ראשי » ניהול המשאב האנושי » גיוס מיון והערכת עובדים » הראיון ככלי מיון לקבלת עובדים

הראיון ככלי מיון לקבלת עובדים

הרחבה לכתבת משאבים, גיליון 216, 19 יוני 2000

הראיון, ככלי מיון לקבלת עובדים, נראה לכאורה דבר פשוט: שני אנשים יושבים זה מול זה, משוחחים ומתרשמים זה מזה. "אך למעשה, כדי להפיק באמצעות הראיון מסקנות מבוססות, צריך לשלוט בו בצורה מקצועית, וזו מיומנות שצריך לרוכשה", אומרת דרורה רטנר, פסיכולוגית ראשית למיון ב"מכון הדסה לייעוץ" בירושלים. הראיון מכיל שלושה מרכיבים עיקריים, ואלה הם, בקצרה:

  1. הגדרת דרישות התפקיד: (הגדרה נכונה של המטרות). מנהלים רבים מראיינים בלי לדעת איזה מידע בעצם הם רוצים להפיק מהראיון, איזה מידע נחוץ להם. יש להגדיר מראש את הדרישות הנחוצות למילוי התפקיד, ולא רק מההיבט המקצועי, אלא התאמת המועמד למאפיינים התרבותיים הכרוכים בתפקיד (למשל עבודת צוות), וכן התאמתו לתרבות הארגונית (למשל, חברה המאופיינת בצמיחה מהירה). בנוסף, אומרת רטנר, טעות שכיחה של מראיינים היא לנסות לוודא כי לא יהיו למועמד חסרונותיו של קודמו במשרה שהתפנתה, ונטייה להתעלם ממאפיינים משביעי רצון בתפקודו של הקודם. יש ליצור סדר עדיפויות בכישורים הנחוצים למילוי משימות התפקיד, כי לא ניתן למצוא "סופרמן" לתפקיד. הכנה מוקדמת זו מגדילה את הסיכוי להובלת הראיון בצורה נכונה.
  2. הטכניקה של הראיון: מה לשאול ואיך לדובב את המרואיין כדי להגיע למידע הנחוץ. אין לזה מרשם, מציינת רטנר. באופן כללי, ליצור מצב טבעי ככל האפשר, ואווירה מכבדת ונוחה, כדי שמרואיין יהיה נינוח, לא לחוץ, מתוח ומגמגם מרוב התרגשות. "לחכות עם השאלות המלחיצות, כדי לתת למרואיין פסק זמן שבו יוכל להירגע". מראיין שיודע ליצור קשר בין-אישי נעים, מגביר אפקטיביות הראיון. לזכור כי המראיין גם "משווק" את הארגון למרואיין. בשאלותיו צריך המראיין לשלוט בראיון, לכוונו לתכנים שבהם הוא מעוניין. לכוון את השאלות ואיך להשיג שליטה בראיון. אזהרה ללהוטים לגייס, כל כך צמאים להשיג כוח אדם, שהם לא רוצים לשאות שאלות שיסבכו אותם והם יפסידו את המועד. להכין מראש נקודות שהוא רוצה לדעת, ולבררן במהלך הראיון בצורה שיטתית, וכך גם תימנע היסחפות אחרי הרושם הראשוני (לעתים, אם המרואיין עושה 'רושם טוב', נגררים ומאפשרים לו לדבר על מה שהוא רוצה לדבר). שאלון מובנה אך גם גמיש, מגן על המראיין מפני הטיות. הראיון הוא כלי מיון מועד להטיות אישיות שהמראיין לא מודע להשפעתן, כמו רושם ראשוני, דמיון תרבותי וחברתי בין המראיין למרואיין, ו"אפקט ההילה" – התרשמות מתכונה אחת בולטת, שבגללה מחליטים כי המועמד יהיה גם מסור לעבודה, מסתדר היטב בצוות וכו'.  הכי חשוב לשאול שאלות קונקרטיות מאד, לברר פרטים קונקרטיים, ולא להסתפק בתשובות ואמירות מכלילות. להסיק גם משאלותיו של המרואיין על הארגון. ההסטוריה התעסוקתית של המרואיין, תוך זהירות נדרשת, מאפשרת ללמוד דפוסים קבועים בהתנהגותו התעסוקתית.
  3. הערכה ומסקנות: שלב לא קל, כי דורש להחליט, לנקוט עמדה. יש שמנהלים היטב את הראיון, שואלים שאלות נכונות, ובכל זאת 'מפספסים' בשלב המסקנות. שלב זה הוא כסגירת מעגל: להשוות בין התמונה שהתקבלה מהמועמד לבין דרישות התפקיד. לשים לב, למשל, שמועמד יכול להיות אדם מוכשר מאד השואף להתפתחות מקצועית, אבל אינו מתאים, כי לא צפויה בתפקיד התפתחות מקצועית. "זו מיומנות שאפשר לפתח, לדעת איך להשוות בין מועמדים, איך לתת הערכות שקולות ככל האפשר".

 

יש לבנות פאזל מאוסף התשובות, ולכלול בו גם התנהגויות שונות של המרואיין, ואף התרשמות משפת הגוף שלו. רטנר ממליצה לראיין בצמד, כדי לצמצם הטיות אישיות הנובעות מהיותו של המראיין יחידי. הראיון בצמד גם מקל על מהלך הראיון, כי לא קל למראיין היחידי גם לחשוב על השאלות הנדרשות, גם להקשיב לתשובות, ולשים לב לפרטים נוספים.

 

קישורים רלבנטים באתר:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

יכול לעניין..

ethosia-logo

כשעולם ה-Big Data פוגש את עולם הגיוס

  ידיעה לעיתונות 18.06.2014 כלים טכנולוגיים הסורקים את הרשת ומנתחים כמויות ענק של מידע הופכים ...

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *