ראשי » ניהול ומנהיגות » ניהול צוותים » השלם גדול מסך כל חלקיו

השלם גדול מסך כל חלקיו

השלם גדול מסך כל חלקיו

החשיבות האמיתית של מעורבות העובדים בארגון

מאת: רוני קלטר, איש מן השורה,

מחבר הספר "סיפורים מהאוניברסיטה של החיים"

 

המקל עבר מיד ליד וכל אחד אמר את דבריו באין מפריע. הייתם צריכים לראות את זה! בחיי, כל אחד דיבר ככל שרצה, באין מפריע!

אני אחד העובדים בחברה "בכוח המוח" – חברה קטנה לפיתוח תוכנות לחברות וארגונים, 12 עובדים בסך הכל. תפקידי: מתכנת.

בכל יום רביעי אחר הצהריים מתקיימת ישיבה שבה גם אני משתתף. לומר לכם את האמת? מעולם לא הבנתי את הישיבות הללו. מצד אחד חובה להשתתף בהן, אך מצד שני איש אינו מקשיב באמת למה שיש לך לומר. לדעתי, זהו בזבוז זמן של ממש. לכן, מאד התפלאתי לפני כחודשיים, כאשר הישיבה השבועית התחילה בדרך מעט שונה.

 

בדרך כלל, את חלל החדר מילא שולחן מיותר לגמרי, ואנו הצטופפנו סביבו, מתפללים שהישיבה תיגמר. כמו תמיד, היה זה המנכ"ל שפתח וסגר את הישיבה, וכמו תמיד, היו שניים או שלושה דוברים קבועים. והשאר? חלק מהאנשים ניסה לומר את דברו תוך חטיפת נתח פה ונתח שם, וחלק אחר פשוט שתק והקשיב.

לי הייתה דעה ברורה לגבי חלק מהדברים, אך הייתי העובד החדש ולכן העדפתי לשתוק. כמעט שכחתי: לעתים היו הרוחות מתלהטות, ואז היו כולם מדברים יחד, חותכים האחד את דברי חברו. זו הייתה הנקודה שבה הישיבה הפכה להיות מיותרת לגמרי, ובדיוק אז היה המנכ"ל מסיים אותה, ואיש-איש היה הולך לדרכו.

אבל, כאמור, ישיבה זו הייתה שונה: השולחן לא היה בחדר, והכיסאות שנותרו בו לא נראו פתאום צפופים כל כך. למעשה, גם החדר נראה גדול יותר. הכיסאות היו מסודרים בצורת מעגל, ועל כל אחד מהם הונח קלסר קשיח ועליו דף נייר. הסתקרנתי. בזה אחר זה הגיעו כל עובדי החברה ועמם המנכ"ל, אשר תפס את אחד הכיסאות הפנויים. הבנתי שכך הוא לא יוכל להתבלט, מכיוון שאין ראש שולחן או קצה כזה או אחר. לחדר נכנס אדם נוסף. הוא הציג את עצמו ואמר כי הוזמן ללמד את עובדי החברה, ובעיקר את מנהליה, איך לנהל ישיבות בצורה נכונה יותר. כעת ראיתי איך כל עובדי החברה מקשיבים קשב רב.

"מסתבר", אמר הדובר, "כי לעובדים יש רצון להיות מעורבים יותר בפעילות החברה. כך תגבר תחושת השייכות שלהם ועמה – המוטיבציה". בהחלט! חשבתי, והוא המשיך: "בכל פעם שמתקיימת בחברה שלכם ישיבה מסוג זה, הנמשכת כשעה, משקיעה החברה כ-20 שעות עבודה. מטרת הישיבה להעביר מסר כלשהו, לשפר, לייעל, ואולי אפילו סתם ללכד את עובדי החברה; אבל האם המשימה מצליחה? האם לכולם יש אפשרות לומר את דברם? האם הכל אכן מעוניינים להביע את דעתם? ובעיקר, האם יש מסקנות ברורות לביצוע בתום הישיבה? אם התשובה לכל השאלות הללו אינה חיובית, מפסידה החברה 20 שעות עבודה בכל שבוע – וחבל!"

הייתה זו ביקורת נוקבת כלפי מנהלי החברה, ואף חשתי מבוכה קלה בשבילם; אבל הדובר לא ויתר והמשיך:

"לאחר שמנכ"ל החברה יאמר את דבריו ויבהיר לכולם מהי מטרת הישיבה הנוכחית, אצפה שלכולם יהיה מה לומר. אני יודע שהדבר אינו קל – בעיקר לנוכח 'התנהגות טיפוסית' של רובנו כישראלים, הפוחדים שלא יניחו להם לומר את דעותיהם, ועל-כן מנסים להתפרץ ולומר כמעט בכוח את שעל לבם. לכן, הבאתי מקל, מקל רגיל לגמרי. הוא יועבר מאיש לרעהו לפי הסדר, וכל אחד, אם ירצה, יאמר את דעתו ללא מפריע. איש לא ייכנס לדברי חברו, ולאחר הסבב יוכל המקל לעבור שוב ביניכם, ולאו דווקא על-פי הסדר".

נדהמתי. בפעם הראשונה יכולתי לומר את דעתי – ואכן היה לי מה לומר – ומסתבר, שגם האחרים חשו כך. המקל עבר מיד ליד וכולם, ללא יוצא מן הכלל, אמרו את דבריהם באין מפריע. תחילה בהיסוס-מה, אך לאט-לאט, משחשו כל הנוכחים כי זמנם בידם, השתתפו כולם בישיבה השונה. הדברים שנאמרו נבדקו בישיבה הבאה והפכו להחלטות לביצוע. לאחר שתי ישיבות נוספות כבר לא היה צורך במקל: כל אחד מהעובדים אמר את דעותיו באין מפריע, השיחה זרמה והישיבות היו רגועות ותכליתיות.

מאז עברו חודשיים. בינתיים זכתה החברה בפרויקט בעל חשיבות רבה ואני נעשיתי אחראי על שני עובדים חדשים נוספים. תחושת השייכות בחברה שלי גדלה. אני חושב שמצאתי את הבית השני שלי.

ויש גם מסקנות

מעורבות אמיתית של עובדים בחברה, פירושה רווח נקי לחברה ולעובדים, שכן מעורבות יוצרת מוטיבציה, וזו מגבירה את יעילות העובד.

לדעות של אנשים בכלל, ושל עובדי החברה בפרט, חשיבות רבה בהפיכת החברה ליעילה יותר מבחינה תפקודית.

אפשרו לעובדים שלכם להביע את דעתם בגלוי וללא חשש.

אפשרו לעובדים שלכם להביע את דעתם שלא בגלוי – אם זהו רצונם.

התייחסו ברצינות למה שנאמר לכם על-ידי העובדים ותנו להם משוב מיידי; ובאם חל שינוי כתוצאה מדבריהם – גם מאוחר יותר.

 

קישורים רלבנטים באתר:

מנהיגים ברשת

www.leadersnet.co.il

leaders@leadersnet.co.il

© כל הזכויות שמורות ל"מנהיגים ברשת" יולי 2006. החומר מותר לשימוש אישי בלבד. אין לעשות בחומר שימוש מסחרי/עסקי ו/או להפיצו בכל דרך שהיא (להוציא באמצעות יצירת קישור למאמר ספציפי  ולעמוד הבית במקביל) מבלי לקבל רשות מפורשת בכתב מהנהלת האתר

 

 

 

יכול לעניין..

HadarKantor

כיצד הופכים אוסף של מנהלים טובים לקבוצה מנצחת?

 מאת: הדר קנטור * במהלך הקריירה נתקלתי לא פעם בחברות ששדרת הניהול שלהן מורכבת ממנהלים ...

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *