להם עימם, וכתוצאה מכך, הם מתקשים לשפר ביצועים.

לאור ממצאים אלו, ניתן לומר, כי בהתייחס לקריטריון רמת ביצוע, לרגשות חיוביים ישנם גם השפעות, השלכות והיבטים לא פונקציונאליים ושליליים.  

מנגד, ממצאי המחקר סותרים את הגישה לפיה רגשות שליליים מובילים לדיספונקציונאליות והנטייה הרגשית פסימיות הנה שלילית וקשורה לפגיעה בתפוקות הארגוניות.  ממצאי המחקר מעידים על קשרים מורכבים. למשל, במחקר נמצא קשר שלילי בין פסימיות לבין רמת ביצוע בכלל המדגם, אך בחלוקה לפי סוג ארגון, נמצא קשר חיובי בין פסימיות לבין רמת ביצוע בארגונים מודרניים. מסקנה זו של המחקר דומה לסקירת הספרות של Arvey, Renz & Watson  ( 1998 ), בה נטען, כי רגשות שליליים יכולים להיות דיספונקציונאליים, אך הם יכולים גם להניע להתנהגויות חיוביות ורצויות. המחקר הנוכחי מוסיף את סוג הארגון כמשתנה המשפיע על כיוון הקשר.

לסיכום הדיון בנושא זה, ממצאי המחקר הנוכחי מחזקים את הגישה הטוענת, כי רגשות חיוביים ורגשות שליליים, כאחד, עשויים להיות מועילים, מעודדים ותומכים, אך גם דיספונקציונאליים ופוגעים בתפוקות הארגוניות והאישיות. 

לפי ממצאי מחקר זה, כיוון הרגש אינו מהווה מפתח להבנת השפעתו, אך הממצאים תומכים בחשיבותה של עוצמת הרגש כגורם המשפיע על רמת הביצוע של העובד. במחקר נמצא, כי הן אופטימיות והן פסימיות – בעוצמות גבוהות, הנן דיספונקציונאליות וקשורות לרמות ביצוע נמוכות. תמיכה בגישה זו נמצאת בספרו של  Chang  (2001). בספר קיימת סקירה נרחבת, הבוחנת מספר רב של  מחקרים וממצאים אמפיריים שנעשו על  אופטימיות ופסימיות. הספר, המאגד את כל המחקרים המרכזיים שנעשו עד פרסומו בתחום, מוביל למסקנה, כי לעוצמת הנטייה הרגשית השפעה מרכזית על  תפקוד האדם, ואיזון בעוצמת הנטיות אופטימיות ופסימיות מוביל לרמת ביצוע גבוהה יותר ולתפקוד טוב יותר. גם Keller (2000) ו- Lovinger Miller & (2000) מתייחסים למונח "איזון" כאל מונח מרכזי וחיוני בדיון על הנטיות הרגשיות – אופטימיות ופסימיות. מסקנות אלו עולות בקנה אחד עם דבריהם של  Taylor & Brown  (1988),  Weinstein  (1984) ו-  Norem  (1991), הרואים באופטימיות גבוהה אשליה חיובית, שעשויה אולי להיות בעלת השפעות חיוביות בטווח הקצר, אך בטווח הארוך היא פוגעת בתפקוד, ועם הגישה הרווחת, לפיה רגשות שליליים פוגעים וקשורים לתפקוד נמוך. דוגמה לכך ניתן למצוא בדבריו של  Navaco (1975), שבדיון על השפעת הרגשות החיוביים והשליליים על תהליך העבודה ציין את עוצמת הרגש כמכרעת בקביעת יעילותו ותרומתו. Navaco מביא כדוגמה את רגש הכעס, וטוען, כי כעס ברמה מסוימת (כעס נשלט) הנו חיובי לתהליך העבודה – מניע, מזרז, מציב גבולות, בעוד שכעס בעוצמה גבוהה (כעס בלתי נשלט) עלול להיות הרסני, מדכא מוטיבציה, בולם ופוגע בתפוקות ובארגון. ניתן להסביר זאת בעזרת:

– Eich & Schooler (2000), המסכמים כי עוצמת מצב הרוח משמשת כאפקט "צובע", המשפיע על תהליכי חשיבה וקבלת החלטות ולכן גם על התנהגות בפועל. כך שנצפה, בדומה לממצאי המחקר, כי ככל שעוצמת תכונת האופי הרגשית תגבר – יתחזק ה"רקע" / "צל" / "צבע", ותגבר השפעתו על תהליכי החשיבה וההתנהגות.

– מודל AAI – Affect as information (Schwartz & Clore, 1983; 1988; Schwartz 1990), הטוען לערוץ ישיר בין הרגשות לקוגניציה, ומסביר, כי הרגשות מהווים מידע נוסף המשפיע על העמדות. מכאן, סביר להניח, כי רגשות בעלי עוצמה גבוהה יהוו מידע עוצמתי יותר ומשפיע יותר על עמדות ועל התנהגות בפועל.

מהמחקר עולה, כי המשתנים סוג תפקיד וסוג ארגון משפיעים ומתערבים בקשר בין אופטימיות ופסימיות לבין רמת ביצוע. במחקר נמצאה שונות בקשר בין אופטימיות לבין רמת ביצוע בסוגי תפקיד שונים. בתפקידים – חוקרים, אנשי מכירות ופקידים בחברת ביטוח, נמצא קשר שלילי חזק בין אופטימיות לבין רמת ביצוע. לעומת זאת, בתפקידים אחרים לא נמצאו כלל קשרים. המודל של Kristof  (1996), העוסק בשאיפה להגיע להלימה בין הדרישות הרגשיות, מאפייני התפקיד, מאפייני הארגון והדפוס הרגשי של העובד, עוזר להסביר ממצאים אלו: קיים שוני בין דרישות התפקיד לדרישות הרגשיות הנדרשות מממלא התפקיד המאפיינות את התפקידים השונים, אשר כתוצאה מהן נדרש העובד לנטיות רגשיות אחרות.  להלן המודל:

 

במחקר נמצא גם, כי אפיון הארגון משפיע על הקשר בין הנטייה הרגשית לבין רמת הביצוע. בארגונים בעלי ליבה עסקית של מכירות ובארגונים בעלי ליבה עסקית של פיננסיים נמצא קשר שלילי בין אופטימיות לבין רמת ביצוע. בארגונים בעלי ליבה עסקית של מכירות ובעלי ליבה עסקית של היי-טק נמצא קשר שלילי בין פסימיות לבין רמת ביצוע. במשטרה לא נמצא קשר מובהק בין נטייה רגשית כלשהי לבין רמת ביצוע. הסבר לכך ניתן למצוא במאפיינים השונים של התרבות הארגונית, המשפיעים על דרך ההתמודדות של העובד בארגון ועל ההתמודדות הרגשית שלו,  ונגזרת מכך הנטייה הרגשית המועדפת לצורך הצלחה.

ממצאים אלו מחזקים את הגישה של  Watson& Arvey, Renz   (1998), הקושרת בין הדפוס הרגשי, דרישות התפקיד, מאפיינים ארגוניים, רגשות ותפוקות, ואת גישתו של  Kristof (1996), המדגישה את הצורך בהלימה בין הדפוס הרגשי, מאפייני הארגון, מאפייני התפקיד והדרישות הרגשיות של התפקיד.

 

מעניין במיוחד הממצא לפיו בארגון המודרני – ארגון היי-טק, רמת הביצוע של העובדים הפסימיים גבוהה יותר מזו של עובדים אופטימיים. כלומר, עובדים בעלי נטייה רגשית פסימית מתאימים יותר לסביבה הארגונית ולתרבות הארגונית המאפיינות ארגונים מודרניים. בחינת התרבות הארגונית בארגון המודרני מאפשרת להבין מדוע אופטימיות יכולה להוות חיסרון, ולחלופין – מדוע פסימיות יכולה להוות יתרון. אופטימיות גבוהה מובילה לאשליה אופטימית ולתפיסה של "יהיה בסדר" ( 1988, Taylor & Brown) המובילה לשאננות ואינה מתאימה לדינאמיות, לשינויים התכופים ולאי ודאות המאפיינים את העבודה בארגון המודרני (Baron & Kreps, 1999). אופי העבודה והתרבות הארגונית בארגון המודרני מחייבים הכנה, יסודיות, בדיקות חוזרות ונשנות, שאילת שאלות והטלת ספק, השקעת מאמץ רב כדי להצליח, וכנגזרת של מאפיינים אלה, התנהגות המאפיינת אסטרטגיה של פסימיות הגנתית ( Spencer & Norem, 1996; Norem & Illingrworth, 1993; Norem & Crandall, 1991; Canter & Norem, 1989 ). לפי האסטרטגיה של פסימיות הגנתית – נטיות פסימיות משרתות מנגנוני הגנה ולאו דווקא מובילות ל"אפקט פיגמליון" ולרמת ביצוע נמוכה. אסטרטגיה פסימית הגנתית עוזרת להסתגלות טובה ומהירה יותר למצבים משתנים. הסבר נוסף לממצאים ניתן למצוא בתיאורית ה- AIM  (Affect Infusion Model)  (Forgas, 1995), הקושרת בין משימות מתוחכמות ומורכבות לבין השפעה גוברת של רגשות. חיזוק תיאורטי נוסף לממצא זה נמצא בדבריהם של Kahneman & Tversky (1984) הטוענים, כי אנשים בעלי נטייה לרה-מסגור שלילי של אירועים יטו לקחת יותר סיכונים. מכאן, ובהתאם לממצאי המחקר הנוכחי, ניתן לומר, כי הנטייה הרגשית פסימיות מהווה יתרון לעובדים בארגונים מודרניים. יחד עם זאת, אין ספק כי יש צורך בביצוע מחקרים נוספים על הקשר בין ביצוע לבין פסימיות/אופטימיות לפני שניתן יהיה לומר בביטחון כי מתקיים קשר כזה או אחר בין המשתנים.

 

לסיכום, מחקר שדה זה מתווסף למספר מצומצם מאד של מחקרי שדה שנעשו בתחום. תוצאות המחקר מחזקות את הגישה הטוענת, כי בלמידה ובהבנה של הנטיות הרגשיות אופטימיות ופסימיות, וההקשרים וההשפעות של נטיות אלה בעולם העבודה, קיים פוטנציאל חשוב, שעדיין לא מומש  (2001 Chang, ). תוצאות המחקר מוסיפות נדבך לידע בתחום ומצביעות על כך שהנושא עדיין לא מוצה.

 

ביבליוגרפיה

גולמן, ד. (1998). אינטליגנציה רגשית להצלחה בקריירה. מטר. תל-אביב.

קורמן, ג'. (1993). הערכת יתר ורמייה עצמית: מנגנונים וקשרים לטיב ההתמודדות. אוניברסיטת בר-אילן. בר-אילן.

Arvey R.D, Renz G.L., & Watson T.W. (1998). Emotionality and job performance: Implications for personnel selection.  Research in Personnel and Human Resources Management, Vol. 16, pp. 103-147.

Baron, J.N., & Kreps,  D..M. (1999). Strategic human resources. New York: John Wiley.

Bar–On, R. (2000). Emotional and social intelligence: Insights from the Emotional Quotient Inventory. In Bar – On, R. & Parker, J.D.A., (2000) (Eds.), The handbook of Emotional Intelligence, theory, development, assessment, and application at home, school, and in the workplace. Jossey- Bass,  pp. 363-388.

Canter, N., & Norem, J.K. (1989). Defensive pessimism, stress and coping. Social Cognition, Vol.  7, pp. 92-112.

Carver, C.S., & Scheier, M.F. (1990). Origins and functions of positive and negative affect: A Control-Process view. Psychological Review, Vol. 97, pp.19-35.

Carver, C.S., & Scheier, M.F. (2001).Optimism, pessimism, and self-regulation. In Chang, E. C. (2001) (Eds.), Optimism & pessimism implications for theory, research, and practice. American Psychological Association.

Chang, E. C. (Ed.) (2001). Optimism & pessimism implications for theory, research, and practice. American Psychological Association.

Dember, W.N., & Brooks, J. (1989). A new instrument for measuring optimism and pessimism: Test-retest reliability and relations with happiness and religious commitment. Bulletin of the Psychonomic Society, Vol. 27,pp. 365-366.

Dember, W.N., Martin, S., Hummer, M., Howe, S., & Melton, R. (1989). The measurement of optimism and pessimism. Current Psychology: Research & Reviews, Vol.8, pp.102-119.

Dember, W.N.,  & Penwell, L. (1980). Happiness, depression, and the Pollyanna Principle. Bulletin of the Psychonomic Society, 15, 321-323.

Eich, E. & Schooler, W.J. (2000). Cognition/emotion interaction. In E. Eich, J.F. Kihlstrom, G.H. Bower, J.P. Forgas & P.M. Niedenthal (Eds.) Cognition and Emotion. Oxford university. Pp.3-29.

Forgas, J.P. (1995). Mood and Judgment: The affect infusion model (AIM). Psychological Bulletin. Vol. 117(1), pp. 39-66.

Forgas, J.P. & George, J.M.(2001). Affective influences on judgments and behavior in organizations: An information processing perspective. Organizational Behavior and Human Decision Processes. Vol. 86(1), pp. 3-34.

Fredrickson, B.L. (1998). What Good are Positive emotions? Review of General Psychology. Vol. 2, no. 3, pp. 300-319.

Fredrickson, B. L. (2001). The role of positive emotions in positive psychology: The broaden-and-build theory of positive emotions. American Psychologist,Vol. 56, pp. 218-226.

Goleman, D., Boyatzis, R., & McKee, A. (2002). Primal Leadership: Realizing the power of emotional intelligence, H&S Press.

Kahneman, D., & Tversky, A. (1984). Choices, values, and frames. American Psychologist, Vol. 39,pp. 341-350.

Keller, R. R. (2000). Religious diversity in North America. In P.S. Richards & A. E. Bergin (Eds.), Handbook of  psychotherapy and religious diversity. Washington, DC: American Psychological Association. pp.27-55.

Kristof, A.L. (1996). Person-Organization fit: An integrative review of conceptualizations, measurement and implications. Personnel Psychology, Vol.  49, pp. 1-49.

LeDoux, J.E.(1996). The emotional brain: The mysterious underpinnings of emotional life. New York: Simon & Schuster.

Matlin, M.W., & Stang, D.J. (1978). The Pollyanna Principle. Cambridge, MA: Schenkma.

Matthews, G., Zeidner, M., & Roberts, R.O. (2003). Emotional intelligence: Science and Myth. Cambridge, Mass: MIT Press.

Miller, L., & Lovinger, R.J. (2000). Psychotherapy with conservative and reform Jews. In P.S. Richards & A. E. Bergin (Eds.), Handbook of psychotherapy and religious diversity. Washington, DC: American Psychological Association. pp.259-286.

Novaco, R.W.(1975). Anger control: The development and evaluation of an experimental treatment. Lexington, MA: Lexington Press.

Norem, J. M. (1989). Cognitive strategies as personality: Effectiveness, specificity, flexibility and change. In D. M. Buss & N. Cantor (Eds.), Personality psychology: Recent trends and emerging directions, pp. 45-60. New York: Springer-Verlag.

Norem, J. M. (1991).  Self-Enhancement and Self-Deception: Some costs of optimism and defensive pessimism. Paper presented at the annual meeting of the Midwestern Psychological Association, Chicago.

Norem, J.K., & Crandall, C.S. (1991). Defensive pessimism and repression-sensitization show discriminant validity. Paper presented at the 3^rd annual Convention of America Psychological Society, Washington, DC.

Norem,J.K., & Illingworth, K.S.S. (1993). Strategy-dependent effects of reflecting on self and tasks: Some implications for optimism and defensive pessimism. Journal of Personality and Social Psychology, vol. 65, pp. 822-835.

Scheier, M.f., & Carver, C.S. (1985). Optimism, coping and health: Assessment and Implications of Outcome Expectancies. Health Psychology, Vol.  4, pp. 219-247.

 

Schwartz, N.(1990). Feeling as information: Informational and motivational functions of affective states. In Higgins, E.T., & Sorrentino, R.M. (Eds.), Handbook of motivation and cognition: Foundations of social behavior. New-York: Guilford Press, pp. 527-561.

Schwartz, N. & Clore, G.L. (1983). Moods, misattribution and judgments of well-being: Informative and directive functions of affective states. Journal of Personality and Social Psychology.Vol.45, pp.513-523.

Seligman, M.E.P., Abramson, L.Y., Semmel, A., & Von Baeyer, C. (1979). Depressive attribution style. Journal of Abnormal Psychology, Vol. 88, pp. 242-247.

Taylor, S.E., & Brown, J.D. (1988). Illusion and well-being: A social psychological perspective on mental health. Psychological Bulletin, Vol.103, pp.193-210.

Spencer, S.M., & Norem, J.K. (1996). Reflection and distraction: Defensive pessimism, strategic optimism and performance. Personality and Social Psychology Bulletin, Vol. 22 No.4, pp. 354-365.

Weinstein, N.D.(1984). Why it won’t happen to me: Perceptions of risk factors and susceptibility. Health Psychology, Vol. 3, pp. 431-457.

Weiss, H.M., & Cropanzano, R. (1996). Affective events theory: A Theoretical discussion of the structure, causes and consequences of  affective experiences at work. Research in Organizational Behavior, Vol. 18, pp. 1-74. Greenwich, CT: JAI Press.

 

Zajonc, R.B. (2000).Closing the debate on the primacy of affect. In J.P. forgas (Ed.), Feeling and Thinking: The role of affect in social cognition. New York: Cambridge Univ. Press.

Weiss, H.M., & Cropanzano, R. (1996). Affective events theory: A Theoretical discussion of the structure, causes and consequences of  affective experiences at work. Research in Organizational Behavior, Vol. 18, pp. 1-74. Greenwich, CT: JAI Press.

 

*ד"ר יעל בודואן הינה יועצת, מנהלת ושותפה בפירמה – פיתוח ארגונים, המתמחה בייעוץ ארגוני, פיתוח ארגוני ורגשות בארגונים.

[1] המאמר המלא נמצא בספריית אוניברסיטת חיפה